108. Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или

технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав - это:

109. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы: решения, приказы, положения, инструкции.

110. Концепция обучения, ориентированного на личность: имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

111. Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

112. В рамках функционального блока по управлению персоналом, связанного с определением потребности в персонале решаются задачи:

113.

114. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят: Плохое знание организации, длительный период адаптации, более высокие затраты на привлечение кандидатов.

115. Перечень показателей оценки результатов труда руководителя организации

116.Для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство ещё не определило статус кадровой службы характерна:

117. Расчет количественной потребности в персонале происходит: посредствам определения его расчетной численности и её сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Три метода: 1. Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса 2. Метод расчёта по нормам обслуживания 3. Метод расчёта по рабочим местам и нормативам численности.

118. Горизонтальная карьера означает (выбрать все правильные ответы): вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

119. Для какого этапа карьеры характерен пик совершенствования квалификации и обучение молодежи: этап сохранения.

120. Маркетинг персонала - это:

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала.

120. Укрупненными факторами, оказывающими воздействие на людей в организации являются: Иерархическая структура; Культура организации; Рынок

121. Основными группами методов управления персоналом организации служат:

3 группы методов:

1)Административные А) установление заказа Б) утверждение административной нормы и нормативы В) регламентирующие документы Г) приказы и т.д.

2) Экономические А) планирование Б) материальное стимулирование В) участие в прибылях Г) соц. Пакеты

3) Социально-психологические: А) развитие инициативы Б) моральные санкции и поощрение В) удовлетворение культурные и духовных потребностей.

120. Отметьте функции, которые относятся к подсистеме найма и учета персонала:

• наем персонала;

• учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала;

• профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала;

• управление занятостью;

• делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

120. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется:ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ - совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности.

122. Концепция управления персоналом включает в себя:

• Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

• Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

• Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

• Систему общей и профессиональной подготовки кадров;

• Адаптацию работников на предприятии;

• Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

• Оценку деятельности и аттестацию кадров;

• Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

• Формирование кадрового резерва;

• Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями

120. Оценка результатов труда-это: Одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы

121. Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституцию РФ; Гражданский кодекс; Трудовой Кодекс; Декларацию прав человека; Коллективный договор; Устав предприятия; Религиозных писаний; Опыта лучших организаций; Стратегии кадровой политики страны и организации

122. Планирование использования персонала осуществляется с помощью: разработки плана замещения штатных должностей.

123. Высшая точка карьеры - это: этап завершения.

124. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу: Оперативный план работы с персоналом

125. Главной задачей кадрового контроллинга показателей является: Анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов; координация планирования персонала с другими сферами планирования; создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу.

126. Главная задача маркетинга персонала это: Определение и покрытие потребностей в персонале

127. К организационным документам, используемыми кадровой службой при осуществлении административных методов управления, относятся следующие документы: установление заказа, административной нормы и нормативы, регламентирующие документы, приказы и т.д.

128. Продукт управленческого труда - это: управленческие решения и практические действия, необходимые для обеспечения функционирования объекта в требуемом режиме.

129. Персонал организации - это: личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными характеристиками (квалификация, компетенция, установки)

Персонал – это основной штатный состав организации, выполняющий определенные функции и обладающий численностью, структурой и профессиональной пригодностью.

137.

138. Маркетинг персонала трактует рабочее место как: Продукт, который продается на рынке труда

139. Управленческое решение - это: - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели.

140. Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом: Концентрация, Специализация, Параллельности, Гибкости, Преемственности, Непрерывности, Ритмичности, Прямоточности.

142. Качественная потребность в работниках службы управления персоналом определяется: Исходя из информации о качественных характеристиках персонала. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

144. Оперативное кадровое планирование означает: может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных целей.

145. Социально-психологические методы управления персоналом методы позволяют: Развивать инициативу, Применять моральные санкции и поощрения, Удовлетворять культурные и духовные потребности

146. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является: Планирование потребности в персонале

146. Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является: планирование привлечения персонала

147. Определение качественной потребности в персонале означает определение потребности: В численности персонале по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.

148. К внутренним факторам среды организации, учитываемых про проведении персонал-маркетинга относятся: Цели организации, кадровый потенциал организации, финансовые возможности организации

150. Методология управления персоналом предполагает :Рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом

151. Какие методы имеют косвенный характер воздействия на коллектив? Экономические и социально-психологические методы управления персоналом организации

152. К постоянным данным о персонале относятся:

153. Кадровое планирование связано с: Целенаправленной деятельностью, ориентированной на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации

154. Планирование потребности в персонале является: Планирование потребности в персонале - начальная ступень процесса кадрового планирования

155. Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть: Переподготовку и повышение квалификации своих рабочих

158. Выделите основные группы методов управления персоналом организации:

1)Административные: А) установление заказа; Б) утверждение административной нормы и нормативы; В) регламентирующие документы; Г) приказы и т.д.

