Экон_орган-1

на его организацию и эффективность. Аграрный труд социально неоднороден: он используется как в общественном производстве сельскохозяйственного предприятия, так и в личном подсобном хозяйстве работников села. Лишь с учетом названных особенностей (посредством максимально возможной их детализации) можно дать объективный анализ процессов формирования и использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве, обосновать пути их рационализации, направленные на повышение эффективности сельскохозяйственного производства.

Категорию «труд» следует рассматривать, как минимум, с трех позиций: как естественное свойство индивидуума, как сознательный процесс человеческой деятельности, как фактор производства. Для экономической оценки эффективного функционирования трудовой деятельности система показателей должна быть адекватна условиям общей экономической системы, в которой она протекает.

Труд как экономический ресурс обычно характеризуется численностью работников, их квалификацией; длительностью и интенсивностью выполнения производственных функций.

Проведенные исследования позволили выявить многие аспекты труда: экономические (рынок труда, трудовая занятость населения, производи-

тельность труда, цена труда, организация и нормирование, оплата и материальное стимулирование, планирование, анализ и учет труда);

социальные (содержательность, привлекательность, престижность и мотивация труда, социальное партнерство и др.);

психофизиологические (тяжесть, напряженность, гигиена труда и др.); технико-технологические (техническое и технологическое оснащение,

энерговооруженность и техника безопасности труда и др.); правовые (законодательное регулирование трудовых отношений, отноше-

ний на рынке труда и др.).

Труд имеет две стороны. Первая — это деятельность человека, энергия которого направлена на соединение средств труда с предметами труда для удовлетворения потребностей. Вторая — это деятельность человека, использующего энергию и развитие средств производства, саморазвитие на преодоление трудностей при достижении результата. Две стороны труда составляют единство процесса труда, волею времени ставшие похожими, но по сути дополняющими друг друга. Внутреннее содержание труда составляет вторая сторона, предопределяющая первую и включающую ее в себя, несмотря на то, что первая сторона труда приняла преобладающий характер. Первая сторона труда свойственна всем видам трудовой деятельности, тогда как вторая предполагает наличие интеллектуальных способностей, умение реализовать свой творческий потенциал.

11.2.Понятие и особенности трудовых ресурсов

ирабочей силы в организациях АПК

Трудовые ресурсы — часть трудоспособного населения, обладающая необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве.

311

Некоторые авторы отрицают, что трудовые ресурсы являются экономической категорией, считают их механической совокупностью населения трудоспособного возраста, другие, наоборот, обосновывают общественно-эконо- мическую сущность этого понятия, отмечая, что «трудовые ресурсы» имеют историческую определенность и не являются формальной статистической совокупностью. Имеются концепции, согласно которым трудовые ресурсы либо отождествляются с рабочей силой, либо рассматриваются лишь в территориальном аспекте, а рабочая сила — в отраслевом. Многозначность термина «трудовые ресурсы» и связанная с этим неопределенность данного понятия усиливают поиск в решении вопроса о признании за трудовыми ресурсами экономической категории.

В широком смысле слова термин «трудовые ресурсы» применим при характеристике одного из факторов производства на любом из уровней экономики (национальная экономика, экономика предприятия, домашнее хозяйство), в то же время для внесения количественной определенности в сущность категории ее необходимо рассматривать в следующем порядке:

на уровне государства, региона, населенного пункта правомерно применение категории «трудовые ресурсы», понимая под ней часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы. Это часть населения, которая потенциально может участвовать в производстве, в данном случае это показатель, характеризующий состояние­ фактической демографической базы и потенциальной производственной;

на уровне отрасли и предприятия, когда ставится вопрос об использовании трудовых ресурсов, фактически подразумевается использование занятых в отрасли и в предприятии.

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются верхняя и нижняя границы трудоспособного возраста, которые устанавливаются государством с учетом социально-экономических условий. Верхняя граница трудоспособного возраста одновременно является началом пенсионного возраста, хотя по отдельным видам работ пенсионный возраст устанавливается на 5—10 лет раньше. В сельском хозяйстве механизаторы и мастера машинного доения имеют право на досрочное пенсионное обеспечение в связи с особыми условиями труда.

