1. Теоретические основы тарифных и бестарифных систем заработной платы

1.1. Оплата труда в организации

Оплата труда – система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на организации (предприятии) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия [11. С.35].

Как социально - экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате. как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

Поэтому установление заработной платы зависит от ряда факторов:

- государственной политики в сфере труда и занятости (законодательство в области доходов и налогообложения)

- генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений в сфере труда;

- условий на рынке труда (действия фирм-конкурентов, недостаток или избыток работников определенной квалификации и т.п.) [8. С.208].

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, на каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны [6. С.336].

Существуют две основные формы заработной платы – повременная и сдельная. При повременной заработной плате размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени (в часах или днях) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада. При сдельной заработной плате размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

Сдельная форма оплаты труда применяется, если:

- существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- возможен точный учет объемов выполненных работ;

- рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги) [1. С.243].

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих условиях:

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;

- поточные и конвейерные типы производства функционируют в строго заданном ритме.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП = ТС * РВ, (1)

где ЗП - заработная плата;

ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ - фактически отработанное время [10. С.345].

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР * ВП, (2)

где ЗП - заработная плата рабочего;

СР - сдельная расценка за единицу продукции;

ВП - количество изготовленной продукции [19. С.418].

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

- строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

- высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

- на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Следующие условия делают целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

- наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

- возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

- потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке [13. С.651].

Такая оплата труда применяется в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и т.д.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

а) должностной оклад – размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

б) тарифная ставка – размер заработной платы за единицу времени.

В зависимости от используемой в организации меры оценки труда все системы заработной платы ориентированы либо на продукцию, либо на время.

В условиях рынка предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Традиционная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат, но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов - каждый старается сохранить за собой те обязанности, которые приносят больше благ.

Разработка новой системы оплаты труда - нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно-квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого [17. С.384].

Таким образом, под оплатой труда понимается вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда осуществляется в соответствии с количеством и качеством труда.

В зависимости от используемой в организации меры оценки труда все системы заработной платы ориентированы либо на продукцию, либо на время. В условиях рынка предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.