Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
диплом Александр Виноградский.docx
Скачиваний:
126
Добавлен:
13.02.2016
Размер:
477.6 Кб
Скачать

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………5

1 МЕТОДИКА ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ………………………………………………...........................................7

1.1 виды и методы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих………………………7

1.2 Особенности профессиональной подготовки и переподготовки муниципальных служащих в России…………………………………………19

1.3 Зарубежный опыт профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих……………………..29

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АППРАТА (БРЯНСКОГО ГОРОДСКОГО СОВЕТА НАРОДНЫХ ДЕПУТАТОВ)……………………………………………………………….…38

2.1 Организационно-правовая форма и основные виды деятельности..38

2.2 Анализ организационной структуры управления персоналом..….42

2.3 Анализ системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров органов власти ………………..…………………….62

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ВЛАСТИ…………………………………67

3.1 Разработка мероприятий направленных на повышение кадрового потенциала брянской городской Администрации…………………………67

3.2 Проект реализации мероприятий……………………………………73

3.3 Эффективность предлагаемых мероприятий……………………….80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………….……………………………..88 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................................90

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Анализ состояния системы подготовки и переподготовки муниципальных служащих.

В настоящее время в российском обществе происходят кардинальные изменения в экономической, политической, социальной и духовной сфере. Под их воздействием изменятся система образования муниципальных служащих. В свою очередь, изменения в этой системе обучения приводят к изменениям их знаний, умений и навыков муниципальных служащих.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки т. К. Профессиональная подготовка один из самых эффективных методов решения данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знаний, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения.

В связи с требованием профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих, нацеленных на постоянное повышение профессиональных знаний и должностной рост, происходит ориентация образования на данные потребности, интересы и конечные результаты, поиск и внедрение новых методов обучения и технологий, прежде всего дистанционного обучения и интернет - образования. К числу наиболее актуальных относится проблема финансирования дополнительного профессионального образования муниципальных служащих. Источниками финансирования их обучения являются бюджетные и внебюджетные средства.

Актуальной является проблема подготовки служащих, впервые принятых на муниципальную службу. Ее актуальность определяется частой сменяемостью муниципальных служащих из-за постоянной перестройки федеральных органов исполнительной власти, увеличением численности муниципальных служащих, многие из которых не имеют необходимых знаний и опыта работы в государственной и муниципальной службе.

Объект исследования дипломного проекта – аппарат Брянского городского совета народных депутатов.

Предмет исследования - система подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров органа власти

Цель дипломного проекта – совершенствование системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров органа власти

Задачи исследования:

-изучить методику подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на муниципальной службе

-проанализировать систему подготовки , переподготовки и повышения квалификации на примере аппарата Брянского городского Совета народных депутатов

- совершенствование системы подготовки, повышения квалификации, переподготовка кадров муниципальных органов власти

В органах власти предъявляют высокие требования к кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Поэтому вопросы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров приобретают особую актуальность.

Методы исследования: наблюдение, анализ, метод сравнения, мониторинг

Для реализации поставленных задач и достижения цели были собраны необходимые документы, изучена работа администрации, использовались необходимые нормативные правовые акты, учебная литература и материалы периодической печати.

1 Методика подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на муниципальной службе

1.1 Виды и методы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

Определенные виды профессиональной подготовки не следует рассматривать отдельно друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между видами обучения.

Характеристика видов профессиональной подготовки муниципальных служащих представлена в таблице 1 [19, 310 – 311].

Профессиональная подготовка муниципальных служащих

Инструктаж

Ротация

Лекция

Наставничество

Самостоятельное обучение

Рассмотрение практических ситуаций

Рисунок 1.Профессиональная подготовка муниципальных служащих.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение в учебном классе. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться сотрудниками, давно выполняющими данные функции, или специально подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую работу с целью приобретения новых навыков. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте [13,240-243].

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения с древних времен. Работая с мастером, молодые работники изучают профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов во многих областях деятельности, в том числе и в управлении.

Современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху[11,197-199].

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, представляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему возможности абстрагироваться от ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места (в учебном классе)[22,450-453].

Лекция – традиционный и один из самых древних методов профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня может быть заменена видеофильмом и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акцепты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения, связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего: лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвоения материала и не может внести коррективы в ход обучения[7,128-131].

