Министерство образования

Российской федерации

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра теории организации и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕСОНАЛОМ»

Выполнила:

Научный руководитель: к. э. н., доцент Иванова И.А.

Москва – 2005

Оглавление:

особенности структуры______________________________________________11

3. Методы формирования кадрового состава:

2.3.1. подбор персонала__________________________________________14

2.3.2. оценка кандидатов при приеме на работу_________________ 18

2.3.3. адаптация персонала__________________________________ 19

Глава III. Основные проблемы управления персоналом_____________ 21

3.1. Проблема оценки профессионализма управленческого персонала ______ 21

2. Проблема обучения и переобучения персонала ________________ 24

3. Проблема развития персонала _____ 28

4. Повышение квалификации персонала:

3.4.1. формы и методы__________________________________________ 30

3.4.2. использование интенсивных технологий обучения в повышении квалификации персонал________________________________________ 32

3.4.3. разработка системы повышения квалификации в организации___ 33

Заключение.________________________________________________________________ 37

Список литературы._________________________________________________________40

…Я не могу спокойно сидеть и смотреть, как

кто-нибудь трудится. Мне хочется встать и распоряжаться – расхаживать по комнате, заложив руки в карманы, и указывать, что надо делать. Такая уж у меня деятельная натура.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Введение:

Для успешного развития организации необходимо четкое понимание и видение руководителями будущего желаемого ее состояния: продукцию и услуги, которые компания планирует производить и продавать; рынки, на которых планирует работать; способы выхода на эти рынки; технологии и оборудование, которые необходимы для обеспечения выпуска продукции или оказания услуг; политику финансирования и управления капиталами и самое главное – четкое представление персонала о намеченных целях и общая вера в их достижимость.

Все больше сторонников завоевывает точка зрения, что человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества, гораздо более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство. Как заявил американский исследователь Дж. Грейсон, именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Новые условия конкуренции ведут к изменению приоритетов системы управления предприятием. На первый план выдвигается управление человеческими ресурсами предприятия. Новые ориентиры системы управления все чаще придерживаются следующих принципов:

• системы управления и персонал предприятия должны обладать высоким уровнем мобильности и способности к быстрой адаптации к изменяющимся условиям;

• цели и принципы подсистем системы управления персоналом должны быть взаимосогласованы, действовать в рамках общей цели и стратегии предприятия и гибко реагировать на изменения планов его развития;

• возрастание требований к оригинальности и качеству выпускаемого продукта (услуги) со стороны потребителей диктует необходимость наличия высокого уровня инновационной активности на предприятии;

• качественный продукт инновационного характера возможно создать только используя интеллектуальный потенциал персонала предприятия;

• квалифицированный инновационный труд подразумевает его высокую оплату, а также партнерские отношения между всеми участниками экономической деятельности на предприятии;

• социально-мотивационные расходы теряют остаточный характер, превращаясь в условия повышения конкурентоспособности предприятия;

• возрастает потребность в опережающем развитии и накоплении интеллектуальных, психологических и духовных ресурсов человека. А также обостряется задача поиска целесообразных форм практического использования его незадействованных возможностей.

Персонал предприятия, посредством которого создаются и реализуются разработанные планы, является одним из основных ресурсов. Он должен обладать (характеризоваться) определенными возможностями и способностями реализовать намеченные мероприятия, то есть достаточным потенциалом.

В условиях рыночных отношений развитие потенциала персонала предприятия становится непременным условием завоевания устойчивых и тем более лидирующих позиций на рынке. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

В новых экономических условиях особенно актуальна проблема соответствия уровня потенциала персонала организации требованиям, вдвигаемым предприятием в жесткой конкурентной среде. Поэтому одной из основных задач системы управления человеческими ресурсами становится построение и эффективное внедрение систем с устойчивым формированием, развитием и рациональным использованием потенциала персонала предприятия.

Исследование наукой понятия “потенциала персонала” начато сравнительно недавно. Широкая трактовка смыслового понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства, в определенной области. Потенциал персонала организации как основной фактор конкурентоспособности и устойчивости на современно рынке является ключевым фактором успеха предприятия. Поэтому задача формирования и развития потенциала персонала должна выдвигаться в число основных задач на предприятии. Потенциал предприятия персонала складывается из:

• структурных и количественных характеристик персонала (кадровый потенциал): половозрастная структура, профессионально-квалификационная структура, состояние здоровья сотрудников, социальная структура, структура по стажу работы;

• психологических характеристик персонала (личностная составляющая);

• условий реализации потенциала персонала: организационные, социально-психологические, финансовые, стратегические условия;

• инвестиционных условий: наличие финансовых и организационных ресурсов, необходимых для развития потенциала персонала; наличие организационной системы развития потенциала, системы оценки эффективности развития потенциала и т.д.

Наиболее четко место потенциала персонала как одного из элементов потенциала всей организации в успешности стратегического управления определяют Виханский и Наумов: стратегическое управление – это такое управление, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и современные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности, в результате позволяет организации выживать, развиваться и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Особую роль человека в управлении производством и конкурентоспособности предприятия подтверждают также результаты опросов, проведенных в ряде крупных компаний. Сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – только 45%, а продвижение на новые рынки – 20%. Это выдвигает на повестку дня требования непрерывного развития потенциала персонала, то есть проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личностных и профессиональных качеств работников и росту их способности вносить вклад в деятельность предприятия.

Характерное для социалистических подходов изучение способности человека к труду в основном с точки зрения изучения составляющих ее элементов в настоящее время сменилось инвестиционным подходом к развитию потенциала. Появилось понятие “человеческий ресурс”, который, с одной стороны, отражает необходимость вложений в человеческий фактор производственной системы, а с другой – позволяет рассматривать способности человека производить новые ценности в динамике и оценивать их соответствие требуемым для достижения эффективности бизнеса.

Таким образом, человеческий ресурс предприятия, как основной объект и субъект выживания, становится ключевым ресурсом выживания и процветания предприятия.