Теория менеджмента ПКЛК бак 2013

− подготовить пакет документов и зарегистрировать предприятие. Заострим внимание на юридической стороне дела, поскольку регистрация должна проходить в строгом соответствии с положениями действующего законодательства (Гражданский кодекс РФ, Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129–ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» с изменениями от 23 июня, 8,23 августа 2003 г., 2 ноября 2004 г. и др.). Наиболее типичными орга- низационно-правовыми формами создаваемых в России предприятий являются общество с ограниченной ответственностью и закрытое акционер-

ное общество.

Процедура регистрации новой коммерческой организации (на примере

ООО) является многоступенчатой. Для ее успешного прохождения нужно выполнить ряд последовательных действий, в числе которых:

−подготовка пакета учредительных документов (заявление о госу-

дарственной регистрации по форме, утвержденной Правительством РФ;

устав общества; нотариально заверенный учредительный договор или нотариально заверенное решение185 о создании общества; протокол собрания учредителей (участников) общества; документ, подтверждающий право учредителей на адрес (место нахождения) постоянно действующего исполнительного органа общества);

−получение свидетельства о регистрации;

−заказ и изготовление печати (для утверждения эскиза печати в уполномоченный орган представляются следующие документы: заявление; ксерокопии паспортов руководителя и главного бухгалтера; приказ (решение) руководителя на бланке организации об изготовлении печати (штампа) с указанием организации, ответственной за утверждение эскиза; документ о назначении (избрании) руководителя; свидетельство о государственной регистрации; нотариально заверенная копия устава организации; документ (квитанция), подтверждающий факт оплаты стоимости утверждения эскиза печати и внесения оттиска печати в городской Реестр печатей; нотариально заверенная копия свидетельства Роспатента о регистрации товарного знака – при наличии в эскизе печати (штампа) средств визуальной индивидуализации (графического изображения) или оригинал свидетельства вместе с ксерокопией);

−открытие накопительного счета (размещение не менее половины минимального размера уставного капитала);

−получение кодов статистики (в соответствующий центр Государственного комитета РФ по статистике необходимо представить: копии устава, учредительного договора, свидетельства о регистрации и свидетельства о присвоении ИНН учредителям как физическим лицам);

185 Если учредитель один.

−оформление документов на адрес (нотариально заверенные договор аренды помещения, свидетельство о собственности, гарантийное письмо);

−постановка на налоговый учет (копия устава, копия учредительного договора, свидетельство о регистрации – все нотариально заверенные; коды статистики; документы на адрес; приказы о назначении руководителя

иглавного бухгалтера; копии паспортов руководителя, бухгалтера, учредителей, доверенного лица; копии свидетельств о присвоении ИНН руководителя, главного бухгалтера, учредителей; заявление с тремя приложениями);

−регистрация в Фонде социального страхования (свидетельство о постановке на налоговый учет, коды статистики, печать);

−регистрация в Пенсионном фонде (требования идентичны требова-

ниям Фонда социального страхования);

−открытие расчетного счета (заявление на открытие счета; договор на расчетно-кассовое обслуживание; нотариально заверенные копия свидетельства о регистрации и копия учредительного договора; карточка с образцами подписей, оттиска печати, заверенная нотариально; протокол (приказ) о назначении руководителя, приказы о назначении на должность лиц, имеющих право первой и второй подписи в карточке с образцами подписей; нотариально заверенная копия свидетельства о постановке на учет в налоговой инспекции; анкеты всех лиц, имеющих право подписи в карточке (с предоставлением паспорта); справку из органов статистики о присвоении кодов ОКПО; справка из регионального отделения Фонда социального страхования, подтверждающая регистрацию организации);

−покупка и регистрация контрольно-кассовых машин (для организа-

ций, специализирующихся на розничной торговле);

−оформление договора аренды торговой площади (для организаций,

специализирующихся на розничной торговле и оказании разнообразных услуг);

−подсчет произведенных расходов (по состоянию на 2003 год только официальные расходы двух учредителей ООО оценивались суммой, превышающей 20000 рублей; при этом, как отметила адвокат Л.Ю. Грудцына, «в расчет не принимались транспортные издержки, расходы на услуги

юриста (например, по составлению пакета учредительных документов), а также потраченное время, которое, как известно, стоит дорого»186).

