2. Баланс власти.

Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех

людей во всех ситуациях. В условиях организации власть только отчасти определяется

иерархией. Власть подчиненных. Обычно руководитель имеет власть над

подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение

заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий,

удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях

подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в

таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные

контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для

руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и

способность подчиненных выполнять задания.Руководитель должен сознавать, что

поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им или ею в

одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных

такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть.

А это, в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень

достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать

разумный баланс власти – использование власти в степени, достаточной для

обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства

обездоленности и, отсюда, - непокорности.Власть коллег. Например, если

руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг

отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую

власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла

власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации,

ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над

этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем

нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в

руках значительную долю власти.

Билет 10.

1. Основные подходы к управлению.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых

ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае

инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не

управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает

упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими

определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений,

и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно,

надежно и предсказуемо. Основные задачи управления персоналом - отбор способных

работников, стимулирование, нормирование труда.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления

персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно

организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом,

выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций

организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной

постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников,

планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников

управленческого аппарата, повышение их квалификации.Акцентирование внимания на

человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации.

Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде

Основные задачи управления персоналом - изучение специфики потребностей,

разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей

(физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности

в получении профессионального признания, потребность в самореализации).Обучение

персонала — углубление как специализации, так и универсализации, создание условий

для максимальной самоорганизации сотрудников.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции

управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих

организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится

одним из объяснительных принципов.При этом культура рассматривается сквозь призму

соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях,

законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных

общностей. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как

процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события,

действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему

собственному поведению. Основные задачи управления персоналом - адаптация,

развитие культуры организации — задание ценностей, формирование правил и норм.