М / Теория менеджмента ПКЛК бак 2013

Намечая контуры, а в дальнейшем и приступая к разработке программы организационных изменений, менеджеры должны определить их уровень (масштабность) и содержательную часть, т.е. выделить «мишени», по которым будет вестись прицельный огонь (см. таблицу 24).

Таблица 24

Основные виды организационных изменений

Текущие (обычные) изменения Несущественные изменения, касающиеся отдельных аспектов функционирования организации. Найм, перемещение и увольнение персонала. Перераспределение полномочий в связи с отпусками, командировками, учебой и болезнью сотрудников. Создание рабочих групп (команд) для совершенствования профильной деятельности и выполнения специальных проектов.

Планируя организационные изменения, особенно широкомасштабные, связанные с радикальными преобразованиями или полной реорганизацией фирмы, следует иметь в виду и модель компании Мак-Кинси (McKinsey). Она получила название «7S» по первым буквам, входящих в нее элементов:

−strategy – стратегия;

−structure – структура;

−systems – системы, регламенты;

−skills – способности, навыки;

−shared values – общепризнанные ценности;

−staff – персонал, штаб, сотрудники;

−style – стиль.

Три первые составляющие успеха деятельности фирмы были определены как «аппаратное обеспечение», а остальные – тесно связаны с повседневной работой и классифицируются как «программное обеспечение».

Комментируя роль и значение четырех обеспечивающих факторов, известный ученый, преподаватель и консультант в области стратегического менеджмента и маркетинга Питер Дойль подчеркивал, что стиль рассматривается как образец поведения и мышления команды менеджеров, а способности – это специфические возможности персонала, позволяющие фирме успешно конкурировать на рынке. Понятие «сотрудники» олицетворяет доминирующий тип культуры в организации, а совместные ценно-

сти – это общие интересы и цели, которые служат основой мотивации персонала194.

Для более продуктивного запоминания изобразим данную модель в виде «снежинки», разграничивая две группы факторов:

Структура

Совместные

ценности

Сотрудники

Рис. 55. Модель организационного развития «7S»

И еще одна модель, отражающая взаимосвязь форм власти, стратегических установок и прогнозируемого исхода реорганизации. Как было показано в теме 6, основными формами реализации властных полномочий выступают: легитимная, поощрительная, принудительная, рациональная, референтная, экспертная. Все они могут быть сгруппированы и увязаны с тремя стратегиями, базирующимися на силе принуждения, рациональном убеждении и разделении власти. Нетрудно заметить, что эти стратегии

194 См.: Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптурев-

ского. – СПб.: Питер, 2002. С. 174, 175.

вновь напомнили нам о трех стилях управленческой деятельности – авторитарном, демократическом и либеральном. Вот только прогнозируемый результат, по мнению специалистов, может существенно отличаться. В первом случае мы получим лишь временное согласие подчиненных, тогда как во втором и третьем можем рассчитывать на долговременный эффект (см. рисунок 56).

Рис. 56. Диалектика форм власти, стратегий, методов и результатов организационных изменений195

3. Планируя любые организационные изменения, современные менеджеры не должны игнорировать явление, известное в психологии как когнитивный диссонанс196. Так обозначают противоречия мировоззренческого («Что это такое?»), аксиологического («Зачем мне это нужно?») или методологического («Смогу ли это сделать?») характера. Они порождают дискомфорт, неприятные переживания и/или побуждают к противодействию инновациям.

Инновация (нововведение, новшество) – это процесс рождения но-

вых идей, подходов, направлений в какой-либо сфере и осуществления их на практике. Обратим внимание на то, что первая часть сложных слов «ин(о)» вносит значение «другой», «иной», «заграничный» (например: инобытие, инопланетный, иноязычный, инофирма, интурист).

Люди всегда сопротивляются переменам, и это закономерно. Специалисты выделяют несколько причин такого поведения, а именно:

−страх неопределенности;

−недостаток достоверной информации (слухи);

195Составлено на основе: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С. 428.

196Теория когнитивного диссонанса была сформулирована в 1957 г. американским психологом Л. Фестингером. Он определил диссонанс как негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми «знаниями» (мнениями, понятиями) об одном объекте.

