25. Виды, задачи собеседования и рекомендации по их успешному проведению. Назначение и типовая структура резюме.

Основная цель – получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на вопросы:

-сможет ли кандидат выполнять данную работу

-будет ли он ее выполнять

-подойдет ли кандидат для данной работы

Цель – получить информацию. 70% должен говорить кандидат, 30% - работодатель.

Нужно:

-уметь задавать вопросы

-уметь слушать

-сделать так, чтобы кандидат говорил о том, о чем хочет работодатель

-уметь составлять суждение

Резюме – информация о себе, представляемая работополучателем работодателю. Резюме должно соответствовать определенным требованиям: резюме должно быть кратким, но при этом максимально информативным, в нем не должно быть длинных предложений, пассивных форм.

Цели резюме – привлечь внимание работодателя.

Требования – краткость, аккуратность, правдивость.

Структура резюме.

1.заголовок (ФИО соискателя)

2.Основные личные данные (Точный адрес с индексом, телефоном, возраст, семейное положение)

3.Цель в поиске работы (на какую должность претендует, пожелания по поводу работы)

4.Образование в обратном хронологическом порядке (+любое дополнительно образование)

5.Опыт работы в обратном хронологическом порядке (название организации, должность, основные обязанности, иностранные языки, уровень их знания)

6.Навыки работы на компьютере

7. Дополнительные сведения (наличие водительских прав, общественная деятельность)

8.Интересы

Порядок составления резюме

Краткая информация о себе, как о специалисте

-образование

-специальность

-профессиональные достоинства

-трудовая биография

-личностные качества

-цели в поиске работы

26. 26. Назначение и типовая структура должностной инструкции и личностной спецификации.

Набор требований, которые данная должность и работа предъявляют к работнику. (Управление организацией: Энцикл. слов.-М., 2001)

То есть она отвечает на вопрос: "Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование, чтобы он успешно выполнял работу на данной должности?" Она дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Личностная спецификация включает в себя следующие разделы и требования к персоналу:

а) физический облик - рост, вес, лево-, праворукость, состояние здоровья (аллергии, слух, зрение и т.п.), возраст, пол, речевые характеристики. Внешний вид, поведение;

б) достижения (образование, квалификация, опыт) - уровень образования, тип учебного заведения, знание языков, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы (где, выполняемые обязанности, достигнутые результаты, объем ответственности и т.п.);

в) интеллект - беглость речи, четкое выражение мыслей, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта;

г) специальные способности - к вычислениям, механические, навыки устного выступления, умение разбираться в чертежах, формулах, художественные и музыкальные способности;

д) интересы - приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, общественная работа и т.д.); мотивация (деньги, престиж, власть, услуги, карьера и т.п.);

е) черты характера - влиять на других, инициативность, самостоятельность, эмоциональность, ответственность, жесткость характера, доверчивость и т.п.;

ж) внешние условия (социально-бытовые) - место рождения, место жительства, занятия членов семьи, финансовые условия семьи, расстояние от дома до работы, наличие возможности к переездам, командировкам и т.д.

Личностная спецификация может быть составлена либо в текстовой, либо в табличной форме. В последнем случае каждое требование к работнику может быть выражено в трех вариантах:

а) основные требуемые качества - т.е. такие, без наличия которых работа не может осуществляться на удовлетворительном уровне;

б) желаемые качества - преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия других главных качеств;

в) противопоказания - качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

Существуют и другие подходы к выделению качеств работника. Например, в США широко используется личностная спецификация из пяти пунктов Манро Фрейзера:

а) воздействие на других людей - физические данные, внешность, речь и манеры поведения;

б) накопленная квалификация - образование, профессиональное обучение, подготовка, опыт работы;

в) природные способности - быстрота понимания и способность к обучению;

г) движущая сила (мотивация) - поставленные перед собой цели, решимость и последовательность в их достижении, успех их достижения;

д) адаптация - эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессам и контактность с людьми.

Оба подхода к личностной спецификации являются хорошей основой для проведения собеседования при отборе персонала и одним из необходимых элементов регламентации управленческого труда.