Всоответствии с действующим законодательством Республики Беларусь,

ктрудовым ресурсам относятся: население в трудоспособном возрасте — мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет (за исключением неработаю-

щих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих мужчин и женщин трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях); население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Система показателей трудообеспеченности и эффективности использования ресурсов труда в организациях отечественного АПК. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность — это численность работников списочного состава на определенную дату.

312

Для определения численности работников за определенный период используется среднесписочная численность. Она применяется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней. Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования численности работников за все месяцы работы и деления полученной суммы на 12.

Использование трудовых ресурсов означает распределение их по отраслям, сферам занятости, конкретным предприятиям и рабочим местам, установление режима труда и отдыха на предприятии, норм выработки и т. д. Анализ процесса использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве должен охватывать все аспекты их применения, базироваться на системе актуальных экономических показателей, результаты его должны оцениваться с точки зрения объективных критериев. В практике хозяйствования и научных исследованиях представляют интерес не только индивидуальные экономические показатели, отражающие единичные стороны явления, но и системы показателей, призванные всесторонне характеризовать предмет исследования.

На современном этапе развития необходимость существенного улучшения использования трудовых ресурсов во всех отраслях экономики обусловлена в основном двумя группами факторов: высоким уровнем занятости трудоспособного населения в общественном производстве при намного более низком уровне производительности труда; демографическими особенностями (в частности, значительным сокращением естественного прироста трудовых ресурсов села, их депопуляцией).

К числу важнейших показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов относится уровень сбалансированности общественного производства по трудовым ресурсам. Она представляет собой фактически сложившуюся количественную и качественную пропорциональность в распределении трудовых ресурсов. Ее границы могут быть подвижны от полного соответствия между потребностями производства в ресурсах труда и рабочей силой, занятой в сельском хозяйстве, которая в количественном отношении по профессиональному и квалификационному составу, как правило, отвечает требованиям производства, до такого соответствия, которое лишь делает возможным осуществление процесса производства. Повышение уровня сбалансированности между потребностями производства в рабочей силе и ее наличием означает более эффективное использование средств производства и трудовых ресурсов, что способствует повышению производительности труда.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет достижение сбалансированности между численностью рабочих мест и наличием рабочей силы, номинальным и реальным фондом рабочего времени, рациональным и фактическим уровнями производственной нагрузки работников. Важнейшим фактором эффективности труда является материальное стимулирование работников.

313

Обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов выступает производительность труда. В ней в концентрированном виде проявляются результаты деятельности по совершенствованию всего экономического механизма, повышению его эффективности.

Под эффективностью труда следует понимать социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели, соотнесенную со степенью рационального расходования использованных при этом ресурсов. Такое определение [219] отражает понятие эффективности с качественной стороны как соотношение между результативностью труда и экономичностью произведенных затрат. Эффективность труда характеризует не только экономические результаты, но и социальные, политические, экологические и др. Данная категория служит наиболее обобщенным выражением плодотворности труда. Определение эффективности труда имеет особое практическое значение для выработки стратегии и тактики в решении вопросов обеспечения успешной деятельности предприятий в условиях рынка.

Учитывая, что функционирование трудовых ресурсов происходит посредством реализации системы интересов, правомерно выделение уровней, для которых могут быть сформулированы критерии рационального использования трудовых ресурсов. В качестве таких уровней должны выступать субъекты трудовых отношений: государство, наниматель, работник.

В этой связи критериями рационального использования трудовых ресурсов села для государства являются производительность труда в сельском хозяйстве и уровень занятости сельского населения.

На локальном уровне, т. е. в организации, главная цель работодателя состоит в наиболее эффективном использовании занятых работников (рабочей силы). Критерием рационального использования рабочей силы для него является производительность труда, рассчитанная как отношение стоимости реализованной продукции к совокупным затратам труда:

К = РПЗТ ,

где К — критерий рационального использования рабочей силы; РП — стоимость реализованной продукции за определенный промежуток времени, руб.; ЗТ — совокупные затраты труда за соответствующий промежуток времени, чел-ч.

Критерий использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственном предприятии должен быть дополнен системой следующих показателей:

а) использования рабочего времени — количество отработанных за год чело- веко-дней (человеко-часов) каждым работником и отношением количества отработанных человеко-дней к возможному фонду рабочего времени. Степень использования обеспечивается полным и производительным расходованием запасов труда при соблюдении оптимальной продолжительности дневного, месячного и годового фонда рабочего времени каждым трудоспособным работником. В качестве годового фонда рабочего времени могут быть приняты два показателя: номинальный и реальный.

Номинальный исчисляется вычитанием из календарного фонда рабочего времени выходных, праздничных и дней трудового отпуска. Он составляет

314

всреднем 230—240 дней. Реальный фонд рабочего времени меньше номинального на число нерабочих дней, связанных с болезнями и другими причинами.

Вследствие недостатка рабочей силы отдельные категории работников,

вчастности, животноводы и механизаторы, отрабатывают свыше 300 дней

вгод. Вместе с тем из-за сезонности сельскохозяйственного производства значительная часть работников растениеводства не имеет возможности реализовать свою способность к труду в межсезонный период.

Сезонность в распределении затрат труда на производство сельскохозяйственной продукции присуща всем хозяйствам. Однако степень сезонности труда во многом зависит от организации производства. Определенные сдвиги

вослаблении сезонности достигаются за счет следующих факторов: повышения интенсификации производства, рациональной его специализации, развития перерабатывающих и подсобных производств, различных промыслов.

б) производительности труда, характеризующейся системой прямых и косвенных показателей. К прямым относятся показатели, которые определяются отношением произведенной продукции к количеству затраченного времени. На промежуточных стадиях производительность труда характеризуется системой косвенных показателей. К ним относятся: объем сельскохозяйственных работ, выполненных за единицу времени; затраты труда на возделывание 1 га сельскохозяйственных культур; затраты труда на обслуживание одной головы скота и др. Следовательно, косвенные показатели содержат только одну из характеристик, составляющих прямой показатель, — это затраченное время, а вместо продукции выступают объемы выполненных работ, площадь, поголовье. Косвенные показатели имеют важное значение для контроля и анализа изменений затрат труда на промежуточных стадиях сельскохозяйственного производства.

Представляется, что важнейшим уровнем данной системы оценок является оценка рациональности использования трудовых ресурсов на уровне отдельного работника. Исследования мотивации трудовой деятельности людей свидетельствуют о том, что критерием трудовой деятельности отдельного индивида можно считать степень самореализации личности, достигаемую в ходе трудовой деятельности и в процессе использования ее результатов. Характе­ристика­ степени достижения данного критерия может быть осуществлена как с точки зрения анализа ряда показателей, так и с позиций самооценки работника.

Оценка перечисленных аспектов сторонними аналитиками возможна посредством сопоставлений с научно обоснованными стандартами, показателями других стран, самооценка работника может быть выявлена методом социологического опроса.

Качественная характеристика сельской рабочей силы и ее воспроизводство.

Трудовой потенциал сельского хозяйства должен рассматриваться как запас труда (по количеству и качеству). Его размер зависит от численности трудовых ресурсов, а также их состава по полу, возрасту, уровню образования, квалификации. Количественная сторона трудового потенциала села характеризуется численностью его трудовых ресурсов и количеством рабочего времени, которое может быть отработано трудоспособным лицом за рабочий период, а качественная — половозрастным составом работников, уровнем их образования и квалификации.

315

Причем количественная и качественная характеристики трудового потенциала в некоторой степени взаимосвязаны, поскольку совокупная трудовая дееспособность общества может сохраняться или даже увеличиваться при уменьшении численности трудоспособных, если при этом улучшаются их качественные характеристики.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе наметили лишь основной круг параметров, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навыков, оперативность, добросовестность, творческая активность); организационно-технические (привлекательность труда, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда).

С целью адекватного изложения и восприятия проблемы необходимо дать определение категорий, характеризующих профессионально-квалификацион- ный уровень работников.

Профессия — это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.

Специальность — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительный специальных знаний и навыков. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Должность — категория, сочетающая в себе понятия специальности (профессии) и квалификации применительно к руководителям, специалистам и служащим.

Квалификационные требования применительно к конкретным профессиям, специальностям, должностям предусматриваются в Едином тарифно-ква- лификационном справочнике (ЕТКС), Квалификационном справочнике должностей (КСД), должностных инструкциях, положениях, технических правилах, регламентах.