−страх перед утратой чувства безопасности;

−отсутствие причин для изменений (подлинное или мнимое);

−страх потерять власть (угроза конкуренции);

−недостаток ресурсов;

−неподходящее время;

−привычка (консерватизм) и необходимость саморазвития197. Установить причины любого социального явления – важная и ответст-

венная задача. Но это лишь предварительный этап организационных изменений. Далее необходимо изучить обстановку, проанализировать отношение персонала к изменениям, выявить тенденции групповой динамики, образовавшиеся группировки и их количественный состав.

Подробнее см.: 3, 7.

ТЕМА 34 ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные вопросы темы

1.Сущность и содержание персонального менеджмента.

2.Методы персонального и профессионального саморазвития менеджера.

1.Персональный менеджмент – это словосочетание стремительно превратилось в отдельное направление управленческой науки. В последние годы в нашей стране появились одноименные учебники и учебные пособия, авторы которых определяют персональный менеджмент в узком смысле как систему «целенаправленного и последовательного использования практических методов менеджмента в повседневной деятельности

для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время», как организационную науку управления самим собой»198. Синонимом такого истолкования термина является слово «самоменеджмент».

Общую модель личности современного менеджера обычно изображают трехили четырехуровневой (рис. 57).

I

Рис. 57. Модель личности современного менеджера:

197См.: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С. 431.

198Персональный менеджмент: Учебник / С. Д. Резник и др. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,

2002. С. 12.

I – общие (общекультурные и организационно-управленческие) качества;

II – специальные (производственные и социально-психологические) качества;

III – персональные (индивидуальные) качества.

Качества, сведенные в третью группу, выступают стержневыми для всей модели. В отличие от общих качеств, формируемых под влиянием общественной системы (история, экономика, политика, мораль, религия), и специальных, обусловленных принадлежностью к социальному классу и профессиональной группе, семейным положением, типом личности, персональные качества менеджера – это умение управлять собой.

Для удобства многочисленные и разнородные персональные качества менеджера следует упорядочить и объединить в группы. По мнению авторов одного из первых отечественных учебников по персональному менеджменту199, таких групп (направлений самосовершенствования) должно быть семь:

−формулирование жизненных целей;

−личная организованность;

−самодисциплина;

−техника личной работы;

−поддержание здоровья;

−эмоционально-волевой потенциал;

−самоконтроль жизнедеятельности200.

Таблица 25

Основные направления формирования и развития персональной культуры менеджера

199Резник С. Д. и Бондаренко В.В., Удалов Ф.Е., Соколов С. Н. – межрегиональный коллектив, члены которого представляют, соответственно, Пензенскую государственную архитектурно-строительную академию, Нижегородский государственный университет, Волгоградскую академию государственной службы.

200Содержание этих направлений формирования и развития личности менеджера подробно изложено в таблице 11. Она с некоторой корректировкой приведена по изданию: Персональный менеджмент: Учеб-

ник / С. Д. Резник и др. С. 26,27, 605–607.

Добавим, что понятие «персональный менеджмент» может быть истолковано и в широком смысле. Такая (расширительная) трактовка предполагает выделение трех аспектов: субъектного, объектного и предметного. В субъектном (узком) плане менеджер – это личность, персона, обладающая необходимыми качествами и склонная к непрерывному самосовершенствованию, что обеспечивает руководителю авторитет в организа-

ции и за ее пределами. В объектном плане персональный менеджмент – это управленческая система, создающая благоприятные условия для прогрессивного развития других личностей (например, сотрудников организации, клиентов, партнеров). В предметном плане персональный менеджмент – это искусство поиска, выбора и принятия оптимальных управленческих решений, опосредующих взаимоотношения субъекта и объекта в различных сферах жизнедеятельности. Эффективное управление человеческими ресурсами сегодня возможно лишь с применением комплексного – инди- видуально-ситуативного – подхода.

2. В большом количестве учебных пособий, наставлений и рекомендаций по саморазвитию в качестве надежного ориентира можно остановить свой выбор на книге Тома Бойделла (Tom Boydell) «Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя»201.

