Лекція 6 Тема: Керівництво різноманітними групами

План:

1. Принципи підбору керівників.

2. Позитивні та негативні стилі керівництва.

3. Моделі керівництва

Природа керівництва

Природа керівництва привертає увагу людей з давніх часів. Керівництво (лідерство) – це процес впливу і підтримки індивідом спрямованих на досягнення поставлених цілей дій інших людей. Поведінкові підходи мають в основному описовий характер, пропонуючи деякі критерії відмінності в діях лідерів (наприклад, керівництво позитивне і негативне, деспотичне або таке, що передбачає участь співробітників в управлінні, орієнтоване на співробітників або на завдання і т.д.) Ситуаційні підходи більш аналітичні,спонукають менеджерів до вивчення ситуацій, обставин і вибору адекватних стилів керівництва.

До найбільш значущих рис сучасних керівників прийнято відносити наявність високих цілей,прагнення до лідерства, чесність і впевненість у собі.

У багатьох літературних джерелах указується, що бажаними якостями лідера є здатність до навчання, професійні знання, харизма, творчий потенціал, гнучкість, наявність почуття гумору і багато іншого.

У багатьох наукових працях основна увага дослідників приділяється аналізу поведінки лідерів. Прихильники даного підходу вказують, що ефективне керівництво залежить н стільки від особистісних характеристик менеджера, скільки від адекватності ситуації його поведінки, рівня кваліфікації і дій, що ним виконуються.

Принцип підбору керівників

Серед фахівців у сфері управління існує декілька точок зору на принципі підбору керівників. Відмінність підходів заснована на особливостях відповіді різних фахівців на питання: «Хороші керівники народжуються або вони можуть бути виховані (навчені)?». За цією ознакою можна виділити три основних підходи до принципів вибору керівника: якісний, ситуаційний, функціональний.

Якісний підхід передбачає, що природжені особисті якості людини відіграють визначальну роль в здатності бути керівником. Наприклад, деякі люди можуть проявляти ініціативу, мужність, швидкість реакції, інтелект, гумор, - і комбінація цих і інших рис робить їх компетентними керівниками. Більшість з цих рис вдачі є природженими і надалі тільки розвиваються і шліфуються. Таким чином, якісний підхід передбачає, що лідерами народжуються і їх необхідно шукати, а не навчати.

Ситуаційний підхід. Згідно з цим підходом, лідера породжує ситуація. Кожна ситуація характеризується деяким набором завдань, що вимагають вирішення, а також специфічними і функціональними обставинами. Все це визначає якості, якими повинен володіти лідер в даній ситуації. Людина, яка найбільшою мірою володіє необхідними якостями, висувається на роль лідера. Якимсь чином це справедливе для так званих «неформальних» лідерів, що висуваються середовищем, але суперечить практиці роботи «формальних» керівників, які ефективно керують групою в будь-яких ситуаціях.

Функціональний підхід на сьогодні є найбільш поширеним. Він заснований на тому, що будь-яка група розглядається як єдиний колектив із спільною метою, яка не досяжна індивідуально. Для того щоб група працювала як єдина команда, необхідно реалізувати деякі обов’язкові функції, що сприяють об’єднанню і згуртування групи. Ці функції має реалізувати одна людина – керівник. Термін «функції» використовується тут в широкому значенні і включає в себе обов’язки, поведінку і т.д. Багато які функції досить добре формалізовані, і можна навчити їх виконувати. Таким чином, менеджмент не тільки мистецтво, але й значно. Мірою ремесло, якому можна навчитися. Зазначимо, що цей підхід не суперечить якісному підходу, оскільки людина з рядом корисних пр. роджених якостей може швидше навчитися і надалі бути більш ефективним керівником великого масштабу.

Відмінність між якісним і ситуаційним підходами схожа на відмінність категорій потенційної і кінетичної енергій у фізиці. Увагу прихильників першого підходу привертає передусім прихований потенціал керівників, другого – успішна практична реалізація їх визначених рис. Дана відмінність вельми істотна, оскільки певних зразків поведінки і професійної майстерності можна навчити більшість бажаючих , тоді як численні особистісні особливості індивідів відносно постійні. До найбільш значущих навичок лідера звичайно відносять технічні (технічна кваліфікація), людські (уміння працювати з людьми) і концептуальні (навички і уміння ведення аналізу в термінах людей, структур і тривалих взаємозв’язків – довгострокове планування).

