196. Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

197. Расчет количественной потребности в работниках кадровой службы происходит: методами многофакторного корреляционного анализа; экономико-математическими; сравнений; прямого расчёта; по трудоёмкости работ; по нормам обслуживания и др.

198. Трудовую дисциплину характеризует: соблюдение установленного распорядка работы, выполнение закрепленных за работником обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей.

199. Возможны следующие источники найма работника: В РФ наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения. Службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; Интернет, профсоюзы и др. (на всякий случай источники привлечения персонала: внутренние (доп.работа и перераспределение и перемещение работников) и внешние (новые сотрудники и лизинг персонала))

200. Предварительным этапом проведения деловой оценки является: сбор предварительной информации о сотруднике (лекция)

201. Административные методы управления персоналом базируются на: власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута».

202. Принцип первичности функций управления персоналом означает: Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам службы управления персоналом и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

203. Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием: Если организация маленькая и руководитель может единолично управлять деятельностью персонала, то применяется элементарная орг.структура. Если же число сотрудников увеличивается или возникают отдельные специализированные виды деятельности, то появляется промежуточный уровень в УП и применяется линейная или функционированная структура (единственное, что нашла, можно сделать выводы)

204. Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом: необходимый количественный и качественный состав её работников.

205. «Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают» - эти постулаты характеризуют:

206.

207. Решение об исключении из резерва принимает: во всех органах исполнительной власти территориального и отраслевого управления

208. Главная задача маркетинга персонала это: Основное направление маркетинговой деятельности, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации (из лекций).

209. Система пожизненного найма характерна для: японской философии УП.

210.Этап продвижения карьеры менеджера связывают с возрастным периодом: от 30 до 45

211.

212. Основой для установления других видов норм являются: затраты рабочего времени (нормы времени).

213.Управленческий труд – это: вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

214. Характеристика философии управления персоналом организации: высокая конкуренция, гарантии для работников низкие, оплата труда по результатам, поощрение индивидуализма работников - присуще: Американская философия УП

215. Выделите основные группы методов управления персоналом организации: административные, экономические и социально-психологические.

216. Функциональные подсистемы системы управления организации обеспечивают:

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом.

217. «Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду» - эти постулаты характерны для:

218. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется: беседа по найму (собеседование).

219. Основными критериями при отборе кандидатов в кадровый резерв являются: соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки; - опыт практической работы с людьми; - организаторские способности; - личностные качества; - состояние здоровья, возраст.

220. Основная цель первичного отбора состоит в: Отсев кандидатов не обладающих качествами, соответствующих модели работника; предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность; наведение справок о кандидате; беседа по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медосмотр принятия предложения о приеме.

221. Кадровое планирование осуществляется в интересах: как в интересах организации, так и в интересах её персонала.

Как в интересах организации, так и в интересах ее работников.

222.

223. Качественная потребность в работниках службы управления персоналом определяется: Исходя из информации о качественных характеристиках персонала. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

224. Формирование кадрового резерва проводится на основе: Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на должности.

225. Под делегированием понимается: процесс перераспределения власти, задач и прав в рамках организации в направлении более низких иерархических уровней.

226. Термин «дисциплина» имеет следующее значение: Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности. Дисциплина труда является необходимым условием успешного функционирования организации и основой социально-экономического развития коллектива.