4.2. Удосконалення системи мотивації персоналу підприємства.

Оплата праці була і завжди буде мотивуючим фактором працівників до ефективної діяльності і економічного зростання підприємства.

Середній розмір заробітної плати працівників перевищує мінімальну заробітну плату лише на 30-40%, що не може задовольняти первинних матеріальних потреб людини. А оскільки існує пряма залежність зарплати та прибутку підприємства від рівня продуктивності праці, то головною задачею на підприємстві є підвищення рівня оплати праці і стимулювання працівників до прийняття на себе більшого обсягу робіт.

Аналіз діючої системи оплати праці в умовах ПП «Рівнебудземпроектсервіс» показав, що підприємство представляє достатньо стимулів для підвищення результативності праці і в першу чергу її продуктивності. Підприємство нарощує обсяги витрат на оплату праці, забезпечуючи зростання середньої заробітної плати. Витримуються співвідношення між заробітною платою і продуктивністю праці[7].

Програма мотивації у ПП «Рівнебудземпроектсервіс» повинна базуватись на наступних основоположних принципах , що стимулюватимуть зростання продуктивності і підвищення ефективності роботи підприємства в цілому:

1) винагорода за працю повинна бути ув”язана з добре зрозумілими діями;

2) потрібно заохочувати те, що сприятиме зростанню продуктивності, зниженню собівартості, підвищенню ефективності, досягнення цілей підприємства;

3) своєчасність винагороди є вирішальним фактором в при вихованні робітників. Нагороди, преміальні виплати повинні бути видані якомога швидше після того, як було досягнуто ціль. Щоб підтримати зацікавленість робітника, винагороди повинні бути достатньо частими , щоб реакція на них була швидкою;

4) розмір грошової винагороди повинен відображати значимість дії і зареєстрований рівень зростання [8].

Напрямом вдосконалення управління оплатою праці є введення компенсаційного пакету, базовим елементом якого є основна заробітна плата, яка має будуватись на основі вертикальної та горизонтальної диференціації посадових окладів (тарифно-розрядних ставок).

На підприємстві працюють особи різного віку.

Мотиви їх праці різноманітні. Вони відрізняються за: потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльністю; цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб; ціною, яку працівник готовий заплатити за свої потреби. Тому для стимулювання їх продуктивності можна використовувати не лише економічні заходи. Потрібно врахувати те, що на підприємстві працює молода особа, яка має дитину (4 роки) тому для її мотивації можна скоротити їй робочий день, надавати додаткові відгули, чи направляти на оздоровлення. Також тут працює інвалід, який потребує лікування, його можна стимулювати додатковими преміями, частковою оплатою лікування, направленням на оздоровлення, наданням додаткових днів на відпочинок. Також працівників потрібно стимулювати коштами для підвищення їх кваліфікації, здобуття сертифікатів.

Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику,бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи. Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше). Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні. Системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових стосунках» з іншими співробітниками. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами.