82 Содержание

введение………………………………………………………………	5
глава 1. теоретические основы кадовой стратегии банка и ее особенности в современной россии……...	8
Содержание и сущность кадровой стратегии организации...	8
Специфика кадровой стратегии банка в современной России…………………………………………………………..	10
1.3. Основные направления кадровой стратегии банка………….	17
ГЛАВА 2. Исследование кадровой стратегии банка на примере оао кб «Ренессанс капитал»………………	26
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО КБ «Ренессанс Капитал»…………………………………………………	26
2.2. Анализ кадровой стратегии ОАО КБ «Ренессанс Капитал».	34
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОАО КБ «РЕНЕССАНС КАПИТАЛ»…………………………………..	51
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы профессиональных компетенций сотрудников ОАО КБ «Ренессанс Капитал»…………………………………………………	51
3.2. Эффективность внедрения системы LMS Competentum ShareKnowledge в ОАО КБ «Ренессанс Капитал»………………….	68
заключение…………………………………………………………...	73
список использованных источников…………………….	78
приложение…………………………………………………………...	80

Введение

Актуальность темы. Управление кадрами предприятия – это не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. Pоссийский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки, долгосрочные вложения в человеческий капитал рассматривались как нечто сверхординарное. Также способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы. Однако прошедшее десятилетие реформ показало, что данное мнение ошибочно. Сегодня в России в условиях развития банковского дела при оценке деятельности коммерческих банков высоко котируется репутация надежности. Составляющими хорошей репутации являются профессионализм персонала, соблюдение законов, качественное обслуживание клиентов. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социальных и психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников.

Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих банков основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом банковский персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских банков имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и ограничиваются выполнением лишь учетных функций. Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка. Поэтому важнейшим элементом устойчивости банка является создание условий для формирования команды с единым корпоративным духом, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой стратегии.

Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование кадровой стратегии ОАО КБ «Ренессанс Капитал».

В соответствие с поставленной целью возникают следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы кадровой стратегии банка и ее особенности в современной России;

• дать организационно-экономическую характеристику ОАО КБ «Ренессанс Капитал»

• провести исследование кадровой стратегии коммерческого банка;

• разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ОАО КБ «Ренессанс Капитал» и обосновать их эффективность.

Объектом исследования выступает ОАО КБ «Ренессанс Капитал».

Предметом исследования – кадровая стратегия коммерческого банка.

Информационной базой для выпускной квалификационной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати. В процессе написания теоретической части работы были использованы труды отечественных авторов по менеджменту, кадровой политике, психологии, экономике, управлению персоналом, учебные пособия и справочники, а также периодические материалы. Теоретической основой исследования послужили теоретические разработки российских и зарубежных исследователей в области управления персонала.

Нормативно-правовая база представлена законодательными и нормативными документами РФ [1,ч.3], регламентирующими банковскую деятельность, локальными нормативными актами Центрального Банка РФ, финансовыми отчетами и управленческими документами ОАО КБ «Ренессанс Капитал».

Методы и средства исследований. В качестве методологической основы в ходе работы над темой использовался анализ статистических данных и финансовых отчетов банка, научный и библиографический методы, всесторонний качественный и количественный анализ характеристик кадрового потенциала ОАО КБ «Ренессанс Капитал», а также экономико-статистические методы расчетов.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения полученных выводов и рекомендаций в практике управления персоналом банка.

Структура данной работы полностью соответствует очередности поставленных задач. В первой главе рассматриваются теоретические основы формирования и развития кадрового потенциала организации, подробнее – сущность и содержание понятия «кадровый потенциал», его качественные и количественные характеристики, а также этапы формирования и развития.

Во второй главе дается организационно-экономическая характеристика ОАО КБ «Ренессанс Капитал» и проводится исследование кадровой стратегии банка.

В третьей главе предложены практические мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии коммерческого банка и приведено обоснование их эффективности.