3. Кадровое планирование

Кадровое планирование (планирование персонала) продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику и стратегию развития организации. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

В рамках кадрового планирования решаются задачи количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.

Кадровое планирование призвано обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивацию в условиях противоречивости требований, вытекающих из задач, стоящих перед организацией, и из интересов и потребностей самого работника. Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразие и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее – дня будущего.

Кадровое планирование должно дать ответы на вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

• Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

• Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

• Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

3.1. Содержание и принципы кадрового планирования

Планирование персонала нередко позволяет разрешать конфликтные ситуации в организации (например, незаполненность рабочих мест, несоответствие работника занимаемому месту, неудовлетворенность работника условиями работы и т.д.).

В то же время планирование персонала само порождает конфликты из-за перераспределения власти в организации, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп, подразделений.

Основные преимущества кадрового планирования:

- выявление кадровых вопросов и потребностей (внешних/ внутренних), относящихся к стратегии хозяйственной деятельности;

- определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществ­лению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности;

- гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности;

- рост конкурентоспособности компании, повышение ее эффектив­ности при помощи работы с кадрами;

- реализация планов, связанных с ростом кадров или с их сокращением

Основные задачи кадрового планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

• увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации4

• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование персонала – это система комплексных решений, позволяющая:

• обеспечить организацию необходимым персоналом;

• подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые;

• обеспечивать необходимый уровень компетентности работников;

• обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Кадровое планирование базируется на соблюдении следующих принципов.

Непрерывность, обусловленная характером хозяйственной деятель­нос­­ти организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении. Планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основой составления планов в будущем. Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результаты их выполнения, т.е. необходимо соблюдать определенную преемственность.

Гибкость, подразумевающая возможность постоянного внесения корректив в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Для обеспечения гибкости в планы закладываются «подушки», дающие при необходимости свободу маневра в определенных пределах.

Согласованиепланов по персоналу в форме координации и интеграции. Координация осуществляется «по горизонтали» - между подразделениями одного уровня, а интеграция – «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:

-участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении социальных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;

-оценку работы персонала – чем точнее сформулированы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

Перечисленные принципы универсальные, пригодные для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и свои специфическиепринципы.

Например, при планировании в подразделении важную роль играет принцип узкого места, означающий, что общую результативность будет определять работник, имеющий самую низкую производительность. На уровне организации этот принцип обычно не применяется, зато едва ли не важнейшим специфическим принципом здесь являетсянаучностьпланирования.

Планирование персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических и социальных последствий принимаемых решений. Поскольку сегодня персонал - решающий фактор деятельности любой организации, постольку об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей.

При планировании целейорганизации и ее персонала необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманент­но путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.

Планирование мероприятийохватывает инструментарий разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области управления персоналом.

Планирование потенциалаозначает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения кадрового потенциала проводится анализ, который определяет степень использования кадрового потенциала в будущем, а также его сохранение и развитие. Планирование кадрового потенциала охватывает стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда сотрудников в управлении с целью мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности, целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обеспечения функционирования организации. Планирование кадрового потенциала охватывает знания, способности и навыки, поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач и приобретает все большее значение.