В рассматриваемом пособии обстоятельно проанализированы 27 методов самосовершенствования руководителя, которые сведены в пять групп:

1)общие методы (ведение личного журнала, ретроспективный обзор событий, размышления о происходящих событиях, умение прислушиваться к внутреннему «Я», смелость в использовании новых идей, экспериментирование с новым типом поведения, укрепление силы воли, поддержание способности к восприятию нового, работа над высшим и низшим «Я»);

2)методы совершенствования логического мышления, памяти, развития творческого подхода (чтение, конспектирование, составление плана, приемы запоминания материала, «логическое дерево»);

3)специальные методы (обучение на курсах, пакеты обучающих программ, выполнение специальных проектов, участие в ассоциациях и профессиональных объединениях, подготовка выступлений и публикаций для журналов, обучение других);

4)методы улучшения физического здоровья, темперамента и стиля управления (спортивные занятия, релаксация и медитация, правильное восприятие своей внешности, выработка компромиссных отношений с окружающими, усовершенствование темперамента, выработка индивидуального стиля управления);

5)методы взаимопомощи и поддержки (развитие способности общения с собеседниками различных типов, групповое обучение).

201 Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. – М.: ИНФРА-М; Премьер, 1995. – 204 С. Автор книги – гражданин Великобритании, который одним из первых стал разрабатывать проблемы самосовершенствования руководителей не только у себя на родине, но и в развивающихся странах. Книга подготовлена в рамках международного проекта «Сотрудничество центров повышения квалификации руководящего персонала» под эгидой МОТ и при поддержке Программы развития ООН. Ключевая задача проекта – обобщить информацию о наличии и применении новаторских подходов к подготовке менеджеров и сделать их доступными сотрудникам этих учебных центров.

Охарактеризуем эти методы подробнее, корректируя названия некоторых из них для придания большей стройности методологической системе.

Ведение личного журнала (1). Это метод фиксации важных событий в жизни человека с использованием записных книжек (обычных и электронных), ежедневников, расписаний, отдельных листов бумаги и т.п. Он позволяет быстро и качественно планировать мероприятия, лучше организовывать рабочий день, вносить необходимые уточнения, не забывать о датах, людях, организациях.

Ретроспективный обзор событий (2). Ретроспекция (ретроспектива)

– взгляд в прошлое, обозрение того, что произошло. Анализируя исторические события, собственный и чужой опыт прежних лет, месяцев или дней, мы учимся на победах и поражениях, значительно повышаем шансы на благоприятный исход собственных начинаний.

Анализ текущих событий (3). Конъюнктура – сложившаяся в данный момент ситуация в какой-либо области общественной жизни202. Повседневно наблюдая за работой подчиненных, беседуя с ними, отдавая распоряжения и получая отчеты о состоянии дел в организации, руководитель подтверждает свою компетентность и завоевывает (упрочивает) авторитет среди персонала.

Умение прислушиваться к внутреннему «Я» и развитие интуиции

(4). Интуиция (от лат. intueri – пристально смотреть) – это чутьё, озарение, или неосознанное чувство, подсказывающее верное понимание и решение какой-либо проблемы. В философии понятие «интуитивный» означает способность постигать истину непосредственным путем, не прибегая к обоснованию чего-либо с помощью доказательств.

Смелость в использовании новых идей (5). Это и близкие к нему ка-

чества менеджера (решительность, напористость, целеустремленность) формируются в ходе непосредственного и длительного общения с людьми. Врожденную робость некоторых индивидов приходится лечить, чтобы она не становилась хронической болезнью. Для излечения одним работникам нужны лишь простые терапевтические процедуры, а кому-то может потребоваться и хирургическое вмешательство руководителя203.

202Рыночная конъюнктура – это совокупность признаков, характеризующих состояние товарного хозяйства (объемы выпуска продукции, движение цен, курсы ценных бумаг и т.п.).

203Набор методов и приемов коррекции мышления и поведения человека чрезвычайно разнообразен. Вспоминаю одну историю, участницей которой была моя жена. Когда в юности она обучалась в городской музыкальной школе по классу фортепьяно, то всегда основательно готовилась к ответственным мероприятиям (экзаменам, отчетным и праздничным концертам). На этапе подготовки, как правило, блестяще исполняла все произведения, однако в день выступления у нее появлялось чувство неуверенности, переходившее в скованность и даже в оцепенение. Тогда опытный педагог Тамара Амвросиевна Проценко решила «вылечить» свою ученицу весьма простым способом. Она поручила юной пианистке роль ведущей в двух-трех аналогичных концертах и болезнь робости очень быстро исчезла.

