1.3.Основные направления кадровой стратегии банка

Кадровая служба банка, выполняя основные задачи и функции, определяет направления работы с кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения и ответственных за каждое мероприятие. Все направления тесно взаимосвязаны друг с другом и успешная реализация стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности.

Основные направления кадровой стратегии:

1. Стратегия регулирования численности персонала.

Цель стратегии: профилактика рисков количественного характера, обеспечивающая полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах и отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных сотрудников.

Задачи и направления стратегии:

• выбор приоритетного сегмента рынка трудовых ресурсов, с которого предполагается привлекать часть новых сотрудников.

Варианты ориентации:

• Ориентация на квалифицированных сотрудников: вариант предполагает замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест сотрудниками, имеющими не только соответствующее профессиональное образование, но и достаточный опыт практической работы по специальности.

• Ориентация на молодых специалистов: вариант предполагает замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест выпускниками (в некоторых случаях – студентами старших курсов) высших и средних специальных образовательных учреждений.

• Ориентация на неквалифицированных работников: вариант предполагает замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест категории «исполнители» сотрудниками, не имеющими профессионального образования и стажа работы (в современных условиях – преимущественно выпускниками средней школы).

• выбор приоритетного метода привлечения кандидатов на трудоустройство. В случае правильного выбора он должен обеспечить решение одной из задач данной стратегии - за счет большего числа кандидатов обеспечивать отбор на конкурсной основе.

Варианты ориентации:

• Ориентация на использование услуг кадровых агентств: вариант предполагает привлечение большинства кандидатов на трудоустройство в процессе делового сотрудничества с профессиональными частными посредниками на рынке труда.

• Ориентация на использование печатных средств массовой информации: вариант предполагает привлечение большинства кандидатов путем размещения в соответствующих изданиях объявлений о наличии вакантных рабочих мест.

• Ориентация на переманивание сотрудников у конкурентов: вариант предполагает привлечение большинства кандидатов путем персональных предложений сотрудникам конкурирующих банков о смене работодателя.

• Ориентация на использование услуг государственной службы занятости: вариант предполагает привлечение большинства кандидатов в процессе делового сотрудничества с профессиональными государственными посредниками на рынке труда.

• выбор приоритетного варианта организации отбора кандидатов на трудоустройство.

Варианты ориентации:

• Ориентация на отбор силами собственной службы безопасности: вариант предполагает, что большинство вакантных должностей замещается сотрудниками, все процедуры, отбор которых реализуются силами штатных сотрудников соответствующих подразделений банка в соответствии с используемой им технологией.

• Ориентация на отбор с участием на начальном этапе кадрового агентства: вариант предполагает, что большинство вакантных должностей замещается сотрудниками, наиболее трудоемкие и ответственные процедуры отбора которых реализуются силами трудоустраивающего их кадрового агентства.

• выбор приоритетного критерия целесообразности найма.

Варианты ориентации:

• Ориентация на наём при полном соответствии кандидата требованиям работодателя: вариант предполагает, что наем большинства сотрудников становится возможным лишь при наличии у них всех профессиональных и личностных качеств, определенных требованиями работодателя по вакантному рабочему месту.

• Ориентация на наём при соответствии кандидата основным требованиям работодателя: вариант предполагает, что наем большинства сотрудников становится возможным даже при наличии у них некоторых «терпимых» и отсутствии некоторых «желательных» с позиции работодателя профессиональных и личностных качеств.

• выбор приоритетного варианта организации сокращения персонала.

Варианты ориентации:

• Ориентация на сокращение штата в режиме, обеспечивающем интересы работодателя: вариант предполагает, что сокращение сотрудников осуществляется в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, но без каких-либо дополнительных социальных гарантий со стороны работодателя. В некоторых случаях работодатель может пойти и на частичное нарушение правовых норм, используя для этого специальные методы (искусственно сокращенные сроки трудового договора, несоответствие «официального» и реального заработка и др.).

• Ориентация на сокращение штата в режиме, обеспечивающем паритет интересов сторон: вариант предполагает необходимость обеспечения работодателем эффективной профилактики сокращений, а при невозможности полностью избежать их – дополнительных социальных гарантий потерявшим работу сотрудникам.

2. Стратегия развития персонала.

Цель стратегии: эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая постоянное соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников требованиям со стороны работодателя.

Задачи и направления стратегии:

• выбор приоритетного варианта организации начального развития персонала. Варианты ориентации:

• Ориентация на организацию первичного развития в режиме только испытательного срока: вариант предполагает отсутствие в банке формализованной технологии профессиональной и психологической адаптации всех вновь нанятых сотрудников под постоянным контролем и с непосредственным участием службы персонала.

• Ориентация на организацию первичного развития на основе формализованной технологии, разделенной по категориям вновь нанятых сотрудников: вариант предполагает необходимость профессиональной и психологической адаптации всех вновь нанятых сотрудников, осуществляемой по специальным методикам под постоянным контролем и с непосредственным участием службы персонала.

• выбор приоритетного варианта организации дополнительного обучения персонала.

Варианты ориентации:

• Ориентация на организацию дополнительного обучения сотрудников преимущественно на рабочих местах: вариант предполагает обучение большинства сотрудников «без отрыва от производства» силами непосредственных технических руководителей.