186 См.: Право и экономика. 2003. № 6 (июнь). Добавлю, что отдельная строка расходов «Предвиденные (подарки) и непредвиденные расходы», оцененная тогда в 2000 руб., или 1/10 от общей суммы расходов, сегодня (на фоне незначительно выросших расходов по другим статьям) представляется наиболее спорной. Сколько денег должен «отстегнуть» очередной российский предприниматель на всех этапах этой, прямо скажем, непростой (весьма сжатой по времени и предусматривающей ощутимые штрафные санкции) процедуры государственной регистрации, остается загадкой. Чтобы дать ответ, нужно спросить тех, кто принял боевое крещение и стал бизнесменом (предпринимателем). Напомню, что в одном из выступлений Президент РФ Владимир Путин сказал, что большинство предпринимателей в России можно награждать орденом «За личное мужество», на что журналисты еженедельника «Аргументы и факты» откликнулись остроумным продолжением: «А чиновников – медалью «За взятие наличными».

Фаза роста является, пожалуй, самой ответственной, ибо организация должна закрепиться на рынке, наладить контакты с поставщиками и клиентами, устоять в конкурентной борьбе. Как показывает практика, история вновь регистрируемых предприятий оказывается недолгой187. Большинство из них сворачивают деятельность в течение первых лет существования188. Одни организации оказываются не в силах противостоять крупным и известным фирмам (например, в сфере торговли – супермаркетам и специализированным магазинам, туризма и отдыха – лучшим туристическим агентствам и отелям, транспорта – компаниям национального масштаба). Другие же, переоценив собственные возможности, не могут рассчитаться по кредитам или иным обязательствам, а третьи вдобавок к своим маркетинговым просчетам, будучи не в ладах с законом, подвергаются санкциям со стороны многочисленных органов, контролирующих деятельность коммерческих организаций.

В условиях рыночных отношений выживают сильные организации и сильные люди. Но что такое сила? Это и деньги, и разум, и воля. Бесспорно, современная Россия – страна не для «мямлей», как сказала одна моя знакомая. И отправляющимся в самостоятельное плавание молодым организациям, и молодым гражданам моей страны я не хочу желать удачи, ибо это лишь модные и ничего не значащие слова. Но есть слова другие, многозначительные, поистине назидательные.

Фаза зрелости наступает тогда, когда организация наладит устойчивые и эффективные коммуникации с клиентами и партнерами, стабилизирует производство товаров или услуг, а трудовой коллектив станет командой единомышленников. На этой стадии руководители должны найти золотую середину: управлять организацией, не впадая в эйфорию, не расслабляясь, контролируя ситуацию, но и не загоняя лошадей, позволяя переключить штурвал на автоматический режим.

Фаза упадка неотвратима, и чтобы убедиться в этом, достаточно внимательно посмотреть на любой сегмент рынка. Ежегодно мы становимся свидетелями слияний крупнейших фирм (например, автомобильных Daimler и Chrysler, авиационных Air France и KLM, парфюмерии и бытовой химии Schwarzkopf и Henkel), обусловленных ужесточением конкуренции на мировых и национальных рынках. Компании-гиганты наглядно демонст-

187Здесь уместна аналогия с семейно-брачными отношениями. На каждые 100 браков в России приходится не менее 60 разводов.

188В июне 2005 года в Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129–ФЗ были внесены очередные изменения. Был установлен упрощенный порядок ликвидации недействующих юридических лиц – с соблюдением административной процедуры. Зачем это потребовалось? Как сообщалось в официальных источниках, на 20 февраля 2003 г. численность ранее зарегистрированных ЮЛ, но не представивших в регистрирующий орган сведения, предусмотренные законом о государственной регистрации, составляла 1,6 млн! Если бы их предстояло ликвидировать в прежнем, судебном, порядке потребовалось бы 15 лет

(!) и отвлечение значительных бюджетных средств.

