Заключение.

Подводя итоги моей курсовой работы, я вернусь к своей цели. Целью работы было изучение существующих методов мотивации труда, а также выделение направлений ее совершенствования, и анализ их применения в данной организации и пути их совершенствования. Примером являлось Государственное учреждение «Центр досуга и творчества молодежи «Россия».

Чтобы решить проблему в данной организации я рассмотрела теории мотивации труда различных авторов, в каждой из которых были описаны свои методы и свои подходы к мотивации сотрудников. А так же, я рассмотрела, практические инструменты мотивации, которые считаются эффективными для применения в любой организации и используются как на западе, так и в России. Как я уже отметила выше, актуальность проблемы мотивации труда государственных служащих трудно переоценить и многие российские государственные организации оказываются в затруднительном положении, и не мало важной причиной этого является отсутствие источников финансирования для активного привлечения персонала в систему государственного управления. Я считаю, что более современный подход к решению этой проблемы, может в корне изменить ситуации или хотя бы для начала упростить сложную систему мотивации труда, которая является неэффективной. При этом такая методика предоставляет лучше узнать кандидатов, претендующих на место в организации. Данные инструменты мотивации смогут с самого начала настроить работника на тот результат, который нужен руководителю.

Таким образом, можно сделать главный вывод, заключающийся в том, что управление мотивацией труда государственных работников является сложным аналитическим процессом и имеет свои качественные особенности в государственных структурах. В связи с этим анализ системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем.

Список литературы:

1. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов . ЮНИТИ, 2006.

2. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих. Управление персоналом – 2007 Шамарова Г.М.

3. Мотивация на 100% . Изд. Альпина паблишер 2013 год. Светлана Иванова.

4. Организационное поведение. Учебное пособие. Кнорус, Москва 2013 год. В.В. Козлов

5. Сайт Гос. Учреждения: http://centr-russia.ru

Приложения:

Приложение 1

Анализ карты мотиваторов

Мотиваторы	Интерпретация	Выводы
Деньги; материальный стимул, З/П	Не интерпретируется
Вышеприведенные мотиваторы упоминаются 2 и более раз	Слишком велик интерес к материальному аспекту	Человек мотивируется только деньгами, поэтому чрезвычайно желательно сформировать у него дополнительные мотиваторы.
Оценка, похвала, вознаграждение	Внешняя референция, наиболее значимыми для человека являются факторы внешней субъективной оценки	Такого сотрудника необходимо хвалить. Следует проявлять осторожность, критикуя его работу.
Слава и почет	Человек слишком ориентирован на признании, часто имеет серьезные комплексы	Необходимо быть очень осторожным при оценке такого сотрудника, т.к. желание быть на виду очень часто становится самоцелью. Такой человек может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться.
Карьера, перспектива, карьерный рост	Ориентация на карьерный рост. Если данный мотиватор встречается более одного раза, то это свидетельствует о преувеличении значимости карьерного роста	Сотрудник эффективен, если видит перспективы карьерного роста. Не стоит принимать таких людей, как «тупиковые» должности. Если они не видят перспектив, то могут вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность.
Статус	Ориентация не столько на материальные, сколько на статусные факторы	Такого сотрудника легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности.
Творческая работа	Ориентация на интересную работу, однако необходимо понимать что под этим понимается	Такому сотруднику необходимо постоянно указывать на что-то новое и интересное в работе. Его мотивируют повышение квалификации, новые возможности. Опасность заключается в том, что, при потере интереса такой человек утрачивает эффективность. Малопригоден для рутинной работы.

Приложение 2

Типы потребностей Таблица 3

Потребности	Уровень потребностей	Описание	Примеры проявления потребностей
Потребности высшего уровня	Потребность в самовыражении	Необходимость реализовать потенциал человека в полной мере	Наиболее полное использование навыков, умений и способностей, стремление добиться максимального результата в работе
	Потребность в признании	Необходимость чувствовать уважение к себе и своим способностям, быть уважаемым другими, получать признание и справедливую оценку	Проявляется в ходе перемещения вверх по служебной лестнице и вознаграждении
	Потребность в причастности	Необходимость в социальном взаимодействии	Проявляется в установлении хороших отношений с коллегами и начальником, в сознании принадлежности к рабочей группе
	Потребность в безопасности	Необходимость надежности и стабильности	Реализуется через стабильность работы, предоставление мед. обслуживания и создания условий труда
Потребности низшего уровня	Физиологические потребности	Такие базовые потребности как пища, вода, все, что обеспечивает человеку выживание	Реализуется через выплату з/п

Приложение 3

Таблица 6

Дополнительные формы мотивации персонала

Экономические	Социальные
Машины компании	Членство в проф. организациях
Оплата транспортных расходов	Страхование жизни
Субсидии на питание	Медицинское обслуживание
Помощь в оплате расходов на образование	Иные оплаченные невыходы на работу
Загородные поездки и пикники	Сберегательные фонды
Стипендиальные программы	Сбережения
Консультативные службы	Пенсии
Мед. обследования	Дополнительный отпуск

Курсовая работа выполнена мной самостоятельно. Использованные в работе материалы и концепции из опубликованной научной литературы и других источников имеют ссылки на них.

Отпечатано в 1 экземплярах.

Библиография 5 наименований

Работа сдана на кафедру:

«____»_____________ 20 г. ______________________ ( __________________)

(подпись) (расшифровка подписи)

36