Роли и статусы

Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу для по­ведения личностей. Эти основы поведения являются результатом соответствующих ролей, которые отражают определенный набор правил и образцов поведения. Часть людей должна играть руководящие роли, в то время как остальные должны выполнять роли исполнителей. Менеджеры среднего звена, кото­рые являются как начальниками, так и подчиненными, должны выполнять обе роли. В ор­ганизациях существуют системы авторитетов, общественного положения (статуса) и пра­ва, поэтому люди, работающие в них, нуждаются в различных составляющих каждой сис­темы. Груп-пы в организациях также сильно влияют на поведение личности и функциони­рование организации.

Группы и межличностное влияние

Групповое поведение. В организациях группы формируются как вследствие действий ру­ководства, так и вследствие усилий отдельных работников. Менеджеры создают группы таким образом, чтобы они были способны выполнять определенные виды работ и задач. Группы, которые созданы в результате решений руководства, называются формальными группами.

Группы формируются также вследствие действий самих работников. Группы, которые образуются на основе общих интересов и привязанностей, называются неформальными. Хотя группы данного вида не санкционированы администрацией, они могут влиять на организационную и групповую результативность. Это воздействие может иметь как пози­тивный, так и негативный эффект, в зависимости от цели членов группы. Если группа решит замедлить рабочий процесс, то это окажет давление на людей, кото­рые хотят оставаться частью группы. Опытные менеджеры учитывают стремление людей к объединению в группы.

Межгрупповое поведение и конфликт. В процессе функционирования групп и их взаимо­действия каждая из них развивается с учетом только ей присущих характеристик, включая структуру, общность интересов, роли, нормы и процессы. По сути, группа сама формирует свою культуру. В результате группы могут сотрудничать или конкурировать с другими груп­пами, а межгрупповая конкуренция может привести к конфликту. Конфликт между группами может пози­тивно отразиться на организации, слишком глубокие или непримиримые стадии межгруп­пового конфликта могут привести к весьма негативным результатам. Именно поэтому уп­равление межгрупповым конфликтом является важным аспектом управления поведением организации.

Власть и политика. Власть - это способность заставить кого-либо сделать то, что вам нуж­но, или так влиять на события, чтобы они происходили в нужной для вас последователь­ности.

Менеджеры получают власть как в органи­зационном, так и в личностном плане, благодаря своему по­ложению в формальной иерархии. Они оценивают исполнение работы подчиненных и принимают решения о повышении зарплаты. Кроме того, она может иметь власть среди подчиненных благодаря уважению и признанию ее способностей и умению работать.

Лидерство. Лидеры имеются во всех организациях. Это могут быть лидеры формальных групп либо неформальных. Это не обязательно менед­жеры. Проблема эффективного лидерства для качественного функционирования челове­ка, группы и организации настолько многогранна, что необходимо приложить много уси­лий для определения составляющих правильного лидерства. Некоторые люди думают, что эффективное лидерство зависит от черт характера и соответствующего поведения, взятых по отдельности или совместно; другие думают, что один стиль руководства эффективен во всех ситуациях; некоторые, напротив, уверены, что каждая ситуация требует специфичес­кого стиля руководства.

Cтpyктypa, процессы, культура

Структура организации - это формальные признаки, по которым группируются люди и виды работ. Структура часто иллюстрируется организационной схемой и отражает формальную схему влияний и взаимосвязей между подразделениями организации. На организационное поведение оказывают влияние два важных аспекта организационной структуры: рабочее проектирование и организационное проек­тирование.

Рабочее проектирование - это процесс, посредством которого менеджеры определяют со­держание, способы выполнения и взаимосвязи между различными работами, удовлетво­ряя при этом как организационные, так и индивидуальные требования.

Организационное проектирование - это полное изменение структуры организации.

Процессы — это деятельность внутри организации. Можно выделить три поведенческих процесса, которые необходимы для эффек­тивного функционирования организации: коммуникация, выработка решения, социализация и развитие карьеры.

Коммуникация. Конкурентоспособность организации зависит от способности менеджмента принимать, передавать и документально отражать информацию. Процесс общения связывает как ор­ганизацию с окружающим миром, так и ее составляющие части в единое целое. Информация поступает в организацию, выходит из нее и циркулирует внутри нее. Информация вли­яет на процессы, происходящие внутри организации.

Выработка решения. Качество выработки решения в организации зависит от правильного вы-бора целей и опреде­ления путей для их достижения. При правильном учете поведенческих и структу-рных факто­ров вероятность принятия менеджментом высококачественного решения увеличивается.

Поскольку решения, принимаемые менеджерами, влияют на жизнь людей и их благо­получие, решающую роль играет этика. Так как менеджеры имеют власть из-за занимаемого по­ложения, суще-ствует предпосылка к неэтичному принятию решения. Все скандалы в биз­несе, правительстве, меди-цине, политике и законодательстве, о которых рассказывается в газетах и по телевидению, свидетель-ствуют, что при выработке решения вопросам этики необходимо уделять самое серьезное внимание.

Социализация и развитие карьеры. Люди поступают в организации, чтобы работать, преследуя при этом личные цели в разви­тии карьеры. Организации нанимают людей, чтобы они выполня­ли определенные обязанности, необходимые для функ­ционирования организационной структуры. Таким обра­зом, личные цели и цели организации должны совпадать — тогда они будут эффективно выполняться. В орга­низации в большинстве случаев составлены предписания по развитию карьеры в зависимости от стажа и вида работы сотрудников. Насколько карь­ера является успешной, зависит, в конечном счете, от степени адаптации человека к требо­ваниям организации.

Процесс, при котором личность познает требования, предъявляемые ей организаци­ей, называется социализацией. Социализация может быть формальной, когда новым слу­жащим предоставляются для ознакомления списки должностных обязанностей, или не­формальной, когда менеджер и сослуживцы рассказывают новому работнику о требовани­ях организации. Раз­витие карьеры и социализация являются взаимозависимыми величинами, которые влия­ют как на функционирование организации, так и личности.

Культура органи­зации определяет соответствующие поведение и связи, стимулирует индивидов и регули­рует обработку информации, формирование внутренних отношений и ценностей. Она функционирует на всех уровнях — от подсознательного до видимых проявлений.

Параметры культуры организации могут иметь позитивное или негативное значение. Культура предприятия оказывает позитивный эффект, если способствует увеличению про­изводительности. Негативная культура может препятствовать процессам в организации, разрушать эффективность группы и затруднять становление удачно спроектированной ор­ганизации.

Развитие и изменение организаций

Превосходных результатов иногда можно добиться, лишь произведя решительные измене­ния в организации в целом. Организационные перемены — это целенаправленная попытка руководства повысить общую результативность работы индивидов, групп и организации путем изменения структуры поведения и процессов. Если изменения проводят должным образом, то эффективность работы индивидов и групп должна повыситься. Согласован­ные, целеустремленные и контролируемые усилия, направленные на повышение результа­тивности, - залог успеха организации.