рируют то, каким образом можно продлить свой век, не уйти в небытие. Но многие уходят навсегда или после банкротства восстают в ином обличье.

2. Что такое деловая репутация? Ответить на этот вопрос, как и на многие другие управленческие вопросы, одновременно просто и сложно.

Открыв современные толковые словари, мы прочитаем в них, что reputation – французское слово, обозначающее имя, репутацию. Его синоним – «реноме» (renom, renommee – известность, слава, репутация, популярность)189. Репутация, реноме – это «приобретаемая общественная оценка; создавшееся (установившееся) общее мнение о качествах, достоинствах и недостатках кого-либо или чего-либо»190.

Понять, что такое репутация, можно в течение 10-15 минут. Разобраться в содержании данного термина с помощью учебников можно, потратив несколько часов или дней. Но создать (!) доброе имя, позитивное мнение о себе и своей фирме, получить (завоевать) известность в обществе

–дело не одного года, а десятилетий или всей жизни.

Врамках данного курса мы попытаемся решить первую («понятийную») и вторую («содержательную») задачи и наметить подходы к решению третьей («практической»).

Итак, репутация – это устойчивое мнение об организации, формируемое, поддерживаемое и защищаемое в обществе благодаря умелому использованию коммуникативных каналов внутренней и внешней среды.

Первоосновой хорошей деловой репутации фирмы и первым шагом на пути ее формирования является организационная культура (ОК). Она способствует решению проблем внутренней интеграции (персонала) и внешней адаптации (самой организации) к условиям микро- и макросреды.

Понятие «организационная (корпоративная) культура» трактуется неоднозначно. Обобщив различные дефиниции, А. Фенхам и Б. Гюнтер (A. Furnham, B. Gunter) выявили аспекты, по которым нет особых разногласий:

−организационную культуру трудно определить (это часто бессмысленное занятие);

−она многомерна, с многочисленными составляющими на различных уровнях;

−она не особенно динамична и может не подвергаться изменениям (оставаться относительно стабильной в течение коротких промежутков времени);

189См.: Французско-русский словарь активного типа / В.Г. Гак, Ж. Триомф, Г.Г. Соколова и др.; Под ред. В.Г. Гака и Ж. Триомфа. – 5-е изд., стереотип. – М.: Русский язык, 2003. С. 855, 856, 863.

190Большой толковый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С. А. Кузнецов. – СПб.: Норинт, 2000.

С. 1117, 1118.

− для создания и, следовательно, изменения корпоративной культуры требуется время191.

Структура (состав) и содержание ОК являются наиболее спорными моментами. Обычно указывают от 3 до 7-8 элементов. В их числе: истории (мифы, саги), герои, ценности, церемонии, ритуалы, символы, артефакты, нормы (правила поведения) и роли, стиль управления и культурная сеть.

Умышленно отходя от научных прений, обозначим 5-элементный «звездный» состав организационной культуры (см. рисунок 53).

Истории – информация о реальных или вымышленных событиях, отражающих процесс становления и развития фирмы.

Герои – лучшие сотрудники организации – бывшие и нынешние, которые служили и служат примером для остальных ее членов.

Ценности – основные идеи, принятые большинством сотрудников организации, направляющие их деятельность и обеспечивающие успех.

Нормы – основные правила поведения, соблюдение которых поощряется, а нарушение – осуждается и наказывается.

Культурная сеть организации – скрытая система властных отношений; неформальная структура организации, состоящая из ключевых ролей, исполняемых сотрудниками.

Герои Ценности

Культурная

сеть

Рис. 53. Основные элементы организационной культуры

Вторым шагом в создании позитивной деловой репутации является синтез авторитета первого лица (лиц) и применяемого им (ими) стиля управления организацией. Оба этих фактора находят отражение в философии организации. Она объединяет ключевые вопросы, относящиеся к достижению целей организации и сотрудничеству персонала. Так, например, С. Бостром – специалист по принятию решений в области электронного бизнеса, выделила три философских принципа, связывающих рыночную стратегию и организационную культуру компании Cisco System:

191 Цит.по: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С. 194–195.