Реалізація технічної кваліфікації дозволяє лідеру розуміти виробничі процеси, здатність роботи з людьми – підтримувати стосунки зі співробітниками, реалізація концептуальних здібностей передбачає уміння лідера мислити в абстрактних категоріях.

Позитивний і негативний стилі керівництва

Різні керівники дотримуються різних підходів до мотивації підлеглих. Ті, хто вважає за краще в своєму стилі більше приділяти уваги заохоченню підлеглих, відносяться до позитивного керівництва , значення якого постійно зростає внаслідок підвищення рівня освіти працівників, потреб у незалежності й інших чинників.

У тих випадках, коли керівник віддає перевагу стягненням, дисциплінарним і матеріальним санкціям, звичайно кажуть по негативний стиль керівництва. Цей підхід вельми ефективний в різних ситуаціях, але має високу людську ціну. Негативне керівництво передбачає перевагу менеджера над підлеглими і широке використання таких покарань, як звільнення, догану в присутності інших юдей, штрафні санкції та ін.. У його основі – помилкова упевненість в тому, що страх, який вселяється в співробітників, - основний гарант підвищення продуктивності.

Множина стилів керівництва велика і варіюється від суворо позитивних до суворого негативних. Більш того, - кожний керівник практично щодня використовує як той, та і інший прийоми, але тон задає переважаючий стиль лідерства, який знаходиться в контексті домінуючої в організації моделі ОП. Автократична модель передбачає широке поширення негативного стилю, модель опіки – деяку комбінацію негатива і позитива, а моделі підтримки і участі в керівництві вимагають суто позитивного стилю. Дослідниками зазначено, що позитивне керівництво зарекомендувало себе як стиль, що сприяє підвищенню задоволення працею співробітників і високим показникам продуктивності.

Класифікація по полюсах: авторитаризм – анархізм

Стосовно використання владних повноважень виділяють авторитарний стиль, керівництво, що передбачає участь в управлінні, і анархічний стиль, кожний з яких моє свої позитивні і негативні сторони. Крім того, існує певна свобода вибору інструментів з усіх трьох стилів, залежно від завдання, що вирішується, і ситуації, але при цьому один зі стилів є переважаючим. Наприклад, у своїй основній діяльності начальник відділу дотримується авторитарного стилю, при складанні плану роботи допускає часткову участь працівників в управлінні, а при виборі представників свого підрозділу в профспілковий комітет самоусувається від справи.

Авторитарний (автократичний ) стиль керівництва передбачає концентрацію в руках керівника всіх владних повноважень і одноосібне прийняття рішень з питань, пов’язаних з роботою колективу. Основу авторитаризму формує негативний стиль керівництва, загрози і покарання, що , в принципі, не заважає найбільш «щедрим» автократам час від часу відмічати досягнення підлеглих преміями і грамотами.

Переваги автократизму в тому, що він задовольняє пе­редусім самого менеджера, забезпечує оперативне прийнят­тя рішень і не ставить високих вимог до рівня компетентності підлеглих. Основний недолік - більшості працівників не­гативно ставиться до диктаторів, особливо в тих випадках, коли дії керівника ведуть до створення напруженої обста­новки. Крім того, даний стиль негативно впливає на рівень залучення працівників до процесу праці і діяльності органі­зації, що веде до підвищеної плинності кадрів.

Прихильники керівництва, що передбачає участь спів­робітників в управлінні, відстоюють необхідність децентралізації владних повноважень, коли керівник ухвалює рішен­ня після нарад з підлеглими. У такому випадку лідер і група утворюють єдину соціальну одиницю. Співробітники при цьому отримують інформацію відносно процесу праці, їх заохочують до висловлювання пропозицій із вдосконалення їх діяльності і показників організації.

Прихильники анархічного стилю керівництва уникають взагалі застосування владних повноважень і відповідальності, пов’язаної з прийняттям рішень, вони дуже залежні від думки групи ,члени якої, як правило, самостійні в навчанні і само мотивовані. Керівництво в цьому випадку відіграє дру­горядну роль. Анархічний менеджмент не бере до уваги внесок керівнику тоді як автократизм ігнорує роль групи. Даний стиль керівництва рідко перетворюється в доміную­чий, оскільки веде до хаосу.