Рассмотрение практических ситуаций на муниципальной службе позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть приставлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки анализа процесса принятия решения, разработки стратегии и тактики. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется некоторый уровень профессионализма и теоретических знаний[25,457-460].

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, будучи моделью реальной ситуации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников[21,204-207].

Инструктор может усилить данный момент, задавая участникам игры, определенный тип поведения, то есть, моделируя его.

Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированность на качество, сотрудничество). Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются ведущие, которые имеют специальные навыки; компетентный разбор деловой игры, имеющий чрезвычайное значение для эффективности этого вида обучения, также требует участия специально подготовленных инструкторов[7,127-129].

Самостоятельное обучение – наиболее простой для организации вид обучения персонала: для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время. Обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут ускорить процесс самообучения, повысить его отдачу, предоставляя сотрудникам эффективные вспомогательные средства: аудио- и видеокассеты, учебники, обучающие программы.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, то есть устанавливать для себя оптимальные параметры процесса обучения. В то же время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности обратной связи, обучающийся находится вне компетентного контроля и помощи, предоставляется сам себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедийное приложение позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток[17,289-292].

Таблица 1. Характеристика направлений подготовки и профессионального развития муниципальных служащих

Виды обучения

Характеристика вида обучения

1Профессиональная подготовка кадров.

1.1 Профессиональная

начальная подготовка.

1.2Профессиональная специализированная подготовка.

Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь).

Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как Фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров).

Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр).

2Профессиональное совершенствование

(повышение квалификации).

2.1Совершенствование профессиональных знаний и способностей.

2.2Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе.

Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт).

Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализация и углубление их. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность).

Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность).

3. Профессиональная переподготовка (переквалификация).

Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт).

Становление системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих неразрывно связано с формированием качественно новой системы муниципальной службы Российской Федерации, является составной частью ее кадрового обеспечения.

Система подготовки и переподготовки муниципальных служащих в Российской Федерации в настоящее время только складывается.

Гражданам, претендующим на муниципальную должность муниципальной службы, необходимо иметь соответствующее высшее или среднее (в зависимости от должности) профессиональное образование по специальности "государственное и муниципальное управление" или специализациям муниципальных должностей муниципальной службы. Тем самым, в принципе, любой муниципальный служащий оказывается под дамокловым мечом несоответствия должности, если он не обладает необходимым образованием и не проходит регулярно переподготовку по специальности[9,128-130].

Предполагаемое ужесточение образовательных требований должно поставить заслон некомпетентности аппарата, его ориентации на угождение начальству. Однако существующие объемы подготовки и переподготовки, как и содержание программ, не соответствуют запросам трансформации муниципальной службы Российской Федерации. Демократическое преобразование муниципальной службы, основывающееся на повышении ее профессионализма и на решительном повороте к общественным нуждам, к гражданам, России только предстоит. Это преобразование зависит от того, какими темпами будет подготавливаться новый муниципальный аппарат, как будут внедряться программы профессиональной образовательной подготовки и переподготовки служащих[18,322-324].

Под профессией муниципального служащего понимается совокупность знаний, умений, навыков, а также деловых, личностно-психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях муниципальной службы[26,511-513].

На формирование системы обучения и переподготовки муниципальных служащих особое влияние оказала политическая и общественно-экономическая ситуация в стране. Становление муниципальной службы и системы профессиональной подготовки муниципальных служащих происходит в условиях смены парадигмы общественного развития, типа культуры, духовно-нравственных ориентиров. Муниципальное управление не только втянуто в системный кризис, но и само имеет глубокие внутренние противоречия и проблемы.

Технология подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должна рассматриваться как единая, целостная подсистема в системе муниципального управления. С одной стороны, состояние и уровень муниципального управления оказывают значительное воздействие на характер и уровень развития этой подсистемы, с другой - она сама, в свою очередь, активно влияет на эффективность и рациональность муниципального управления, способствует его совершенствованию[21,90-92].

Принцип непрерывности обучения тесно связан с принципом опережающего характера обучения. Названный принцип означает, что обучение муниципальных служащих в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации должно быть основано на освоении современных достижений науки и передовой практики, на использовании современных форм и методов обучения в образовательном процессе. Развитие общественных отношений и научных знаний в современном мире настолько стремительно, что теория, взгляды, концепции, формы и методы работы, являющиеся передовыми сегодня, завтра будут в значительной степени устаревшими.

