3.3 Обеспечение безопасности предприятия в случае увольнения сотрудника

Процедура увольнения работников должна проводиться таким образом, чтобы человек, прекращающий трудовые отношения с компанией, не оказался источником угрозы для ее безопасности. Расставаться с бывшим сотрудником «без обид» нужно уметь. Одна из составляющих этого умения — деятельность службы безопасности (СБ) компании.

Совместно с отделом кадров и руководителями структурных подразделений СБ должна принимать участие в выработке регламента увольнения с учетом законодательства Украины. Разработка такой процедуры и выполнение всех ее требований позволит обеспечить безопасность коммерческих структур от недобросовестных действий со стороны сотрудников, решивших по тем или иным причинам прекратить трудовые отношения с компанией, а также тех, чья деятельность перестала соответствовать требованиям рабочего места.

Как показывает практика, умение понимать любого сотрудника компании — важная составляющая профессионализма руководителя, особенно высшего уровня. К сожалению, некоторые ответственные лица порой не придают значения чувствам и переживаниям увольняющихся или попадающих под сокращение работников. Невнимание к их потребностям, незнание психологических особенностей членов коллектива зачастую влекут за собой серьезные проблемы, такие как нанесение экономического и материального ущерба, потеря имиджа компании, утечка информации, составляющей коммерческую тайну.

Очень важно задействовать в процессе увольнения возможности СБ. Работники этой службы, зная организационную структуру компании, ключевые подразделения, в которых сосредоточены материальные ценности и сведения, составляющие коммерческую тайну, обязаны предусмотреть, что можно ожидать от того или иного сотрудника в любой ситуации, в том числе и при увольнении.

Согласно нормам КЗоТ Украины причиной увольнения может быть:

• собственное желание сотрудника;

• инициатива (вследствие различных причин) руководства компании;

• сокращение штатов и др.

В случае, если сотрудник подал заявление об увольнении, СБ обязана через руководителя структурного подразделения, доверенных лиц проконтролировать выполнение процедуры передачи дел и документов, а главное — не допустить нанесения материального ущерба, уничтожения рабочих документов и информационных материалов.

Как показывает практика, наиболее травмирующая сотрудника ситуация — увольнение по инициативе руководства или в связи с сокращением штатов.

Специалисты по управлению персоналом рекомендуют: каковы бы ни были причины увольнения, человек должен покидать компанию без чувства обиды, раздражения и жажды мести. В этом случае можно рассчитывать на то, что увольняемый сотрудник не предпримет действий, направленных против компании, останется к ней лояльным. В частности, не будет оспаривать решение руководства компании в суде; публиковать или распространять негативную информацию о деятельности компании; готовить физическую расправу над лицами, которых он считает виновными в своих проблемах; уничтожать документы, необходимые для продолжения работы компании; передавать важную информацию конкурентам и т. п.

В срок, предусмотренный законодательством Украины для оформления увольнения, СБ обязана проанализировать все имеющиеся у нее материалы об этом сотруднике и сделать вывод: может ли он нанести ущерб компании или нет. В случае обнаружения каких-либо негативных моментов необходимо принять меры, чтобы минимизировать ущерб.

Некоторые увольняющиеся сотрудники могут нанести ущерб компании: уничтожить/испортить материальные ценности, скопировать или уничтожить ценную информацию, индивидуальные или коллективные профессиональные наработки, похитить важные документы для дальнейшего личного использования или для передачи конкурентам. СБ должна предвидеть эту потенциальную опасность.

При увольнении сотрудника, который имел доступ к сведениям, содержащим конфиденциальную информацию или коммерческую тайну, СБ должна оценить, информация какого уровня была ему доступна и в каком объеме, а также каковы возможные последствия от утечки этой информации.

В случае, если работник уже подал письменное заявление об увольнении, или планируется сокращение его должности, сотруднику СБ рекомендуется провести с ним беседу — индивидуально или совместно с непосредственным руководителем. До беседы целесообразно тщательно изучить имеющиеся данные об увольняющемся (увольняемом), а также выяснить мотивы увольнения. При этом важно учитывать:

• характер взаимоотношений сотрудника с коллегами;

• отношение к работе;

• уровень профессиональной подготовки;

• наличие конфликтов личного или служебного характера;

• высказывавшиеся ранее пожелания перейти на другую работу;

• уровень доступа к информации, в том числе содержащей коммерческую тайну;

• предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (увольняемого) и др.

Чтобы предупредить возможность нанесения экономического или иного ущерба компании, после увольнения сотрудников целесообразно узнать о новом месте их работы, отслеживать информацию о том, с кем в компании они продолжают поддерживать отношения. Посещение бывшими сотрудниками компании возможно, однако оно не должно оставаться без внимания СБ. Офис не следует превращать в место встреч работающих и бывших сотрудников, поскольку это отвлекает людей от работы, кроме того, такие посещения могут быть предлогом для сбора коммерческой или конфиденциальной информации и др.

Анализ работы СБ с персоналом показывает, что в компании необходимо выработать единую стратегию. При профессиональной работе можно своевременно упредить возникновение значительной части проблем, связанных с «человеческим фактором». Над совершенствованием деятельности СБ необходимо работать постоянно — благополучие компании стоит затраченных усилий!