Создание позитивной деловой репутации – дело трудное, но и благодатное. Победителей славят, любят, с ними считаются. Им многое прощают, если они ошибаются. Главное, чтобы ошибки и просчеты не становились обычным явлением. Иначе деловая репутация может пошатнуться и вскоре сменить знак «+» на «–». Поддержание (текущее сопровождение) репутации, а в необходимых случаях и ее защита (например, в суде), – таков круг повседневных проблем современной организации наряду с ее основной (профильной) деятельностью.

Подробнее см.: 3, 7.

ТЕМА 33 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ И НОВОВВЕДЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные вопросы темы

1.Сущность и классификация организационных изменений.

2.Модели управления организационными изменениями.

3.Методы преодоления сопротивления организационным инновациям.

1.К изменениям в процессе труда принято относить любые перемены

врабочей среде. Изменение в любой части организации, как правило, оказывает влияние на организацию в целом.

Реакция на изменения. Прежде всего, изменения воздействуют на установки каждого работника и вызывают определенные, обусловленные отношением к переменам реакции.

Издержки и выгоды. Любые организационные изменения связаны с определенными издержками. Например, освоение новой технологии предполагает, что при овладении новыми специальностями сотрудники столкнутся с проблемами, которые окажут негативное воздействие на показатели выработки и уровень удовлетворения от труда.

Наличие связанных с организационными изменениями издержек предполагает тщательный анализ эффективности каждого из них. Психологические затраты часто называют психическими издержками, негативно воздействующими на внутреннее Я человека.

Сопротивление переменам. Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. В качестве причин сопротивления могут выступать угрозы потребностям сотрудников в безопасности, социальных взаимодействиях, статусе, компетентности или самоуважении.

Природа последствий сопротивления. Ощущаемая угроза перемены может быть: реальной или воображаемой; прямой или косвенной; существенной или незначительной.

Основная причина сопротивления переменам – связанные с ними пси-

хические издержки. Менеджеры должны осознавать, что отношение к изменениям определяется, прежде всего, тем, насколько умело управленцы организации свели к минимуму неизбежное сопротивление.

Эффект цепной реакции, т.е. ситуации, когда перемена (или другой фактор), непосредственно относящаяся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих (сотен и тысяч человек) в силу того, что все они заинтересованы в том или ином развитии событий.

Меры, такие как манипулирование и принуждение, обычно вызывают антагонизм работников, вероятность долгосрочного успеха программы перемен существенно снижается. Рассмотрим позитивные управленческие шаги, обеспечивающие процесс реформ:

Акцент на группу. Наиболее эффективны те изменения, которые затрагивают не отдельных сотрудников, а группы работников.

Логическое обоснование необходимости изменений. Профессиональный менеджер идет на преобразования, опираясь на объективные требования ситуации (производственные показатели). Предлагаемые реформы должны согласовываться с краткосрочными целями и видением организации.

Участие. Основной метод привлечения сторонников изменений – участие сотрудников в процессе преобразований. Участие поощряет работников обсуждать проводимые изменения, вступать в контакт с менеджерами, вносить предложения, что способствует повышению их заинтересованности в переменах. При росте участия работников в изменениях наблюдается тенденция уменьшения сопротивления. Необходимо обеспечить участие работников в изменениях до того, как они действительно начинаются.

Вознаграждение. Поощрения дают работникам ощущение, что изменения означают дальнейший прогресс организации. Полезны как экономические, так и психологические поощрения.

Безопасность работника. Работники нуждаются не только в достойном дополнительном вознаграждении, но и в сохранении имеющихся выгод. Важно сохранение прав, обеспечиваемых трудовым стажем, возможностей для продвижения и других преимуществ сотрудников.

Коммуникации и образование. Даже в тех случаях, когда перемены затрагивают лишь одного – двух человек из группы, объединяющей десять работников, всем им необходимо знать о планируемых преобразованиях, что позволяет сотрудникам чувствовать себя в безопасности и поддерживать групповое сотрудничество.

Работа с системой в целом. Задача менеджмента состоит в том, чтобы оказать работникам помощь в осознании необходимости организационных изменений, которые позволят обеспечить их участие в преобразованиях и получении определенных выгод.

