105 Припинення трудового договору підстави та поняття

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

    Підставами припинення трудового договору є:

         1)  угода сторін;

         2)  закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

         3) призов або вступ працівника на військову службу, на­правлення на альтернативну (невійськову) службу;

         4)  розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом орга­ну (стаття 45);

         5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприє­мство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

         6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

         7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

         8)  підстави, передбачені контрактом.

Зміна підпорядкованості підприємства, установи, органі­зації не припиняє дії трудового договору.

         У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетво­рення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

 

         1.У літературі, судовій і господарській практиці термін "при­пинення трудового договору" часто замінюють словами "звільнен­ня з роботи". Така заміна здебільшого є виправданою, хоч немає підстав вважати, що припинення трудового договору тотожне звільненню з роботи. Річ у тому, що поняття припинення трудо­вого договору характеризує стан трудового договору між влас­ником та працівником, а термін "звільнення з роботи" характе­ризує, стан працівника. Трудовий договір укладається, змінюється, припинюється. Працівник на роботу приймається, переводиться на іншу роботу, звільнюється. Поняття "припинення трудового договору" відрізняється від поняття "звільнення з роботи" і за обсягом. Трудовий договір припинюється уразі смерті працівни­ка, але звільнення з роботи при цьому не провадиться.

         Припинення трудового договору — це поняття родове. Воно включає в себе таке видове поняття, як розірвання трудового договору (на жаль, логічна суворість тут порушується через те, що у науці, в законодавстві не дано спеціальної назви іншим випадкам припинення трудового договору, крім його розірван­ня). У свою чергу, можна виділити і декілька різновидів розір­вання трудового договору (за ініціативою працівника, власника чи органу, що не являється стороною трудового договору).

         Підстави припинення трудового договору перелічені у ст. 36 КЗпП, вони передбачаються також і деякими іншими нормами.

         2. Пункт 1 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за погодженням сторін. Потреба у викори­станні п. 1 ст. 36 КЗпП є передусім у сторін строкового трудо­вого договору для його дострокового припинення. За ініціати­вою власника такий трудовий договір може бути розірваний лише за наявністю підстав, зазначених у законі. Працівник також вправі розірвати строковий трудовий договір лише за наявності причин, передбачених у ст. 39 КЗпП. Коли у жодної з сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП.

   3.  Пункт 2 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору у зв'язку з закінченням його строку. За цією підставою може бути припинений лише строковий трудовий договір, укладений відповідно до закону. Якщо ж строковий

довий договір укладений всупереч правилам ст. 23 КЗпП, то умова про строк являється незаконною. Трудовий договір в такому разі вважається укладеним на невизначений строк. І він не може бути припинений узв'язку з закінченням строку.

          Припинення трудового договору позакінченні строку не потребує заяви чи якогось волевиявлення працівника. Свою волю укладення строкового трудового договору він вже виразив, і писав заяву про прийняття на роботу за строковим трудовим договором. Одночасно він виразив і волю на припинення такого трудового договору по закінченні строку, на який він був укладений. Власник також не зобов'язаний попереджувати чи іншим чином інформувати працівника про майбутнє звільнення. Припинення трудового договору по закінченні строку трудо­вого договору можливе лише протягом одного дня. До закінчен­ня строку трудового договору звільнення незаконне. Правда, наслідки такого порушення не дуже суттєві. У разі виникнення спору суд може лише змінити дату звільнення на більш пізню, відповідно до дати закінчення трудового договору.

         Слід також враховувати, що згідно зі ст. З Закону "Про відпу­стки" у разі звільнення працівника у зв'язку з закінченням стро­ку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпу­стки, а датою звільнення є останній день відпустки.

         Якщо ж в останній день строку дії трудового договору пра­цівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продов­женими на невизначений строк, якщо тільки хоч одна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (ст. 39-1 КЗпП). Тому за закінченням строків трудових договорів треба слідкувати дуже ретельно. Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, у подальшому означає необхідність його звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (за скороченням чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника. При звільненні по закінченні строку трудового договору слід враховувати, що звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП, провадиться з обов'язковим працевлаштуванням.

         4. Призов чи вступ на військову чи альтернативну (невійсько­ву) службу являється підставою для припинення трудового дого­вору відповідно до п. З ст. 36 КЗпП. Для звільнення працівник має подати власнику чи уповноваженому ним органу повістку військкомату чи інший документ, підтверджуючий призов чи прийняття на військову службу. Працівники, направлені на аль­тернативну службу, для звільнення мають подати направлення для проходження альтернативної служби (ст. 12 Закону "Про альтер­нативну (невійськову) службу").

         5. Пункт 4 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору шляхом розірвання його за ініціативою працівника, власника чи уповноваженого ним органу, а також за вимогою профспілкового чи іншого уповноваженого на представ­ництво трудовим колективом органу. При звільненні з роботи на п. 4 ст. 36 КЗпП, як правило, не посилаються оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Є спеціальні норми, що, дозволяють згаданим суб'єктам розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41 КЗпП тощо).

         6. Пункт 5 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору у порядку переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію чи у зв'язку з переходом на виборну посаду. Для звільнення необ­хідно подання власника підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться. Працівник має подати заяву власнику підприємства (установи, організації), з якого він звільняється, оскільки закон вимагає погодження власника на припинення трудового договору у порядку переведення на інше підприємство, в іншу установу, організацію або переходу на виборну посаду.