Традиционно стоимость рабочей силы характеризуется стоимостью жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства. Учитывая, что рабочая сила как способность к труду неразрывно связана с ее носителем — работником, с позиций его воспроизводства целесообразно рассматривать ее по различным периодам жизни работника. При таком рассмотрении заработная плата выступает в форме модификации цены функционирующей рабочей силы, пенсия может быть рассмотрена как цена рабочей силы, обеспечивающая существование работника за пределами трудоспособного возраста. Сти­ пендия и другие расходы, связанные с подготовкой кадров, — это тоже своего рода цена рабочей силы на конкретном этапе ее воспроизводства.

Низшая, минимальная цена рабочей силы есть не что иное, как стоимость той товарной массы, без ежедневного притока которой человек не в сос­

316

тоянии возобновлять свой жизненный процесс. Для нормального течения воспроизводственного процесса в обществе нижняя граница всех этих выплат должна совпадать с показателем прожиточного минимума.

Категория стоимости рабочей силы может быть рассмотрена не только с позиций воспроизводства, но и с точки зрения формирования затрат на этот процесс. Принято различать несколько уровней формирования издержек на воспроизводство рабочей силы:

народнохозяйственный (макроуровень). На этом уровне, в ходе развития образования, здравоохранения, функционирования социальных фондов, формируются совокупные затраты общества на воспроизводство совокупной рабочей силы. Источником их покрытия является государственный бюджет; отраслевой уровень, на котором значительные межотраслевые различия влияют на специфику формирования издержек рабочей силы в отраслях. Создают эти различия внутриотраслевые системы доплат и социальных вы-

плат. Данный уровень издержек покрывается за счет отраслевых фондов; региональный уровень, отражающий региональные особенности формиро-

вания издержек. Надбавки к зарплате и социальные выплаты, формирующие данный уровень издержек, финансируются из специальных социальных программ по развитию региона (Чернобыльская зона);

уровень предприятия (микроуровень). На данном уровне из фонда оплаты труда и прибыли предприятия формируется зарплата, премии и другие выплаты работнику, а также средства, поступающие в виде налогов и платежей в государственный бюджет и социальные фонды;

индивидуальный уровень, в котором фокусируется доля расходов всех уровней, приходящихся на конкретного работника.

Все вышеперечисленные уровни издержек воспроизводства рабочей силы, за исключением уровня предприятия, формируются за счет действия распределительных механизмов, на предприятиях же они формируются как первичные.

11.3.Научно-профессиональный

иквалификационный уровень кадров на селе и их повышение

Осуществление экономической реформы, переход к рыночным отношениям коренным образом меняют требования к политике кадрового обеспечения АПК. Кадровая политика в АПК по своей важности и актуальности ставится в ряд с основными государственными программами. В условиях изменений производственных отношений, структурной перестройки АПК неизбежно возникает необходимость переобучения и даже неоднократной смены профессий, при этом кадровые преобразования должны стать основным рычагом предупреждения или снижения социальной напряженности, сопровождающей эти изменения.

Для того, чтобы не было сильных диспропорций между спросом и предложением рабочей силы определенного качества, необходимо организовать мониторинг и прогнозирование рынка труда, определить потребность в кадрах по профессиям и специальностям; ориентировать профессиональную подготовку на обучение по профессиям и специальностям, которые соответствуют потребностям экономики и обеспечивают конкурентоспособность на

317

рынке труда; перепрофилировать часть образовательных учреждений в соответствии с меняющимся спросом на работников различных профессий и специальностей; пересмотреть квалификационные требования к рабочим и специалистам в сторону расширения их профессиональной мобильности.

Система подготовки и повышения квалификации для организаций АПК.

Формирование спроса и предложения на рынке труда осуществляется по специфическим законам, где главная роль принадлежит такому его регулятору, как конкуренция. В этом случае повышение квалификации кадров является инструментом организационного перераспределения высвобождающихся трудовых ресурсов с целью их эффективного использования.

Динамизм изменений в технике и технологиях также предъявляют возрастающие требования к уровню квалификации работников АПК. Это диктует необходимость периодического обучения и переобучения кадров. В этих условиях образовательный комплекс АПК превращается в сложную социаль- но-экономическую систему, тесно взаимодействующую с производством. Ее отставание может стать катализатором множества негативных явлений, например таких, как дефицит высококвалифицированной рабочей силы при одновременной технологической и структурной безработице, а также функциональной неграмотности работников.