Основные принципы управления изменениями:

−Осуществляйте только необходимые и полезные изменения.

−Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками.

−Проводите эволюционные преобразования.

−Вырабатывайте адекватные (позитивные) стратегии для противодействия каждому источнику сопротивления.

−Вовлекайте в процесс осуществления перемен работников, что позволит снизить сопротивление.

−Проводимые изменения должны быть выгодны работникам.

−Рассматривайте процесс изменения организации как долгосрочный, уделяйте особое внимание стадиям «размораживания» и «замораживания».

−Идентифицируйте проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений.

Организационное развитие (ОР) – это систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований. Его основные цели – повышение качества трудовой жизни, производительности, адаптивности и эффективности организации. ОР предполагает трансформацию убеждений, установок, ценностей, стратегии, структур и практики, направленную на адаптацию компании к конкурентной борьбе, технологическим усовершенствованиям и другим, все ускоряющимся изменениям окружающей среды.

Характеристики концепции организационного развития:

1.Гуманистические ценности. Программы ОР основываются на гуманистических ценностях, т.е. позитивных воззрениях на потенциал и стремлении к личностному росту сотрудников организации.

2.Использование агентов перемен. Программы ОР обычно предусматривают использование одного или более агентов перемен, роль которых заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований. Агенты перемен могут быть внутренними или внешними, но, как правило, они приглашаются со стороны.

3.Разрешение проблем. ОР делает акцент на процесс решения проблем, предусматривает обучение сотрудников идентификации значимых для них трудностей и их устранению. Стандартный подход усовершенствования навыков по разрешению проблем состоит в идентификации сотрудником проблемы, сборе дополнительной информации, корректирующих действиях, оценке результатов и последующих корректировках.

4.Практическое обучение. Процесс знакомства участников изменений в форме тренировки с реально возникающими в рабочей среде проблемами называется практическим обучением. Его использование позво-

ляет участникам обсуждать и анализировать собственный непосредственный опыт и вырабатывать на его базе новые знания.

5.Интервенции на различных уровнях. Основная цель ОР – построение более эффективных организаций (непрерывные обучение, адаптация к внешней среде и усовершенствования). ОР достигает этой цели, признавая, что проблемы возникают на уровне индивидов, межличностном уровне, групповом, межгрупповом и уровне организации в целом. Общая стратегия ОР заключается в проведении одной или более интервенций, под которыми понимаются структурированные воздействия, направленные на оказание помощи индивидам или группам в повышении эффективности их деятельности.

6.Ориентация на конкретные обстоятельства. Организационное развитие обычно описывают как ориентированный на обстоятельства процесс.

Процесс ОР предполагает применение положений поведенческой науки для усовершенствования деятельности организации, длительные усилия, направленные на создание с помощью агентов перемен рабочих отношений сотрудничества. ОР направлено на объединение в эффективную систему четырех элементов – людей, структур, технологии и окружающей среды.

2.Изменение – это основа жизни, способ существования материи и

духа. Как верно подметили наши современники, в XXI в. слово «изменение» является паролем для подавляющего большинства организаций193. Развивая эту мысль, обратим внимание на методологические рекомендации специалиста по менеджменту Тома Петерса: «Бурные изменения на рынке требуют, чтобы мы видоизменяли жизнь каждого человека. Мы должны научиться – каждый по отдельности и организации в целом – приветствовать изменения и инновации так же активно, как сопротивлялись им в прошлом».

Эффективно управлять организационными изменениями – значит, обеспечивать движение организации в заданном направлении в течение определенного времени на основе критического анализа ситуации и умелого сочетания передовых достижений и прошлого опыта.

На внутрифирменном уровне организационные изменения можно классифицировать по различным основаниям, выделяя:

−плановые и внеплановые (спонтанные, случайные);

−существенные и несущественные (второстепенные);

−количественные и качественные;

−формальные и неформальные;

−регулярные и эпизодические;

−глобальные и фрагментарные (частичные).

193 См.: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С. 422.