4. Выводы для анализа организационных изменений

Рассмотренные модели – «предписывающие», имеют ориентацию «сверху-вниз».

Игнорируют подход спонтанных изменений

Подчеркивают рациональный и технический характер изменений.

Требуется учитывать более широкий взгляд на изменения: политика символичного действия, национального отличия.

Тема 6. Роль менеджеров в управлении изменениями

1. Организация как отражение ее топ-менеджеров

• исследование высших эшелонов Дональда Хэмбрика (1980е): «чтобы понять, почему организации ведут себя тем или иным образом, мы должны понимать опыт, ценности, мотивы, предрассудки топ - менеджеров»

• характеристики управленцев важнее, чем черты 1го самого топ- менеджера

1.2. характеристики «поведенческой интеграции» управленческой команды

1) идентичность команды

• название группы

• самоидентификация

2) командная работа

• реализация работы

• как часто собираются

• Групповые нормы

3) состав команды и роли

• ответственность за общее мероприятие

• Обновление команды

• Ротации управленцев

4) стимулы команды

• Привязка к общим результатам

• Опционы на акции

5) лидеры команды

• Откровенность и открытость среди членов

• Взаимное доверие, мнение меньшинства

1.3.Конфликт как источник энергии изменений

На эффективную команду влияют:

• Принятие высшим руководством различных ролей

• Создание множества сценариев будущего

• Создание гетерогенной команды

• Поощрение частого взаимодействия внутри команды

1.4. роль управленческих консультантов как агентов изменений

• Поощрение разнообразных взглядов и различных перспектив

• Политическая и легитимная роль

• Невозможность многих компаний внедрять рекомендованные изменения => частые провалы

1.5. роль совета директоров

• Наблюдение за высшим руководством компании

• Увольнение СЕО как размораживание ситуации

• Различные стратегии акционеров: голосование и продажа акций

• Вопрос независимости членов совета директоров

1.6. уровень вовлеченности совета директоров

- принятие стратегических решений

=> формирование страт решений => формирование контекста, содержания и способа осуществления стратегии

1.7. вклад независимых менеджеров

Персонал+страт решения+управление

1.8. роль председателя совета директоров

• Определение размера, баланса, состава, климата совета директоров

• Мониторинг и тестирование стратегии компании

• Надзор над СЕО

• Управление отношений с важными участниками

1.9. обязательные условия успешных изменений с точки зрения управления команды

• Сплоченная, но разношерстная команда

• Сильный и независимый совет директоров

• Стабильные отношения с акционерами и внешними участниками

2. Власть агентов изменений

   1. Типы агентов изменений

1) Внедренцы

-осуществляющий управление изменениями на практике

- может быть как внутренний, так и внешний

2) адаптеры

- ранние адаптеры

- эксплуатирующие

- Пользователи

3)генераторы

- те, кто начинает изменения

- выступает «покровителем» и «защитником»

2.2. процесс успешного внедрения в политическую игру

Определение своих целей => выявить взаимозависимость в организации и влиятельность индивидов => прояснить взгляд на ваши цели => определить их источники власти => выявить личные источники власти => выбирается стратегия и тактика в данной ситуации> конкретный план действий

2.3 Творческий подход к «рецептам» изменений

2.3.1. Рецепт проектного подхода

Выявить проблему →собрать данные →проанализировать данные→выработать решения →выбрать одно решение →спланировать выполнение →выполнить и протестировать →продолжить усовер-ия.

2.3.2 Ингредиенты рецепта успешных изменений Эккля

Группы рекомендаций:

1) Цель и инициатива:

• «Беременный СЕО» - нужен «чемпион изменений», живущий новой мечтой

• Единственная цель – нужна ясная цель, для которой можно развить приверженность

• Ясность причины – нужна оправданная причина для изменений

2) Согласие и доверие

• Иллюзия единства – не стоит ждать, что все поддержат изменения

• Насколько быть открытым? – быть в меру откровенным, осознавать риски честности

• Коммуникации – эффективные коммуникации жизненно необходимы

3) Лидерство, способности и структура

• Правило пропорциональной ответственности – чем выше позиция, тем больше отв-ть

• Пределы делегирования полномочий – даже предприимчивым сотрудникам нужен лидер

• Команды и лидеры – хорошие команды и лидеры поддерживают др.друга

• Структура и культура – использовать структуру, чтобы изменить культуру.

4) Опора на действие и успех

• Создание победителей – личный успех является мощным мотиватором

• Быстрые изменения и начальные действия –успехи на ранних стадиях создают удачные моменты

• Внимание к людским потерям – забота о людях морально оправдана и заслуживает одобрения

• Минимизация непредвиденных последствий – нельзя избежать всех ошибок, но какие-то можно предвидеть