Тестовые вопросы по дисциплине «управление персоналом»

1. Кого из перечисленных ниже учёных можно отнести к представителям классических теорий управления: Ф. Тейлор, А Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев.

2. К каким методам управления персоналом относятся разработка положений, должностных инструкций? - к административным методам УП.

3. Отметьте функции, которые относятся к подсистеме развития персонала: обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров, организация рационализаторской и изобретательской деятельности, реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организация работы с кадровым резервом.

4. Английская философия УП основывается на: традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

5. Технократический подход к управлению персоналом характеризуется: Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как “винтик”, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и. вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и “человеческого материала”) этих систем.

ориентация на индивидуального работника подобно ориентации в технике на конкретный станок, как инвентарный но­мер; проведение отбора и подготовки работников; ведение раз­деления труда, в том числе в управленческую деятельность, выде­ление специализированных кадровых подразделений.

6. Социально-психологические методы УП позволяют: установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социально-психологические методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов: значительная доля использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе УП.

7. Постулаты английской философии УП: основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

8. Функция деловая оценка персонала относится к подсистеме: управления наймом и учетом персонала.

9. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных качеств и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности. Аттестация персонала организации – основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

10. Высвобождение персонала – это: вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

11. Методы, которые имеют косвенный характер воздействия на коллектив: экономические и социально-психологические (т.к. нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект).

12. Представители теорий человеческих отношений: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк.

13. Система УП включает в себя: формирование целей, функций, организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

14. Планирование потенциала означает: ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами.

15. Методология УП предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов УП.

16. Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности: (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); кроме этого, подчеркиваются отличия по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль), по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая). Отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, а также стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами.

17. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы: приказ, распоряжение, указание.

18. Обучение – это: основной путь получения профессионального образования, целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

19. Квалификации – это: 1. Квалификация работы – характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. 2. Квалификация работника – степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в идее разряда или категории (например, инженер по труду II, I категории, ведущий инженер и т.д.).

20. Вертикальная карьера означает вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Это подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

21. Представители теорий человеческих ресурсов: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор.

22. Принцип обусловленности функций УП целям производства подразумевает: функции УП формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

23. Кадровое планирование осуществляется в интересах: организации и ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

24. Кто выступает объектом функций по управлению персоналом: сотрудники организации

25. Функции, которые относятся к подсистеме правового обеспечения УП: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по УП, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности. Проведение консультаций по юридическим вопросам.

26. Кадровый резерв создается: на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне. Резерв создается на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы государственных структур и аппарата управления экономикой.

27. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории: служащие.