2. Школы человеческих ресурсов

1. Школа человеческих отношений (1930-1950)

2. Школа поведенческих наук (1950-...)

Тема 3. История развития менеджмента (рациональные школы)

Рациональные школы менеджмента

1. Школа научного управления Ф. Тейлора (1885 - 1920 гг.)

2. Классическая (административная) школа А. Файоля (1920 - 1950 гг.)

3. Школа «идеальной бюрократии» М. Вебера (1920 - 1950 гг.)

4. Школа науки управления (количественная) с 1960 и по настоящее время.

Фундамент рациональной школы управления заложили в первой половине XX в. представители первого поколения - Тейлор, Файоль, Вебер. Основная парадигма - на первом месте интересы организации, производства, человек и его интересы - на втором.

Зародилась в период перехода классического капитализма в последнюю монополистическую стадию.

Подход (школа) научного управления (1885 - 1920 гг.)

Основатели Тейлор Фредерик, Гилбертты Франк и Лилия, Гантт Генри, Форд Генри.

Школа научного управления Тейлора (1885 - 1920 гг.) получила развитие в США в начале XX века в период формирования крупных и сверхкрупных корпораций.

Тейлор выделил работу по управлению в отдельную специальность. Предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда.

Тейлора в менеджменте сравнивают с Ньютоном в физике, Евклидом в математике («геометрия труда»),

Фредерик Тейлор (1856 - 1915) родился в Филадельфии в состоятельной семье. Получил инженерное и математическое образование. Пошел работать простым рабочим, выбился в мастера, а под конец жизни стал миллионером, преподавал в лучших американских университетах и школах бизнеса, консультантом. ^:

Изобрел линейку, позволяющую оперировать 14 переменными (задача неподвластная математикам того времени).

Принципы «научного управления» Тейлора, которые Тейлор называл законами управления:

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия. Разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профобучением).

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения достижений научно обоснованного труда. Поддержка дружественных отношений между рабочими и менеджерами (администрацией) - партисипативные отношения.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Оплата по результатам труда (дифференциальная оплата).

Старая система управления отвергалась Тейлором прежде всего за то, что допускала изрядную долю субъективности и некомпетентности там, где должны царить объективность и строгий расчет.

Тейлор писал о сути своей системы. «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; доведение каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности максимального б л агосостоя ния ».

На первый взгляд провозглашаемые Тейлором принципы могут показаться пустыми декларациями, ни к чему не обязывающими призывами. Но Тейлор вывел их в результате многолетних экспериментов и создал новую науку управления. В научно организованном управлении, полагал Тейлор, должны существовать объективные законы истины (стандарты и нормы труда), которым обязаны подчиняться в равной мере все - и администрация, и рабочие. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим более высокий заработок, а предпринимателю - высокую прибыль.

Рассчитывая трудовые нагрузки на одного рабочего, Тейлор устранял все ошибочные, медленные и бесполезные движения. Принцип экономии сил - движущий механизм в геометрии труда - требовал, чтобы максимальный результат достигался при наименьших затратах. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 21 фунта (ок. 8,6 кг — прим. ред.). По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.

Устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2-3 раза. Правда и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально, а зарплата лишь на 60 %.

Тейлор придерживался принципа: контролировать не производительность рабочего, а метод его работы (нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества).

Конечная цель Тейлора в плане организации труда - дать возможность каждому рабочему трудиться с максимальной производительностью. Одно из условий для этого обеспечение рабочего всем необходимым до того как он приступит к работе. А этим должна заниматься администрация.

Предприятие не «филантропическое заведение». Необходимо отобрать лучших (сильнейших) рабочих еще на проходной, установить максимальную норму выработки и защитить их от слабых.

«Работа должна бросать вызов» - давать возможность расти. Мотивация должна быть не только экономической, должна приносить чувство удовлетворения и социальные справедливости. Вознаграждение вредно как недоплачивать, так и переплачивать.

Продвижение по службе должно быть горизонтальное (в группу с более высоким тарифом) и вертикальное (в мастера). Вводился принцип «достигающего руководителя» - руководитель постоянно совершенствуется и может идти на повышение лишь после того, как подготовит себе замену. (Используется в современном японском менеджменте).

«Никакую благотворительность рабочий так не ценит, как мелкие проявления личного доброжелательства и симпатии, устанавливающие дружелюбное чувство между ним и начальником». Если начальник - благоразумный человек, он со вниманием выслушает, что хотят сказать ему рабочие и отпадет необходимость в профсоюзах.

Дисциплинарные меры: сначала слабые, затем сильные; должны зависеть от характера работника.

Методы научного управления Тейлора пытались внедрить в XX столетии. Эксперимент в Венгрии (текстильная промышленность 70-е годы) провалился по причинам - смежники и поставщики, не использовавшие принципы тейлоризма, срывали сроки поставок и сбыта товаров.

Телор проанализировал такие аспекты организации труда, как:

- «Рестрикционизм» - работа с прохладцей. Сознательное снижение нормы выработки. Например, с тяжелой тачкой рабочие двигаются быстро, без тачки сознательно медленнее.

- «Групповой отрицательный эффект» - бригада в выработке равняется на самого медлительного рабочего. Тейлор установил, что на групповую эффективность влияют такие факторы как условия труда, формы его оплаты, особенности рабочей среды и система управления. Факторы, не оказывающие влияние: размер группы, ее внутренняя структура и стиль руководства.

Только 10 % рабочих становится штрейкбрехерами. (Исследования Гастева и Журавского на российских предприятиях).

На могиле Тейлора в Филадельфии начертано: «Отец научного менеджмента». Однако имя Тейлора стало синонимом «врага рабочего класса».

Фрэнк Гилбертт (1868-1924) и Лилиан Гилберт (1878-1972) - «Первая леди менеджмента».

Фрэнк Гилберт начал карьеру учеником каменщика в 17 лет. В 27 стал главным управляющим компании. Занимался исследованием трудовых движений (дневной объем кладки увеличил с 1 ООО до 2 700 кирпичей). Лилиан была по образованию психологом.

В начале 1900-х годов Фрэнк и его жена Лилиан начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром. Микрохронометр - это часы, которые изобрел Фрэнк, и которые могли записывать интервалы, продолжительностью до 1/2000 секунды. С помощью стоп кадров Гилбертты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки.

Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Гилбертты хотели показать рабочим, как можно повысить производительность труда, работая не быстрее, а лучше.

Генри Форд (1863-1947). Родился в семье эмигрировавших из Ирландии фермеров. Был одним из 8 детей. В перерывах между работой на ферме занимался починкой сантехники и часов, посещал школу. Научился писать, читать и считать. В 16 лет стал учеником слесаря в Детройте. В 30 лет стал главным инженером. В 40 - создал свою автомобилестроительную компанию. С 1908 г. была выпущена «Модель Т» («Жестянка Лиззи»), которая не сходила с конвейера 19 лет. (17 млн. автомобилей - народный автомобиль).

Форд увеличил заработную плату рабочим в 2 раза, а рабочий день сократил до 8 часов (3 смены). Цена на «Модель Т» была минимальной (1908 - 950 дол. США, 1927 - 270 дол. США).

Увеличивая покупательский спрос, стимулировал рынок. Подобная политика привела к изобилию в 50-х г.г. в США.

Основное достижение - конвейер.

Школа «идеальной бюрократии» Вебера (1920-1950 гг.)

Макс Вебер (1864-1920) родился в состоятельной немецкой семье. Изучал юриспруденцию, политэкономию, психологию и др. В истории менеджмента известен как создатель классической теории бюрократии.

В то время Германия отставала от США, Англии в экономическом развитии. Специфика развития капитализма в Германии состояла в том, что она до конца не освободилась от феодально-бюрократической системы.

Немцы не разделяли до конца принципов индивидуализма как американцы.

j

Они в большей мере склонны к службе, чем к рискованному предпринимательству.

Крупномасштабные организации возникали больше в государственном, чем частном секторе. В Германии идеи менеджмента развивали не инженеры, а академические ученые.

В начале XX века в странах западной цивилизации во всех отношениях (производственных, экономических, социальных и др.) наблюдается тотальная рационализация. Рационализируется способ ведения хозяйства, рационализируется управление (частный и государственный сектор), образ жизни, мышление, чувства людей.

Позитивная рациональность - калькулируемость, количественный учет всех операций и действий.

Негативная рациональность - рациональность как самоцель, оторванная от живых интересов людей.

Рационализация послужила причиной возникновения новой прослойки общества - бюрократии.

Рациональность является важной, но не единственной предпосылкой возникновения бюрократии. Такую же роль играет механизм власти.

Власть и господство действуют экономическими способами - мирным путем достижения целей.

Типы господства:

в силу обычая - патриархальный тип, сословный; в силу личностных качеств руководителя - харизматический;

в силу признания верховенства закона над всеми гражданами - легитимный тип господства.

Бюрократия воплощает идеальный тип легального господства и формальной рациональности.

Бюрократичная организация рассматривается Вебером как безличный механизм, основное правило которого - четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли.

Чтобы достичь такой цели необходимо, чтобы:

1. Организация была свободна в выборе любого средства для обеспечения своей устойчивости (например, жесткой централизации власти).