• Ориентация на организацию дополнительного обучения преимущественно в собственном учебном центре:вариант предполагает обучение большинства сотрудников «без отрыва от производства» или во внерабочее время силами профессиональных преподавателей и ведущих специалистов банка.

• Ориентация на дополнительное обучение сотрудников в сторонних образовательных учреждениях или центрах повышения квалификации: вариант предполагает обучение большинства сотрудников «без отрыва от производства» или во внерабочее время силами профессиональных преподавателей, не связанных с банком.

• выбор приоритетного варианта замещение руководящих должностей.

Варианты ориентации:

• Ориентация на использование собственных кадров:вариант предполагает целесообразность замещения большинства вновь созданных или освободившихся руководящих должностей сотрудниками банка из состава специально подготовленного «резерва на выдвижение».

• Ориентация на преимущественное использование руководителей, приглашенных со стороны: вариант предполагает замещение руководящих должностей высшего и среднего звена менеджерами, уже доказавшими свою компетентность в других банках и имеющими широкий профессиональный кругозор.

• выбор приоритетного критерия отбора кандидатов в состав резерва на выдвижение.

Варианты ориентации:

• Ориентация на обязательность наличия у кандидата необходимых личностных качеств: вариант предполагает включение в резерв на выдвижение кандидатов, у которых выявлен и подтвержден комплекс личностных качеств, необходимых успешному руководителю. При этом профессионализм, ответственность и лояльность выступают в качестве обязательного дополнения.

• Ориентация на обязательность наличия у кандидата должных профессиональных качеств: вариант предполагает включение в резерв на выдвижение кандидатов, за время работы в банке подтвердивших свой профессионализм, ответственность и лояльность работодателю. При этом личностные качества выступают как желательное, но не обязательное дополнение.

3. Стратегия мотивации персонала.

Цель стратегии:создание у всех категорий сотрудников банка постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных (незапланированных) работодателем, трудовых результатов.

Задачи и направления стратегии:

• определение стратегических приоритетов в области основной оплаты труда персонала.

Варианты ориентации:

• Ориентация на использование традиционного механизма основной оплаты труда: вариант предполагает, что основная оплата труда всех сотрудников банка осуществляется с использованием фиксированных в трудовом договоре должностных окладов, выплачиваемых в соответствии с фактически отработанным временем.

• Ориентация на использование механизма основной оплаты труда, ориентированного на фактически результаты деятельности сотрудников: вариант предполагает, что основная оплата труда большинства сотрудников банка (исполнители, руководители и специалисты нижнего звена) осуществляется с использованием специальных схем, сочетающих небольшой фиксированный должностной оклад и многократно превышающую его «доплату за эффективность».

• определение стратегических приоритетов в области дополнительной оплаты труда персонала.

Варианты ориентации:

• Ориентация на традиционный подход к организации премирования персонала: вариант предполагает, что размер основных премий (по результатам квартала и года) сотрудников банка прямо связан с величиной фиксированных должностных окладов.

• Ориентация на премии, не зависящие от размеров должностного оклада: вариант предполагает, что основные премии сотрудникам банка выплачиваются за выполнение функций, не предусмотренных должностными инструкциями, а также за обеспечение работодателю незапланированного экономического эффекта.

• определение стратегических приоритетов в области моральной мотивации персонала.

Варианты ориентации:

• Ориентация на использование исключительно инструментов экономической мотивации: вариант предполагает, что банк отказывается от использования на корпоративном уровне формализованных процедур моральной мотивации сотрудников. Функции морального поощрения подчиненных передаются руководителям структурных подразделений.

• Ориентация на использование, в том числе, и инструментов моральной мотивации: вариант предполагает, что в системе управления персоналом используются инструменты как экономической, так и моральной мотивации. Приоритет отдается экономическим инструментам.

4. Социальная стратегия.

Цель стратегии: обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе банка корпоративного духа и общего позитивного психологического климата, а также обеспечить наличие в системе управления персоналом дополнительного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.

Задачи и направления стратегии:

• определение приоритетных форм социально-экономической поддержки работников.

Варианты ориентации:

• Ориентация на использование форм социальной поддержки коллективной направленности: вариант предполагает, что основным принципом рассматриваемой политики банка выступает равенство всех членов его коллектива как объектов социальной поддержки. Исключение составляют только представители дирекции и ведущие эксперты организации, имеющие право на «индивидуальные социальные пакеты».

• Ориентация на использование форм социальной поддержки индивидуальной и групповой направленности: вариант предполагает, что основным принципом рассматриваемой политики банка выступает приоритет мотивационной, а не психологической ориентации социальной поддержки.

• определение приоритетного варианта организации психологической поддержки персонала.

Варианты ориентации:

• Ориентация на использование штатного психолога.

• Ориентация на услуги специализированных центров психологического консалтинга.

• Ориентация на обеспечение регулярной психологической поддержки лишь руководителям высшего звена.

• определение приоритетного варианта организации взаимодействия администрации банка с профсоюзом.

Варианты ориентации:

• Ориентация на жесткую конфронтацию с профсоюзом.

• Ориентация на активное сотрудничество с профсоюзом.

• Ориентация на гласное и этичное взаимодействие сторон на основе четкого разграничения полномочий.

Рассмотренные направления стратегий можно назвать традиционными. Они рассматриваются в большинстве учебников и работ, посвященных вопросам управления персоналом. Их придерживаются большинство российских и зарубежных авторов.