Степень развития личных качеств работника

Качество	Степень развития качеств				Кол-во баллов
	сильная, Х1	сильная, Х2	сильная, Х3	сильная, Х4
Взаимная ответственность Требовательность Взаимопомощь Уважительность Интерес: к делам коллектива к личным делам коллег по работе

Рис. 8.8. Рамочные условия обучения

Рис. 8.9. Цели обучения

Рис. 8.10. формы обучения

Форм обучения очень много, нужно только подобрать их соответственно требованиям к занимаемой должности, личности обучаемого и особенностям организации. Отдельные требования сводятся к следующему:

мотивация. Для обучения нужна мотивация обучения (т.е. ответ на вопрос: «Что я получу в результате обучения в будущем?»);

условия обучения. Нужно создать благоприятный для обучения климат (обучение в хорошо оборудованных, проветриваемых аудиториях, специальных центрах и т.п.);

стадийность обучения. Знания, получаемые в процессе обучения, необходимо разбить на последовательные этапы (от простого к сложному);

наличие обратной связи. В процессе обучения и после него слушатели должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения (умение решать конкретные задачи, почувствовать свой возросший теоретический уровень и т.п.).

Если речь идет о предпринимателях, то в процессе обучения весьма важно выявить факторы, влияющие на успех в профессиональной деятельности.

В обобщенном виде технология обучения имеет следующий вид:

Цель обучения

Содержание обучения

Организация обучения

Технические средства обучения

Формы обучения (внедрение в учебный процесс активных форм обучения)

Повышение квалификации персонала. До этого момента мы вели речь, по существу, о базовой подготовке кадров. Если же учесть, что базовые знания имеют тенденцию устаревать, то возникает необходимость в целевой подготовке, в основе которой лежит повышение квалификации.

Повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний. Изменения в обществе, в экономике, в нашем жизненном укладе требуют постоянного изменения и нас самих. Развитие рыночных отношений привело к созданию новых форм организаций, что выдвигает значительно более высокие требования к уровню подготовки персонала.

Происходящие социально-экономические процессы изменили профиль производственной деятельности всех работников. Так, создание новых организационных структур требует объединения изолированных до этого видов трудовой деятельности в целостные (комплексные) системы, замены старых (одномерных) систем переподготовки кадров многомерными, межотраслевыми системами образования. Происходят изменения принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации кадров.

Изменения в принципах переподготовки. Работа в рыночных условиях ставит задачу обширной межотраслевой организованной профессиональной переподготовки менеджеров. Ее принципы должны ориентироваться на уровень базовой подготовки обучающихся.

Мотивация процесса переподготовки состоит в том, что слушатель уже в процессе обучения получит новые знания, реализуемые в настоящем и будущем.

Тенденции в повышении квалификации

Тенденция «от» «до»

- пассивного участника - соучастия

- неперспективного - более перспективного

- центрального, фронтального - децентрализованной, ориентирован-

обучения ной на группу переподготовки

- специализированного (основанного - неспециализированного,общего

на разделении труда) образования образования

- ориентированного на предмет, вещи - ориентированного на личность, коммуникации

- обильной подачи информации - избирательной, базирующейся на конкретных примерах

- «конфликтной» педагогики - «мирной» педагогики

- передачи информации - смыслового обоснования

- спешки, стрессовой учебы - общеличностных занятий для повышения уровня знаний

- производственного обучения - расслабляющей, поэтапной

- сокращенной, разделенной в - целостной, динамической,

соответствии с предметом многовариантной переподготовки

переподготовки

- краткосрочной, оперативной - долгосрочной, системной

переподготовки переподготовки

Изменения в структуре переподготовки. Процессы по переподготовке должны соответствовать всевозрастающим требованиям рынка. Главный смысл всех преобразований состоит в трансформации директивных (авторитарных) методов управления в демократические. Применяя ранее предложенный прием «от» и «до», изменение структуры переподготовки предпринимателей схематически можно представить следующим образом:

Тенденция «от» «до»

- ориентированной на прошлое - ориентированной на будущее

(адаптивной) переподготовки (обновленной) переподготовки

- подготовки как результата обучения - повышения уровня знаний,

переквалификации

- случайной, несистематизированной - постоянного, систематизированного

подачи знаний обучения (решения проблем)

- повышения квалификации - повышения квалификации всех

руководящих работников категорий работников

- аналитическо-информативной - переподготовки, основанной на

переподготовки смысле и пользе

- переподготовки как потребности - переподготовки как вкладывания

средств и их соизмерения с доходами

в последующим

- независимой от расходов - зависимой от расходов на обучение

переподготовки

Изменение целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку. Не секрет, что в недавнем прошлом, да нередко и в настоящее время, занятия по повышению квалификации сводились только к чистой передаче знаний (предметной компетентности). Такой подход к переподготовке не отвечает требованиям рыночных преобразований, поэтому она должна рассматриваться как многомерная система обучения. В основе ее лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех сферах — мышления (что я хочу знать); ощущения (мотивации) (для чего я буду учиться); повседневной жизни и практического применения полученных знаний (что я хочу сделать).

Многомерность переподготовки показывает тенденцию перехода от знаний к навыкам и мастерству, ибо знания не усваиваются полностью. Необходимы обмен знаний, перенос их в жизненные, рабочие или новые ситуации, а также преобразование, решение проблем и внедрение их в практику. К навыкам вместе со знаниями переходит и способность действовать — коммуникативная способность, т.е. способность общения. В связи с этим главная цель переподготовки должна состоять в соединении жизненной и производственной необходимости, чтобы она стала частью ежедневного производственного процесса. Поэтому жизненные и производственные проблемы ставятся как цели переподготовки. Именно эти, ежедневно предстающие перед нами проблемы становятся в новых условиях ориентиром в дальнейшем обучении персонала.

Изменение методов переподготовки персонала. С течением времени понятие «метод» воспринималось и трактовалось по-разному. Метод обучения определялся как вспомогательное средство и как средство управления учебным процессом, как предусмотренный планом способ действий. В данном случае под методом следует понимать планомерный образ действия, форму организации учебного процесса, с помощью которых можно решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.

Изменение методов и технических средств обучения связано с:

- изменениями в обществе и содержанием профессиональной деятельности, которые требуют больше самостоятельности и способности принимать управленческие решения, творчества и т.п.;

- изменениями в сознании работников и в их намерениях, оценке результатов труда;

- представлениями о цели переподготовки.

Еще сравнительно недавно было распространено мнение о том, что хороший менеджер формируется в трудовом процессе постепенно, обогащаясь необходимыми опытом и интуицией, а поэтому особой надобности в обучении не было. Мысль о том, что никакая учеба не может компенсировать знания, полученные методом проб и ошибок, в рыночной экономике не безжизненна. Такое мнение («теория мало что дает») сформировалось прежде всего потому, что в процессе переподготовки использовались пассивные методы обучения. Современные технологии обучения коренным образом меняют содержание методов обучения:

Тенденция «от» «до»

- пассивного сбора ответов - активного поиска ответа

- обучения под присмотром - самостоятельного обучения

- централизованного, фронтального - децентрализованного,

обучения дифференцированного

- ограниченных, готовых к - изменяющихся, открытых

употреблению «рецептов» элементов обучения

- непроблематичной информации - обучения на примерах различных

ситуаций и проблем

- фрагментарного изучения аспектов - обширного изучения всего

комплекса

- устаревшего монолога как - активных методов обучения,

системы обучения направленных на развитие

- обучения по стандартам - разнообразия методов

- знания - навыков и умений

- использования книжных текстов - применения разнообразных

технических средств обучения

Переподготовка персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения формирует системное мышление, вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.

Наряду с изменением условий переподготовки, вызванной потребностями обучающихся, происходит активизация методов обучения. Им предлагают значительно больше возможностей в области коммуникации; рассматривают с ними практические, близкие к жизни проблемы; ориентируют их на конкретные проблемные ситуации и намечают пути их решения. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.

Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:

- поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда: оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;

- в основе профессионального развития персонала лежат его профессиональная ориентация и адаптация в коллективе, оценка результатов его труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;

- профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;

- подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должностных инструкций. Цель обучения — научиться так интерпретировать явления окружающей среды, чтобы наилучшим образом ориентироваться в них, адаптироваться к ним;

- повышение квалификации — это постоянный процесс обновления знаний;

- переход к рынку требует замены старых, одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, что в процессе профессионального развития персонала изменяются принципы, структура, цели и методики повышения квалификации;

- в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров, в связи с чем традиционные подходы (элементы) к их переподготовке по принципам, структурам, постановке цели должны быть реорганизованы в соответствии с изменениями в экономике нашей страны.