- •1.1. Накопление знаний о конфликтах
- •1.2. Становление конфликтологии как науки
- •1.3. Современные концепции конфликта
- •2.1. Определение конфликта
- •2.2. Функции конфликта
- •Функциональная направленность конфликтов в организации
- •2.3. Классификация конфликтов
- •3.2. Объединение людей. Групповые интересы и цели
- •3.3. Непосредственные причины конфликтов
- •3.4. Влияние конфликтных ситуаций на человека. Стресс
- •4.1. Структура конфликтной ситуации
- •4.2. Динамика конфликта
- •4.3. Методы профилактики конфликтов в организации
- •4.4. Примирительные процедуры при трудовых спорах. Забастовка
- •5.2. Способы разрешения конфликтов
- •6.1. Роль коллектива в преодолении конфликтов
- •6.2. Правила ведения переговоров по спорным проблемам
- •6.3. Социальное партнерство
- •7.1. Организация управления конфликтами и стрессами
- •7.2. Методы управления конфликтами
- •7.3. Управление нейтрализацией стрессов
- •Классификация стрессоров и их последствий
- •Влияние жизненных обстоятельств на здоровье человека
- •Методы нейтрализации стрессов
- •8.1. Разновидность норм и их роль в урегулировании конфликтов
- •8.2. Руководитель как субъект конфликта
- •8.3. Руководитель – посредник в конфликте
- •8.4. Личный пример руководителя в преодолении конфликтов
- •424000 Йошкар-Ола, пл. Ленина, 3
- •424006 Йошкар-Ола, ул. Панфилова, 17
4.3. Методы профилактики конфликтов в организации
Профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Особую роль здесь приобретает деятельность служб управления персоналом, отвечающих за формирование систем и организационных структур управления, разработку мотивационной политики, а также методов организации труда. Рассмотрим основные методы организации труда.
1. Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации. В системе управления персоналом действуют две целевые ветви: цели персонала и цели администрации. Реализация целей персонала в общем виде представляет собой выполнение основных функций труда – монетарной, социальной, самореализации.
Администрация организации, руководители подразделений ставят перед собой в отношении персонала следующие цели: использование персонала в соответствии с организационной структурой управления; повышение эффективности трудовой отдачи персонала.
2. Определение видов связи в организационной структуре управления. Разработка организационных структур управления предполагает не только установление состава звеньев и подчиненности между ними, но и формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями:
линейная связь (связь «руководитель — подчиненный»);
функциональная связь (методическое, инструктивное руководство);
связь соисполнительства (совместное выполнение работ);
связь обслуживания (выполнение вспомогательных работ).
3. Баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей. Одна из важных задач руководителя подразделения — обеспечить сбалансированность прав и ответственности каждого из сотрудников, а также вверенного подразделения как структурной единицы. Это достигается путем контроля за разработкой регламентирующих документов, а также через анализ работ исполнителей.
4. Выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений. В мировой практике менеджмента использование указанных организационных форм признано одним из действенных факторов мотивации трудовой деятельности. Для временных подразделений должны быть установлены ясные цели и задачи, а чтобы социально-психологический климат между сотрудниками был благоприятным, рекомендуется формировать структуру временных подразделений на основе личностных особенностей их участников.
5. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления. Делегирование полномочий не означает ухода руководителя от ответственности. При передаче части полномочий руководитель должен сам четко представлять. Поэтому руководитель должен разработать план выполнения делегируемой работы, четко определить состав и содержание передаваемых полномочий, а также составить перечень информации, необходимой для успешного решения задачи.
Предупреждению недоразумений, непонимания между сторонами способствует письменная форма передачи заданий, поручений, полномочий и т.п. Необходимо определять контрольные точки выполнения задания и формы отчетности как по промежуточным результатам, так и по конечному решению задачи.
Причиной конфликта внутри подразделения может стать неадекватная реакция персонала на передачу полномочий кому-либо из сотрудников. Руководитель должен быть внимательным и достаточно жестким, чтобы реакцию персонала удержать под контролем.
6. Использование различных форм поощрения предполагает разработку и применение монетарных и немонетарных побудительных систем.
К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:
организацию адекватной оплаты труда;
премиальную политику;
участие персонала в прибылях и капитале предприятия;
систему специальных льгот и выплат;
• бронирование заработной платы.
К немонетарным побудительным системам можно отнести:
• открытость информационной системы фирмы;
привлечение персонала к разработке важнейших решений;
использование системы гибкого режима труда и отдыха;
моральное поощрение персонала;
проведение совместных мероприятий.