Преобразования в экономике агропромышленного комплекса требуют изменений государственной кадровой политики. Современное агропромышленное производство предъявляет более высокие требования к профессиональному уровню работников, которые должны уметь быстро приспосабливаться к меняющимся условиям труда, обладать высокой профессиональной мобильностью. Тенденция сокращения трудовых ресурсов в сельскохозяйственном производстве придает особенную остроту проблеме подготовки и переподготовки руководителей и специалистов.

Основной составляющей отечественной концепции кадрового обеспечения АПК является формирование единого образовательного комплекса, включающего в себя: Институт управления АПК; факультеты повышения квалификации сельскохозяйственных вузов; отделения переподготовки и повышения квалификации сельскохозяйственных техникумов; курсы при НИИ; учебные центры.

Согласно действующим правовым документам, непрерывная система обучения в качестве составляющих элементов включает в себя повышение квалификации и переподготовку. В Республике Беларусь установлены следующие основные виды обучения руководящих работников и специалистов:

систематическое самостоятельное обучение работника — осуществляется по индивидуальному плану путем самостоятельного изучения специальной научно-технической, экономической и другой литературы, ознакомления с пе­ редовым опытом и т. д.;

организованное обучение на производстве, основной формой которого являются производственно-экономические семинары;

краткосрочное обучение, проводимое по мере необходимости по месту работы либо в учебных заведениях (подразделениях) повышения квалификации и переподготовки, в предприятии, учреждении, организации. Продолжи­ тельность обучения устанавливается до трех недель, заканчивается сдачей зачета, экзаменом или защитой реферата;

318

длительное периодическое обучение — проводится не реже 1 раза в 5 лет в учебных заведениях (подразделениях) системы повышения квалификации и переподготовки кадров для углубленного изучения и практического освоения достижений науки, техники, технологии, современных методов управления производством и организации труда и других проблем по профилю их трудовой деятельности.

Установлены следующие сроки обучения: для руководящих работников — до 2 месяцев с отрывом от работы и до 6 месяцев без отрыва от работы. Обучение руководителей и специалистов может проводится с частичным отрывом от работы продолжительностью до 6 месяцев при общем сроке отрыва от работы до 2 месяцев;

стажировка в передовых хозяйствах, на предприятиях, в ведущих научных организациях и учебных заведениях, в том числе за рубежом — проводится в целях освоения передового опыта, приобретения практических и организаторских навыков.

В современных условиях становления многоукладной экономики еще более важное значение приобретают вопросы получения и пополнения знаний руководящих работников и специалистов, умение оперативно внедрять в практику­ достижения современной науки, техники, технологии, решать производственные задачи на принципиально новых организационных и управленческих основах. Успешное функционирование управленческого аппарата и эффективность управления сельскохозяйственным производством все больше зависит не только от технической и технологической подготовки руководителей и специалистов, но и от знания ими рыночной экономики.

Рынок труда в АПК. Рынок труда следует рассматривать как сложный со- циально-экономический механизм, отражающий множество связей, складывающихся в обществе по поводу воспроизводства трудового потенциала в условиях товарного производства.

Ключевым моментом анализа рынка труда является система показателей, которая, на наш взгляд, должна строиться на общих принципах построения системы социально-экономических показателей и отражать специфику предмета исследования. Применительно к рынку труда как социально-экономи- ческой системе таковыми являются:

показатели состояния и сбалансированности рынка труда; показатели затрат на воспроизводство рабочей силы; показатели эффективности рынка труда; показатели инфраструктуры рынка труда (рис. 1.20).

Рынок труда является неотъемлемой и составной частью рыночного механизма хозяйствования, который представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.

Рынок труда — это, во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники. Работодатель — это наниматель, в качестве которого могут выступать государственные унитарные, акционерные общества, общественные

319

Рис. 1.20. Система показателей рынка труда

Рис. 1.21. Система отношений на рынке труда

организации, частные унитарные предприятия, хозяйственные ассоциации, совместные предприятия, индивидуальные наниматели т. п.

Система отношений на рынке труда складывается из трех компонентов (рис. 1.21): отношений между наемными работниками и работодателями; отношений между субъектами рынка труда и профсоюзами, ассоциациями работодателей, службой занятости; отношения между субъектами рынка труда и государством.

Рынок труда выполняет ряд функций: организует взаимодействие работодателей и наемных работников; обеспечивает конкуренцию как между работо-

320