3.3. Вибір методів відбору.

При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію.

Для підбору працівника на посаду інженера землевпорядника потрібно виставити ряд вимог, яким мають відповідати кандидати.

Вимоги до кандидата:

• Освіта вища;

• Досвід роботи у сфері землевпорядкування та геодезії від не обов’язковий;

• Впевнений користувач ПК (Digitals, ArcGIS,ГІС-6, AutoCAD, Photoshop);

• Знання порядків, стандартів та законодавства із землеустрою;

• Бажано наявність сертифіката інженера-землевпорядника.

Особисті якості:

• Відповідальність та самоорганізація;

• Комунікабельність;

• Пунктуальність;

• Самостійність;

• Спрямованість на результат.

Кандидат повинен вміти:

• Проведити обмір полів, складати акти передачі земель у виробництво;

• Складати карти полів виробництва;

• Працбвати з ГІС-системами;

• Формувати та перевіряти XML•файли;

• Складати таблиці аналітики населених пунктів, відповідно до даних лінійних та регіональних адміністраторів;

Для відбору персоналу перш-за-все потрібно почати з попереднього відбору. Такий відбір здійснюється за формально встановленими мінімальними вимогами, що пред’являються підприємством і вакантним робочим місцем до потенційного працівника. Мінімальні вимоги визначаються для кожної конкретної посади у відповідності зі специфікою виконуваних функцій. Такими вимогами можуть бути: досвід, освіта, кваліфікація (наприклад, наявність прав на водіння автотранспортом), навички (володіння ПК і уміння працювати з певними програмами), вік. Далі заявник відправляється на наступний щабель відбору, на якій проводиться заповнення бланка заяви і анкети. На цьому етапі відбувається відсів менш придатних кандидатів. Одне із завдань анкетування полягає в тому, щоб визначити особистісні якості і обставини, які можуть допомогти в роботі кандидата в разі прийому на роботу.

Наступним етапом відбору є співбесіда. На цьому етапі керівник підприємства або його заступник знайомиться з претендентом, що дозволяє визначити його придатність до виконання майбутньої роботи. У процесі співбесіди претендент повинна надатися повна інформація про підприємство і майбутню діяльність, що визначить ступінь його зацікавленості у пропонованій роботі. В процесі проведення такої співбесіди отримуються відповіді на такі загальні питання: чи зможе кандидат виконувати дану роботу?; чи буде він її виконувати?; чи підійде кандидат для даної роботи (чи буде він найкращим)?.

Одним з методів, використовуваних для полегшення прийняття рішення щодо відбору, є тести за наймом. Психологи і фахівці з персоналу розробили тести на предмети оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на запропонованому місці. Такі тести вважаються досить надійним способом перевірки претендентів, відбору кращих кандидатів і відсіву слабких. З допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи; стійкість уваги; охайність; уміння швидко орієнтуватися; наполегливість; старанність; особисті схильності; загальні здібності; придатність претендента для вирішення конкретних проблем, виконання роботи на пропонованому місці; професіоналізм; наявність інтересу до майбутньої роботи; рівень розумових здібностей; схильність до навчання; інтереси; тип особистості; пам'ять; комунікабельність; лідерські задатки і інші характеристики. Для підбору персоналу можна використати[10]:

• Методика «Оперативна пам'ять» - для вивчення короткочасної пам'яті в тих випадках, коли вона несе основне функціональне навантаження.

• Методика «Компаси» - для визначення рівня просторових представлень.

• Метод вибіркових випробувань - демонстрація можливостей працювати з апаратурою, комп’ютером, практика та застосування інтелектуальних тестів, що відповідають точним характеристикам майбутніх посад.

• Методика STAR - це методика виявлення поведінкової реакції. Суть методики полягає в тому, що кандидату на вакантне місце в компанії задають ситуаційні питання. В якості обговорювальних проблем часто використовуються реальні чи гіпотетичні ситуації, пов'язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Даний тип співбесіди дозволяє більшою мірою оцінити здатність кандидата вирішувати певні типи завдань, ніж його аналітичні здібності в цілому.

Провівши відповідні тести керівник підприємства визначається якого саме працівника він буде наймати за такими критеріями:

• фізичне здоров'я;

• розумові здібності;

• освіта і кваліфікація;

• досвід, підготовка і навички;

• особистісні якості.

Останнім етапом у відборі персоналу є прийняття рішення про найм, яке ґрунтується на результатах методів підбору.

Отже, можна зробити висновок, що використовуючи вищеперераховані методи відбору, підприємство зможе укомплектувати кваліфікований, професійний та надійний персонал, який забезпечить його стабільну роботу у майбутньому.

Процедура відбору кадрів має розглядатися в комплексі із загальною системою управління організації. Розробка програми із забезпечення організації новими працівниками повинна враховувати цілі організації, сформовану практику управління та наявність ресурсів. Основні етапи процесу відбору і використовувані методи залежать від того, з яких джерел -зовнішніх або внутрішніх - організація припускає залучити кандидатів для заповнення вакантних посад. Це питання має вирішуватися ще на стадії планування процесу відбору, після того, як встановлена кількісна та якісна потреба в персоналі, а не миттєво, залежно від примхи начальника [9]. Вибір методів (тестування, співбесіда тощо), на підставі яких організація буде проводити відбір кадрів, повинен визначатися критеріями, які повинні відповідати вимогам посади та організації. Вибір технологій, що використовуються при відборі, спрямований на те, щоб визначити, наскільки кандидат відповідає вимогам посади та потребам організації. Тому організація повинна використовувати всі можливі методи відбору та залучати фахівців.