2) Экономические: А) планирование; Б) материальное стимулирование; В) участие в прибылях; Г) соц. Пакеты

3) Социально-психологические: А) развитие инициативы; Б) моральные санкции и поощрение

В) удовлетворение культурные и духовных потребностей.

159. Целевые подсистемы системы управления организации обеспечивают: управление выполнением плана производства и поставок продукции; управление качеством продукции; управление ресурсами; управление развитием производства; управление развитием управления; управление социальным развитием; управление охраной о/с.

161. С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется:

163. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило:

ежегодно и включает в себя:

1 раздел: «Информация о персонале»

2 раздел: Описываются цели организации

3 раздел: Анализируется соответствие информации о персонале в части соответствия целям организации

4 раздел: Планируется потребность в персонале

5 раздел: Планируется привлечение, адаптация, высвобождение персонала

6 раздел: Планирование и использование персонала

7 раздел: Планирование развития персонала

8 раздел: Планируется деловая карьера и кадровый резерв

9 раздел: планируется расход на кадровые мероприятия

158. Источники покрытия потребности в персонале могут быть: учебные заведения; коммерческие учебные центры; посреднические фирмы по подбору персонала; центры обеспечения занятости; профессиональные ассоциации и объединения; свободный рынок труда; собственные внутренние источники.

162. Для определения потребности в персонале управления используется метод:

163. К внешним факторам среды организации, учитываемых про проведении персонал- маркетинга относятся: Потребностей в данном регионе, развитие законодательства и технологий, кадровая политика конкурента.

164. Нормы выработки применяются: Для расчёта численности работающих, планирования производительности труда, организации з/п в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах. Для нормирования труда рабочих любых профессий в тех случаях, когда в течении периода времени, один рабочий или группа рабочих выполняют какую либо работу.

169. Основной задачей при найме на работу персонала является: Удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении

158. Какая из перечисленных характеристик философии управления персоналом характерна для Японии: Основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Основа организации – гармония

Отношение к работе – Главное выполнение обязанностей

Конкуренция – практически нет

Гарантии для работника – высокие (пожизненный найм)

Принятие решения – снизу вверх

Делегирование власти – В редких случаях

Отношение с подчиненными – Семейные

Метод найма – После окончания учебы

Оплата труда – в зависимости от стажа

158. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется: метод шкалирования

159. Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных: на формирование профессионального призвания; на выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

160. К факторам, влияющим на санитарно-гигиеническую адаптацию, относят: В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, произ-ой и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в ор-ции условиях пр-ва, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учётом экономической безопасности о/с.

181. Принципами, характеризующими требования к формированию системы управления персоналом, являются: функции УП формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства (первично то, что вы делаете); первичность функций по управлению персоналом; оптимальное соотношение между интра-функцией и инфра-функцией по УП (1 к 23); оптимальное соотношение управленческих ориентаций; принцип потенциальных имитаций; принцип экономичности; принцип прогрессивности; принцип перспективности; принцип комплексности; принцип оперативности; принцип оптимальности; принцип научности; принцип простоты; принцип иерархичности; принцип автономности; принцип согласованности; принцип устойчивости;принцип прозрачности; принцип многоаспектности; принцип комфортности

182. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:- появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве); - низкие затраты на привлечение кадров; - претендент на должность знает данную организацию; - сохранение уровня оплаты труда, сложившийся в данной организации; - быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации; - освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации; - «прозрачность» кадровой политики; - высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией; - возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; - появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров; - рост производительности труда; - решение проблемы занятости собственных кадров; - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

183. Нормы обслуживания применяются: для нормирования труда и расчёта численности основных рабочих-многостаночников, а также ряда профессий вспомогательных рабочих.

184. К актам организационно-методического инструктирования относят: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации). Методические инструкции, рабочие инструкции.

185. Содержания принципа прогрессивности при формировании СУП заключается в следующем:

Означает соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

186.

187. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется: Исходя из определения адаптации, предполагаю, что это адаптация.

188.

189. Разработка технологии управления персоналом означает: Включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

190. Заключительное интервью проводится при: увольнении по инициативе работника (уходе работника по собственному желанию).

191. Этап сохранения как этап карьеры менеджера связывают с возрастным периодом: от 45 до 60

192.

193. Нормы времени применяются: наиболее часто в практике работы организаций, т.к. рабочее время является всеобщим измерителем количества затраченного труда. Кроме того, затраты рабочего времени закладываются в основу расчетов норм выработки, норм обслуживания и норм численности персонала.

194.

195. Управленческое решение – это директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели.