Экономика

Преміальні системи заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю і передбачають виплату премій за поліпшення ефективності праці та зростання прибутків. Їх застосовують там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна й виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників (наприклад, в електротехнічному або транспортному машинобудуванні США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм оплати праці базується на прийомах відрядної та погодинної заробітної плати.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального й соціального клімату на підприємствах.

За стимулювання, що базується на погодинних формах заробітної плати, як норму обирають обсяг роботи, що її виконує робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на 1% заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15—20% загального заробітку. Така система стимулює переважно кількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів. Повторний брак є підставою для вжиття дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку — для звільнення робітника.

Більшість преміальних систем передбачають застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює заінтересованість робітників у скороченні частки ручної праці. Спеціальні премії виплачують за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або утримання устаткування в належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином, що стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців становлять не менше 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків — не менше 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

Колективні системи заробітної плати — системи, згідно з якими представники адміністрації та профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Застосування колективних форм оплати праці зумовлено зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами працівників. Одна із систем колективної оплати праці США — система Скенлона.

Якщо підприємство працює успішно і є економія витрат, то на суму цієї економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховують до резерву для можливих перевитрат фірми на робочу силу в майбутньому, а із суми, що лишається, виплачують премії (25% адміністрації, 75% — робітникам). Премії розподіляють між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система участі у прибутках, згідно з якою за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховують за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик (стаж роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці видають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження системи участі у прибутках. Її особливістю є й те, що виплата премій, бонусів тощо пов'язана не так з виробничими результатами, як з фінансовими, тобто із зростанням прибутків.

Система участі у прибутках передбачає також виплату премії або її частини у формі цінних паперів (акцій). Натомість від працівників вимагають відмовитися від страйків. У разі погіршення кон'юнктури розміри преміальних виплат скорочуються і навіть цілком припиняються. Робітники не можуть вільно розпоряджатися акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або з виходом на пенсію їм сплачують ринкову вартість акції. У деяких компаніях (наприклад, в американській автомобільній корпорації «Крайслер») робітникам, які пропрацювали понад 40 років, видають акції на 400 дол. Натомість адміністрація вимагає від робітників згоди на заморожування величини заробітків.

Колективна система заробітної плати найбільше відповідає змісту й характеру праці в сучасних умовах. Вона передбачає додаткове джерело для виплати заробітної плати (частину прибутку), що посилює стимули до праці, можливість часткового перетворення певної кількості найманих працівників на співвласників підприємств. Ця система найбільше узгоджується з колективним характером праці, а її впровадження має на меті здебільшого контроль самих найманих працівників щодо кількості та якості виготовленої продукції, витраченої праці тощо, що скорочує витрати на виробництво.

Впровадження передових форм і систем заробітної плати, насамперед колективної системи, зумовлює дію тенденції до зростання частки додаткових елементів заробітної плати — премій, бонусів тощо. Стимулюючу роль відіграє й система пенсійного забезпечення з приватних фондів компаній, якою у розвинутих країнах охоплено майже 90% найманих працівників на підприємствах із кількістю зайнятих понад 100 осіб.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата — грошова сума, яку отримує працівник за продаж капіталістові своєї робочої сили.

Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень працівника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати неможливо обчислити реальну заробітну плату.

Реальна заробітна плата — кількість споживчих вартостей (товарів і послуг), які працівник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків.

Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати слід поділити на індекс вартості життя. Реальна заробітна плата прямо пропорційна змінам номінальної заробітної плати і обернено пропорційна змінам рівня цін. Так, середня заробітна плата робітників і службовців у США становила в 1995 р. 13,2 дол. за годину, але з урахуванням зростання цін була нижчою на 2,3% порівняно з 1994 р. У 2000 р. вона становила приблизно 17,5 дол.

Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: номінальної заробітної плати; рівня цін на предмети споживання та послуги (індексу вартості життя); — податків, які сплачують працівники до бюджету держави і фондів соціального страхування

3)) Ціна праці - це грошовий вираз різних якостей праці, що дозволяє узгоджувати кількість роботи з його оплатою. Одиницею виміру то, можливо ціна години праці. Умови оплати праці працівника визначаються по планованим і досягнутих результатів його поточній діяльності. Встановлюючи ціну конкретної праці організація регулює оплату роботи з тим, щоб, з одного боку, не занизити її, з другого боку, не завищити ціну, щоб продукція або ж послуги організації були конкурентоспроможними. Заробітну плату здається простим і зрозумілим явищем. За договором про наймання людина зобов'язана протягом встановленого часу працювати для підприємства (у пихатій інституції), а підприємець за його працю - виплачувати певну суму. Так відбувається угоду з купівлі-продажу праці. Отже, вести зовні сприймається як ціна - грошовий вираз -труда-товара. Тим більше що незрозуміло, мабуть, найважливіше: як визначається величина оплати праці? Очевидно, це запитання по-різному вирішують учасники ринкової угоди. Роботодавець зацікавлений найняти таку людину, який має робочої силою нормального якості. Йдеться, по крайнього заходу, про середньої працездатності, що забезпечує належне кількість і якість роботи. Щоправда, нормальна робоча сила неоднакова різних стадіях виробництва. Одна річ - праця викладачів у доіндустріальну епоху, а інше - в постіндустріальний період. Натомість, власник робочої сили в продає її бізнесменові не назавжди (він перетворився на раба), але в певний строк. Він зацікавлений, по-перше, у цьому, щоб у підприємстві йому забезпечили нормальне час й умови праці. По-друге, їй потрібна така вести, яку можна купити все життєвих благ на відновлення робочої сили в - сукупності фізичних і духовних здібностей до праці Інакше висловлюючись, нормальна вести дорівнює вартості життєвих коштів, необхідні відтворення й розвитку робочої сили в. Проте важливо зазначити таке обставина. Робоча сила - це зовсім незвичний - живий і, можна сказати, одухотворений товар. На відміну від корисних речей величина вартості робочої сили в має дві кількісні кордону.Низшая - фізіологічна - кордон дорівнює вартості життєвих благ і постачальники послуг, які вистачає відновлення працездатності людини із найнижчим рівнем кваліфікації. Верхня ж кордон включає вартість комплексу соціальних і культурних благ та надаваних послуг, потрібних для відтворення висококваліфікованої робочої сили в. Такий комплекс історично змінюється залежно від рівня розвитку і цивілізації у країні. Нині у найрозвиненіших державах може включати, скажімо,многокомнатную квартиру родині чи заміський котедж, особисті автомашини, сучасні кошти електронну інформацію, спортивний інвентар, хорошу бібліотеку й багато іншого. Рівень ціни праці, що й у минулому був у Росії надзвичайно низьким, вреформируемий період знизився ще більше, по крайнього заходу вдвічі-втричі. Він лише незрівнянно низький проти загальним рівнем оплати праці країнах із розвиненою ринковою економікою, але й урахуванням фактичної продуктивність праці. На долар зарплати російський середньостатистичний працівник виробляє втричі більше кінцевої продукції, ніж аналогічний працівник вСША

За рівнем зарплати США довгий час лідирували у світі. Нині нова технологічна революція наводить до дедалі більшого вирівнюванню техніко-економічних умов у розвинених країн. Підвищується вартість робочої сили в у багатьох державах, і навіть загострюється глобальна між різними країнами за рівнем використання кваліфікованою робочою сили. Примітно, що у 50-80-х роках Заході відбулося суттєве підвищення реальної зарплати. Особливо значно - в 2-3 разу - вона зросла у Великій Британії, Франції, Німеччини, Італії, вчетверо - у Японії. Через війну скоротився розрив голосів на національних рівнях заробітної плати ці країни стоїмо навіть поблизу рівню Сполучених Штатів або обігнали їх.