Введение

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями организации, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а персоналу отводится роль аккуратного, безынициативного исполнителя. Многие годы основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии являлся отдел кадров, который выполнял, в основном, функции по приему и увольнению работников, изредка по организации их обучения. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению персоналом, были укомплектованы неподготовленными работниками.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоот­но­шениям, базирующимся на экономических методах. Становится необходи­мым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическим смысле, не забывая при этом о нравственности. Современная концепция развития заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Стали создаваться новые структурные подразделения – службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Основные их задачи следующие: оформление и учет кадров; социально-психологическая диагнос­ти­ка; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; информационное обеспечение; анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале; оценка и отбор кандидатов на вакантные должности; трудовая адаптация работника; управление мотивацией труда и др. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности

Сущность управления персоналом в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать глобальную цель управления персоналом: формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Глобальная цель фокусирует внимание на трех основных идеях: формирование, развитие и реализация трудового (кадрового) потенциала, а также участие персонала в связующих процессах, которые устанавливают согласованность между общими и специальными функциями управления организации, то есть между всеми видами работ в организации как едином организме. При формировании закладываются основы дальнейшего наращи­ва­ния потенциала персонала. Это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Отклонение численности персонала как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Нехватка приводит к недоис­поль­зо-ва­нию производственного потенциала, чрезмерная нагрузка – к недоиспользо­ва­­­нию их индивидуального потенциала. Таким образом, цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируе­мых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возмож­нос­тями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

1. Система управления персоналом

Управление персоналом предприятия– это целенаправленная деятельность руководства предприятия и соответствующих подразделений, включающая разработку кадровой политики и управленческих решений по управлению людьми на предприятии.

Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Предприятие (фирма) существует, чтобы обслуживать людей. Предприятие состоит из людей и обслуживается ими. Они принадлежат к той части предприятия, которая дает ей жизнь. Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Для разработки системы управления персоналом необходимо пояснить, что рабочая сила является специфическим ресурсом и эта специфика накладывает определенный отпечаток на управление. Наиболее характерные отличия данного ресурса от других (материальных, природных и т.п.) следующие:

• наемный рабочий может отказаться от условий, которые предусматриваются на данном рабочем месте или предприятии в целом (в соответствии с договором-контрактом);

• работник может уволиться из организации по собственному желанию;

• работник может бастовать;

• работник не может рассматриваться как первооснова, поскольку в его жизни постоянно происходят изменения;

• работник может переобучаться новым профессиям, специальностям;

• уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров;

• чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше накапливается и жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организации;

• профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;

• высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.

Система управления персоналом включает ряд функций, носителями которых являются различные подразделения по работе с персоналом:

- условия и безопасность труда;

- регулирование социально-трудовых отношений;

- оформление учета и системы работы с кадрами;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;

- оценка и развитие персонала;

- организация и нормирование труда персонала;

- анализ и совершенствование форм и методов материального стимулирования персонала.

В построении системы управления персоналом различают также принципы и методы. Все принципы реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом любого предприятия. Все их многообразие принято классифицировать на 2 большие группы: первая – принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом; вторая – принципы, определяющие направления системы управления персоналом.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на 3 группы: административные, экономические и социально-психологические. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.