Використання такого критерію, як ставлення керівника до працівників, дозволяє виділити стилі керівництва, засно­вані на увазі до працівників і використанні структури (орі­єнтація на працівника і на завдання). Природно, що у ви­падку, коли домінантою керівництва є увага до співробітни­ків, показники продуктивності і рівня задоволення працею співробітників підвищуються. Орієнтовані на співробітни­ків керівники прагнуть до створення злагоджених команд, забезпечення психологічної підтримки колективу. Увага тих, хто зосереджений на виконанні роботи, забезпеченні ритмічності виробництва, насамперед приділяється завдан­ням і цілям організації, проблемам структури. Немає сенсу протиставляти дані стилі. Орієнтація на працівників аж ніяк не виключає уваги керівника до проблем структури. До ефективних лідерів відносяться менеджери, що вміють по­єднувати увагу до працівників і до структури (із дещо біль­шим акцентом на співробітників).

Орієнтована на обставини модель Ф. Фідлера

Одна з основних проблем ефективного керівництва стосується оцінки ситуацій, що складаються, і усвідомлення адаптації до них. Однією з орієнтованих на ситуацію, або на обставини, моделей керівництва є модель Ф.Фідлера. В основі моделі. лежить положення про те, що ефективність ке­рівника визначається взаємодією стилю орієнтації на пра­цівника і трьох додаткових змінних, а саме: стосунками «керівник - члени колективу», структурою виробничого за­вдання і владними повноваженнями лідера.

Орієнтована на обставини модель керівництва Ф. Фідлера зіграла важливу роль у наукових суперечках про стилі керівництва і управлінську практику, які активно велися на Заході у 80 -90-х рр. Ці суперечки привели до розуміння то­го, що менеджери зацікавлені:

• у ретельному аналізі основних чинників поточної робочої ситуації (співробітники, завдання, організація);

• у гнучкому використанні різних навичок і умінь працівників;

• у змінах певних елементів керівництва і його адап­тації до конкретних обставин.

Модель ситуаційного керівництва

Автори моделі ситуаційного керівництва П. Герси і К. Бланчард вважають, що найбільш важливим чинником ефективності стилю керівництва є рівень розвитку (зрілість) підлеглих. Під цим розуміється необхідне для виконання завдання поєднання кваліфікації працівників і їх мотивації до праці (рівень залучення до процесу праці). Як критерії оцінки рівня розвитку звичайно виступають компетентність співробітника, його кваліфікація, здібності, готовність взяти на себе відповідальність, уміння самостійно працювати. Оскільки такі чинники унікальні, однією з умов даної моде­лі є індивідуальний підхід керівника до членів групи.

Автори моделі ситуаційного керівництва виділяють та­кі основні стилі керівництва: наказовий, тренувальний, учас­ті в управлінні (сприятливий) і делегування, відповідні певним рівням розвитку працівників з урахуванням того, що стиль керівництва має змінюватися залежно від ситуації. Низька кваліфікація, великі здібності працівників - нака­зовий, директивний стиль керівництва, слабка підтримка. Низька кваліфікація, великі здібності - повчання або трену­вання (директивний, більше підтримки). Висока кваліфіка­ція, низькі здібності - участь в управлінні або підтримка (сприятливий, «м'яке» керівництво). Висока кваліфікація, великі здібності - делегування («м'яке» керівництво, «м'яка» підтримка).

Дана модель вельми проста і приваблива, вона акцен­тує увагу керівників на уявних випадкових чинниках (інди­відуальних здібностях працівника стосовно специфічного конкретного завдання), які часто випускаються з уваги.

Модель ситуаційного керівництва має великі шанси на впровадження в умовах України. Формування ринкових відносин в Україні пов'язано з розвитком нових форм гос­подарювання. Це спричиняє радикальні зміни в господар­ському механізмі і методах регіонального управління [2]. Разом з тим теоретичні й практичні основи організації управління господарством окремих регіонів, областей ви­вчено мало. Немає достатньої кількості серйозних дослі­джень регіональних проблем. За таких умов особливої уваги набуває практичний муніципальний менеджмент - галузь управління, що формує у майбутніх фахівців практичні на­вички, дозволяє аналізувати економічні процеси на конкре­тній території, користуватися набутим досвідом та сучас­ними методами управління у різних сферах місцевого само­врядування.

Модель керівництва «шлях - мета»

Прихильники моделі «шлях - мета» вважають, що основ­ний зміст діяльності менеджера полягає у використанні струк­тур, забезпеченні підтримки і винагороди працівників, що дозволяє створювати атмосферу, яка сприяє досягненню цілей організації шляхом створення цільової орієнтації, а також вибору і коригування шляху до поставлених цілей .

Визначення керівником потреб працівників

Постановка цілей

Завдання керівником взаємозв’язку винагороди і цілей

Забезпечення підтримки працівникам на шляху до поставлених цілей

Працівники задоволені процесом праці, мотивовані, ухвалюють дії керівника

Підвищується рівень готовності до досягнення цілей як співробітників, так і організації.