Экспериментирование с новыми типами (стилями) поведения (6).

Время от времени каждый человек или группа людей должны вносить более или менее радикальные изменения в свою жизнь. Их спектр очень широк: от собственной внешности и стиля одежды, меню, рабочего маршрута и вида транспорта до стиля управления организацией, места работы и жительства, семейного положения, а иногда и гражданства.

Укрепление силы воли (7). Это особый метод, являющийся одновременно условием и результатом самосовершенствования. Для упрочения и развития волевых качеств необязательно прибегать к сложнейшим психологическим тренингам. Простые упражнения могут оказаться вполне приемлемыми и результативными:

•сдерживайте себя, не высказывая того, что хочется сказать;

•желая выполнить какое-то действие немедленно, отложите его на неопределенное время и наоборот;

•сохраняйте молчание в течение 5-10 минут (возможно, прислушиваясь к собственному «Я» – метод 4);

•совершите действие, требующее преодоление страха, нерешительности (метод 5);

•внесите новшество в тип своего поведения или управленческий стиль (метод 6).

Развитие способности к восприятию инноваций (8). Профессио-

нально важным качеством менеджера является умение объективно (без предубеждений и предвзятости) анализировать любые ситуации. Необходимо избегать как чрезмерной открытости (когда участники общения вызывают симпатию и уважение, солидарны с вашей точкой зрения, предлагают ясные, ожидаемые, и простые решения), так и излишней подозрительности, скрытости (когда участники общения оспаривают вашу точку зрения, предлагают альтернативные варианты решения проблемы, настаивают на признании ошибочности и пересмотре прежних договоренностей). Исключительно важным приемом самосовершенствования является двойная аргументация, т.е. умение воспринимать и отстаивать любое мнение с разных позиций, а затем принимать окончательное решение. Менеджер должен уметь перевоплощаться, поочередно исполняя три роли, – прокурора, адвоката и судьи.

Работа на «низшим» и «высшим» Я (9). Для реализации данного ме-

тода необходимо составить перечень основных достоинств и недостатков, положительных (высших) и отрицательных (низших) качеств или привычек. Чтение (10). Умение читать – это словосочетание может кому-то показаться странным. Ведь каждый из нас может сказать, что он умеет читать. Не будем, однако, торопиться и прислушаемся к рекомендациям специалистов:

•определите цель чтения (далее будет показано, что любая отрасль литературы – не только учебная или научная, но и художественная – выполняет просветительскую и развивающую функции);

•составьте и выполните план чтения (например, прочитать столькото страниц за день или за час);

•прочитав определенную часть книги или журнала, оторвитесь от текста и задайте себе несколько вопросов («Все ли понятно?», «Что можно предпринять для полного уяснения текста?», «С чем я не могу согласить-

ся?»);

•не ограничивайтесь чтением лишь специальной литературы, не забывайте о беллетристике.

Конспектирование (11). Краткие записи во время чтения книги, слушания лекции или просмотра телепрограмм помогают лучше запомнить информацию. Неумение конспектировать – болезнь многих российских студентов. Обычно аудитория делится на две части: одни стремятся законспектировать как можно больше учебного материала (в результате лекция сразу же превращается в диктант), другие обременяют себя лишь слушанием, не делая почти никаких пометок (чаще по причине нежелания или неумения, а иногда из-за отсутствия необходимых принадлежностей). Между тем, хороший конспект, изобилующий рисунками, аббревиатурами, кодовыми обозначениями и понятный только его автору, окажется незаменимым во многих ответственных ситуациях – будь-то экзамены и зачеты, личные встречи с клиентами, начальниками и подчиненными, выступления перед различными аудиториями и групповые дискуссии.

Составление плана, или «инвентарная сетка» (12). Смысл данного метода заключается в составлении таблицы, в которую заносятся фамилии сотрудников, с которыми у менеджера сложились конструктивные и деструктивные отношения. В центральном столбце таблицы фиксируются ха- рак-теристики, на основании которых в дальнейшем проводится анализ причин, вызывающих проблемы во взаимоотношениях с отдельными сотрудниками, и определяются пути и средства их преодоления (см. таблицу

26).

Таблица 26

«Инвентарная сетка»