3.3. Трудовая дисциплина

Дисциплина труда – это установленный порядок, без поддержания которого невозможно обеспечить согласованную деятельность в процессе совместного труда работников организации⁹.

Понятие правовой дисциплины закреплено в ст. 189 ТК РФ. Согласно с ней дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплину труда как правовую категорию можно рассматривать в следующих аспектах¹⁰:

– как один из основных принципов трудового права (обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда);

– как элемент трудового правоотношения. Этот аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка;

– как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда;

– как институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения¹¹.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка определен ст. 190 ТК. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Как правило, правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору.

Обычно содержание правил внутреннего трудового распорядка состоит из разделов: 1) Общие положения; 2) Порядок приема и увольнения работников; 3) Основные права и обязанности работников; 4) Основные права и обязанности работодателя; 5) Рабочее время и режимы труда; 6) Поощрения за успехи в работе; 7) Ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Наличие этих нормативных правовых актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины (например, железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и др.).

Основными правовыми средствами обеспечения трудовой дисциплины в организации являются: поощрение за добросовестный труд и применение мер дисциплинарного взыскания к нарушителям трудовой дисциплины.

Под поощрением понимается публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в формах, установленных законодательством, коллективно-договорными и локальными правовыми актами¹².

Основания поощрения: добросовестное выполнение трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК); особые трудовые заслуги (ч. 2 ст. 191 ТК).

Добросовестным принято считать исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиям по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка¹³.

За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель применяет следующие меры поощрения, предусмотренные ч. 1 ст. 191 ТК РФ: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии.

Но этот перечень поощрений не является исчерпывающим. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель вправе применить к работнику одновременно несколько поощрений, например, наградить почетной грамотой и выдать премию. Поощрения объявляются приказом и доводятся до сведения всех работников.

За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к награждению орденами, медалями, к присвоению почетных званий. Награждение государственными наградами РФ и присвоение почетных званий РФ производятся указами Президента РФ.

Сведения о поощрениях и награждениях заносятся в трудовую книжку работника.

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий¹⁴:

1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя;

2) в результате действий работника причинен ущерб имущественного и (или) организационного характера;

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, т.е. между проступком работника и возникшим ущербом присутствует причинно-следственная связь;

4) действия работника носят виновный характер, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой либо форме, то налицо случай (казус), не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит совершенный им дисциплинарный проступок.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Законодательством не установлен перечень нарушений трудовой дисциплины. Но в постановлении Пленума Верховного Суда РФ¹⁵ разъяснено, что к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;

– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ);

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе;

– отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Дисциплинарный проступок включает следующие элементы:

1) субъект; 2) субъективная сторона; 3) объект; 4) объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является только лицо, состоящее в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушившее трудовую дисциплину.

Субъективная сторона – это вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию.

Формы вины: умысел (прямой или косвенный); неосторожность (возможна в двух формах: легкомыслия и небрежности).

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения.

Неосторожность имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективная сторона дисциплинарного проступка – это его форма, которая может быть в виде действия или бездействия.

В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка¹⁶.

Дисциплинарная ответственность, т.е. ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка, бывает двух видов: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.) федеральными законами.

Специальная дисциплинарная ответственность обусловлена:

1) спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками;

2) особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает: более широкое понятие дисциплинарного проступка; предусматривает ряд дополнительных мер взыскания (например, Закон о государственной службе предусматривает взыскания в виде предупреждения о неполном должностном соответствии, освобождение от занимаемой должности гражданской службы).

В ст. 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Этот перечень является исчерпывающим.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч.1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо строго соблюдать установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий:

1) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

2) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

3) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

4) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для определенных категорий работников установлен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года со дня его применения.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих комплекс общественных отношений в сфере труда.