Високі результати виконання робочих завдань.

Очікувані результати процесу містять рівень задово­лення співробітників процесом праці, прийняття і схвален­ня ними дій керівника і високу мотивацію, що сприяє отри­манню високих результатів виконання завдань організації. Дана модель передбачає, що роль керівника полягає в на­данні підлеглим допомоги в усвідомленні того, що має бути зроблено (мета) і як це повинне бути зроблено (шлях). Сти­лі керівництва тут можуть бути найрізноманітніші - від ди­рективного до участі в управлінні. Одна з переваг моделі полягає в тому, що вона дозволяє встановити безпосередній зв'язок між стилем керівництва і існуючою в його основі мотивованою моделлю.

Модель прийняття рішень В. Врума

Ефективним інструментом вибору стилю керівництва зарекомендувала себе модель прийняття рішень В. Врума. Оцінка ситуації в даній моделі відбувається відповідно до відповідей на питання:

1. Яку роль у прийнятті рішення грає технічна квалі­фікація співробітника?

2. Яку роль у прийнятті рішення грає його схвалення підлеглими?

3. Як оцінюється необхідний для прийняття рішення обсяг інформації?

4. Наскільки добре структурована проблема?

5. Як сприймуть прийняте рішення підлеглі?

6. Чи дійсно співробітники поділяють цілі, які їм необ­хідно досягнути при виконанні завдання?

7. Як оцінюється ймовірність конфліктів між підлегли­ми при різних рішеннях?

8. Чи мають співробітники достатній для прийняття рі­шення обсяг інформації?

Дослідники дійшли висновку про специфіку стилів ке­рівництва в різних, проблемних ситуаціях і запропонували структурований підхід до аналізу природи їх специфіки і можливих реакцій менеджменту. Дослідження поточної си­туації в структурованому форматі древа рішень дозволяє менеджерам виділити декілька унікальних видів проблем.

Дана модель будується на трьох припущеннях:

1. Модель дозволяє менеджерам класифікувати проблему, що виникла відповідно до запропонованих критеріїв.

2. Менеджери здатні і бажають адаптувати свій стиль керівництва до ситуації.

3. Працівники позитивно сприймають зміну менедже­ром стилів керівництва і його оцінку ситуації.

У тому випаду якщо всі допущення справедливі, ви­користання моделі сприяє вибору менеджером адекватного стилю керівництва.

Розглянуті в даній темі моделі керівництва не вичер­пують всієї множини сучасних теоретичних побудов у даній галузі. Новітні підходи до керівництва в західних країнах, субститути і підсилювачі керівництва, принципи само- і по- надкерівиицтва, характеристика так званих тренерських стилів й інші підходи містяться в [3, с. 197-201, 4, 35] та ін.

Управлінська діяльність в Україні має свою ясно вира­жену специфіку, але головним критерієм ефективності управлінської діяльності має стати рівень якості прийнятих управлінських рішень. Серед основних факторів, що справ­ляють значний вплив на якісні характеристики цих рішень, можна виділити такі, як необхідність оптимізації вибору рішень, масштабність інформації, високий рівень її склад­ності, рівень невизначеності, соціально-психологічні особ­ливості суб'єктів і об'єктів управлінської діяльності.

Стрімке зростання і посилення значущості інформацій­ної складової у функціонуванні систем управління й конт­ролю в нашій країні свідчить про нагальну потребу форму­вання нової інформаційної психології учасників управлін­ських процесів різних рівнів. При цьому інформаційний фактор відіграє вирішальну роль практично на кожному з таких етапів прийняття управлінських рішень, як вибір ме­ти й засобів; визначення системи цілей: визначення ситуа­ції вибору, висунення альтернативних шляхів; оцінка аль­тернатив з урахуванням поставленої мети; оцінка ситуації, необхідних ресурсів і витрат; реалізація намічених дій [36, с. 92-109].

ПИТАННЯ

1. Прокоментуйте твердження: «Філософія управління керує практикою».

2. У чому відмінності між управлінням і керівницт­вом? Чому із підвищенням організаційного рівня на перший план виходять концептуальні навички керівника?

3. Модель прийняття рішень Врума засновується на припущенні, що менеджери володіють достатньою гнучкіс­тю для зміни стилю керівництва. Наскільки правомірне таке припущення?

4. «Для того щоб бути хорошим керівником, менеджер повинен навчитися підкорятися». Чи згодні ви з таким твер­дженням?