2. Индивиды должны быть заменимы.

3. Труд - мера успеха индивида и является для него основой существования.

4. Поведение исполнителей детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубеждений и личных симпатий.

Теоретически бюрократия является самым лучшим творением человеческой цивилизации. На своем пути она отбросила другие типы социального устройства как ошибочные, предпочтя им легитимное господство.

Чиновники впервые появились не в Европе, а в Древнем Египте и Китае. В VII в. в Китае пытались отдать власть в руки чиновников. Но попытка потерпела крах.

В теории бюрократия исключает личную зависимость, субъективный произвол и бесправие человека. Категория «привилегии» заменяется категорией «компетентность», поклонение и преданность руководителю - служебной дисциплиной и корпоративным духом.

Четкое разделение труда делает возможным специализацию и повышение квалификации работников.

Служебные обязанности, круг „задач четко определены и измерены. Они вписываются в контракт, они объективны, по ним можно отстаивать свои права в суде.

Все поддается расчету, гласности, все проверяемо. Организация на конкурентной основе может выбирать самых достойных.

Должностные позиции в бюрократической организации строго подчинены друг другу и расположены в иерархическом порядке. Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим начальством за свои личные решения и за действия подчиненных. Величина власти руководителя над подчиненными строго определена. Его действия ограничены соответствующими правилами и инструкциями. Приказы начальника - не его прихоть, а воплощение общих целей организации. Важный момент - наличие формальных инструкций, которые позволяют обеспечить взаимозаменяемость сотрудников.

Рациональная бюрократия усложняет э/сизнь сотрудников, но и предохраняет их от множества бед.

Сотрудники организации - наемные работники. Статус наемного работника выгоден подчиненному, поскольку оставляет его под защитой государства.

Должностные лица в бюрократической организации не выбираются, а назначаются. Поэтому они зависят не от ниже-, а от вышестоящих.

Вебер предупреждал, что описывает идеальную бюрократию, которая в реальности не существует.

В СССР бюрократия превратилась из института рационального управления, технического инструмента эффективного руководства в господствующую силу - «монократическую бюрократию».

Классическая административная школа Файоля (1920-1950)

Анри Фа ноль (1841-1925) американец, инженер по образованию, предприниматель, менеджер. Его притягивали философские и общенаучные аспекты менеджмента. В течение 30 лет возглавлял крупную горнодобывающую и металлургическую компанию во Франции, которую вывел из числа банкротов в ряд самых преуспевающих предприятий.

Файоль употребляет в своих работах термин «администрирование» вместо «менеджмента», поскольку во Франции того времени еще слабо была развита рыночная экономика, и управление во многом осуществлялась государственным сектором.

Термин «администрация:» относится к высшей части управленческой иерархии, руководящему персоналу учреждения. В нем мало от бизнеса и коммерции, зато много от бюрократии и командования.

У Файоля администрирование является частью управления, которое означало вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся ресурсов. Управление включает также другие функции (техническую, коммерческую, финансовую, страховую и учетную), среди которых администрирование стоит на последнем месте.

Администрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.

Файоль также, как и Тейлор выступал за увеличение управленческих навыков, а не инженерно-технических у руководящих кадров.

Файоль впервые выделил пять функций администрации: предвидение, организация, распределение, координирование и контроль.

Функция определяет сферу деятельности, ответственности и компетентности управленца. Она отвечает на вопрос «что делает руководитель?», принцип отвечает на вопрос «как руководитель это делает?».

Файоль заложил основы структурно-функционального подхода в менеджменте. Функции выступает несущим элементом каркаса управления, определяющим структуру организации.

Пример. Структура современной организации.

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкция.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий.

Поэтому возникает вопрос о правильной пропорция между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, и вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, и было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз — это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Файоль выделяет два типа власти: институализированную (формальную) и персональную (неформальную).

Первая вытекает из занимаемой должности, вторая из индивидуальных качеств. Хороший менеджер (лидер) соединяет в себе и то, и другое.

Школа пауки управления (количественная) с 1960г. ...

Эта школа явилась следствием развития количественных методов обоснования управленческих решений. Предусматривает использование в управлении математики, кибернетики, теории вероятностей, статистики и компьютерных технологий.

Ее представители — Р. Аккоф, С. Вир, Д. Экман, А. Энтховен, Э. Квейд — рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически.

В 60-е годы XX в. началась разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата. Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в неопределенных условиях, математическое обеспечение управленческих решений.

Вклад в управление представителей школы количественных методов

заключается в следующем:

• углублении понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;

• развитии и использовании количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных и кризисных ситуациях.