227. Основной характеристикой стабильности персонала организации является:

228. По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

229. Объектом управленческого труда является: сфера его приложения – организация, структурное подразделение.

230. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:

231. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:

увольнение по инициативе работодателя.

232. К преимуществам обучения вне рабочего места относят: Внепроизводственное обучение проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий не всегда в достаточной степени учитываются. Обучение вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

233. К недостаткам временного найма относится: Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации.

234. Под карьерой понимается: Деловая карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

235.

236. Формирование системы управления персоналом предполагает: формирование целей, функций, организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

237. Потенциальный резерв или резерв функционирования – это:

238.

239. Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени – это:

240. К какому виду увольнения относится заявление работника об уходе: увольнение по собственному желанию

241. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: Появление шансов для служебного роста; Повышение степени привязанности к организации; Улучшение социально-психологического климата на производстве; Низкие затраты на привлечение кадров; Претендентов на должность хорошо знают в организации; Претендент на должность хорошо знает организацию; Быстрое заполнение освободившихся штатных должностей без длительной адаптации; Возможность целенаправленно повышать квалификацию персонала; Повышение возможности избежать текучести кадров; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.

240. Расчет количественной потребности в персонале происходит:1)Метод трудоемкости; 2)Метод расчета по нормам; 3)Стохастические методы; 4)Методы экспертных оценок

241. Технологическая дисциплина - это: Точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения.

242. Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются: Концентрация; Специализация; Параллельность; Гибкость; Преемственность; Непрерывность; Ритмичность; Прямоточность

243. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется: Метод попарных сравнений.

244. Длину карьеры характеризует: Стадия роста; Стадия исследования; Стадия становления (испытание, стабилизация, карьерного успеха или кризиса; Стадия сохранения; Стадия снижения активности; Стадия пенсии

245. В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие: Кандидаты, эксперты

246. Отметьте, что является предметом обучения: знания, умения, навыки, способ поведения, форма жизнедеятельности личности

247. Скрытая карьера характеризуется: Вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, как формального так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждения за работу в занимаемой должности.(Не занимая должностей имеет власть принятия решений)

248. Предмет управленческого труда - это: информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.

249. К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят: Характер и содержание труда в данной профессии; Уровень организации и условия труда; Размер заработной платы

251. Организационно - административная адаптация позволяет работнику: Ознакомление с особенностями управления предприятием. Свыкание с ролью сотрудника в данной компании, знакомство с оргструктурой организации, с структурой подразделения с должностными инструкциями.

252. Развитие персонала —это: все формы обучения персонала; планирование и контроль карьеры, работа с кадровым резервом; адаптация персонала. Охватывает мероприятие по организации обучения персонала внутри организации и вне её, а также позволяет организовать самоподготовку.

253. Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками: Принципы постоянны и носят обязательный характер, методы могут меняться в зависимости от поставленных руководителем задач. Принципы помогают создавать систему методов и каждый метод в отдельности.

254. Психофизиологическая адаптация характеризует: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.

255. К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

256. К основным формам профориентационной работы не относятся: (относятся)

1. Профессиональное обучение

2. Профессиональная информация

3. Профессиональная консультация

4. Профотбор (подбор, профессиональный набор, выдвижение, ротация)

240. Для какого этапа карьеры характерна подготовка к трудовой деятельности, учеба, испытания на разных работах - предварительный

241. Резерв преспективный - это: специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

242. Показателями деловой оценки персонала являются: Результативность труда; Условия достижения результативности труда; Профессиональное поведение; Личные качества

243. Одной из важнейших задач профориентации является: Информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

244. Начальным этапом процесса найма персонала является: собеседование

245. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом: необходимый количественный и качественный состав её работников.

246. «Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают» - эти постулаты характеризуют: теории человеческих ресурсов.

247. Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс: обучения персонала.

248. Функция "Работа с кадровым резервом" относится к подсистеме: подсистема развития персонала

249. Установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда характеризует:

251. Для центростремительной карьеры характерно: доступна ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

252. Принцип непрерывности характеризует: принцип рациональной организации процессов, определяемый отношением рабочего времени к общей продолжительности процесса. Это принцип, определяющий направления развития СУП. Означает отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

253. Начальным этапом организации процесса обучения персонала является: подготовка кадров.

254. Прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником - это: увольнение

255. Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики:

256. Управление деловой карьерой - это: комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

257. Для принципа прозрачности характерно: СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов УП. Принцип характеризует требования к формированию системы УП.

258. Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется: Ступенчатая

260. Какие методы обучения относятся к форме обучения "на рабочем месте": производственный инструктаж, стажировка, смена рабочего места, подготовка в проектных группах, ассистенство.

261. Источниками кадрового резерва являются (отметьте все правильные варианты): квалификационные специалисты; зам. руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

262. Функциональные подсистемы системы управления организации обеспечивают:

263. Открытые вопросы на собеседовании предполагают

264. Подбор и расстановка кадров это: расстановка кадров это: Понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

265. Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате: 1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода, на выполнения должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки); 5) круг лиц. Которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

266. Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

240. Должностной рост означает: это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой.

241. Принцип параллельности означает: предполагает одновременное выполнение разных комплексов работ, относящихся: а) к разным стадиям (частям) процесса производства одного и того же вида продукции (одновременное протекание разных стадий), что означает непрерывное протекание процесса во всех его частях в непрерывном производстве или непрерывное его повторение при цикличных процессах; б) к частным процессам изготовления разных видов продукции; в) к основным и вспомогательным процессам; г) к частичным процессам изготовления полуфабрикатов, входящих в готовый продукт в виде частей, компонентов. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность УП.

243. Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:

245. Функция "обучение персонала" относится к подсистеме: Развития персонала

246. Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в следующем:

247. Переподготовка – освоение новых знаний в связи с овладением новой специальностью или изменение требований к должности

248. На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

249. Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это

250. Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает: вертикальная карьера.

251. Высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации характеризует:

252. Номенклатура руководителя - это:

27