Эффект опережения достигается внедрением в учебный процесс специальных курсов, которые читаются ведущими учеными. Содержание и уровень занятий носят опережающий, упреждающий характер, учитывающий высокий динамизм социальных процессов. Именно с таких позиций проводятся занятия со студентами, так как это обусловлено, прежде всего стратегией и содержанием происходящих в стране преобразований, в которых все более возрастает роль личностного фактора, научных знаний, профессионализма и компетентности кадров муниципального управления[10,211-214].

Важным принципом является установление взаимных прав, обязанностей и ответственности муниципальных служащих и учебных заведений в сфере профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. В основах муниципальной службы закреплено право муниципальных служащих на переподготовку и повышение квалификации за счет средств соответствующего бюджета, а так же обязанность муниципальных служащих поддерживать уровень квалификаций, достаточный для исполнения своих обязанностей. Таким образом, прохождение учебы в определенных организационно-правовых формах является не только правом, но обязанностью муниципальных служащих[12,120-123].

Не менее важным и актуальным является принцип обеспечения высокого качества и эффективности обучения. Он предполагает высокий уровень и качество образования, полученного в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих.

Эта система должна характеризоваться гибкостью, оптимальностью сочетания всех видов и форм послевузовского профессионального образования. Рациональное соотношение всех видов и форм образования, их качество должны создавать условия для быстрой адаптации муниципальных служащих к конкретным должностям муниципальной службы. Для того чтобы достичь высокого уровня и качества образования, необходимо обеспечить систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих высококвалифицированными научно-педагогическими кадрами, развитой методической и информационно-аналитической базой[15,134-137].

Проблема научно-педагогического состава занимает особое место в системе обучения муниципальных служащих, поскольку является одним из центральных, узловых вопросов совершенствования и повышения эффективности организации и деятельности системы профессионального образования муниципальных служащих. Студенты, как правило, имеют высшее профессиональное образование, значительный стаж работы по специальности и стаж муниципальной службы, занимают руководящие государственные должности[18,304-306].

Следовательно, преподавательские кадры должны отвечать предельно высоким требованиям, сочетать научный интерес и теоретические знания с полным и точным представлением о содержании практической деятельности муниципальных органов и тенденциях их развития. Это актуализирует проблему формирования состава преподавательских кадров.

На наш взгляд, остроту данной проблемы можно снять, распространив на штатный научно-педагогический состав системы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих действия законодательства «о государственной и муниципальной службе»; с этим было бы связано также повышение социального статуса, значительное улучшение материального обеспечения научно-педагогических работников[9,65-67].

В результате этого к муниципальной службе в ряде государственных учреждений, в том числе образовательных, отнесены преподаватели системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих с необходимостью требует также совершенствования и развития наиболее прогрессивных, современных, эффективных и рациональных форм и методов обучения, внедрения новых технологий образовательного процесса. Программа внедрения новых технологий утверждена Ученым советом в декабре 2000 г.

Новые информационные технологии в образовании включают в себя: прежде всего технологии обучения, воспитания, основанные на применении компьютерной техники и специального программного, информационного и методического обеспечения. Главное внимание уделяется: информатизации учебного процесса, информатизации управленческой деятельности, расширению информационного пространства[6,200-202].

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих призвана обеспечить совершенствование муниципального управления, повысить его эффективность. Эту задачу она может решить только путем подготовки муниципальных служащих, квалификация которых соответствует требованиям по соответствующим муниципальным должностям, путем непрерывного повышения их квалификации и, как уже говорилось, с некоторым опережением потребностей практики. Поэтому, оценивая эффективность отдельных форм обучения и системы в целом, необходимо определять в первую очередь результативность обучения отдельных муниципальных служащих. Если обучение эффективно, то результативность их работы в последующем должна быть выше, чем прежде. Таким образом, представляется необходимым разработать механизм оценки эффективности обучения и закрепить нормативно сам этот принцип[28,44-47].

Важным принципом в современных условиях является учет отечественного и зарубежного опыта подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. Сложность состоит в выборе и практической реализации национальной модели муниципальной службы, системы профессионального развития муниципальных служащих, поскольку муниципальная служба имеет национальную природу, базируется, прежде всего на историческом и культурном развитии своей страны[11,167-169].

Всесторонний учет рассмотренных положений при организации и функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих будет способствовать скорейшему становлению этой системы, повышению эффективности и рациональности муниципальной службы. Вместе с тем изложенные принципы могут быть реализованы в условиях единого механизма регулирования профессионального обучения муниципальных служащих.