6. 33 Содержание (условия) трудового договора.

• Традиционным является деление условий на:

• Непосредственные – разрабатываются сторонами самостоятельно в процессе переговоров.

С точки зрения значимости при совершении сделки такие условия делятся на:

• Обязательные (ст. 57 ТК РФ) – те условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. Такие условия в свою очередь делятся на:

• Основные – те, без которых ни один трудовой договор не может быть заключен. Предмет трудового договора – «кем работать» или место работы.

• Ситуационные – обязательны для договоров определенного вида, и если они сторонами не согласованы, то он считается заключенным на основных условиях. Например, если не оговорить в трудовом договоре с ночным сторожем, что он должен работать ночью, то он может прийти днем и будет прав.

• Дополнительные.

• Производные – стороны их не согласовывают, они являются производными из законов, локальных нормативных актов, из коллективных соглашений.

Следует отличать условия трудового договора от сведений. Условия – это модель будущего правоотношения. Сведения никаких прав и обязанностей между сторонами не порождают.

Основные обязательные условия трудового договора

Это не просто указание на работу, которую должен выполнять работник. Трудовая функция– это сложное комплексное явление, которое нужно рассматривать исходя из его составных частей и элементов. Прежде всего, нужно в трудовой функции нужно отличать 2 стороны:

• Объективная сторона – представляет собой те требования, способности работника, а также требования к виду труда, которые вытекают из особенностей технологии, принятой у работодателя. Это может быть технология производства товаров или технология оказания услуг, в любом случае, она формируется либо самим работодателем, либо вытекает из тех или иных стандартов.

• Субъективная сторона – связана с характеристикой особенностей способностей работника, его личных свойств, внешних данных, которые связаны с осуществлением такой работы. Например, если мы привлекаем к работе грузчика, очевидно, что его физические кондиции должны быть соответствующими.

Трудовая функция может быть разделена на 2 вида:

• Сложная трудовая функция, где необходимым условием является предъявление требований к знаниям, квалификации работника, его навыкам, опыту. Она включает в себя несколько составляющих ее элементов:

• Профессия.

• Специальность.

• Квалификация. Вопрос о квалификации достаточно сложный, поскольку законодатель не дает определения этой категории. Обычно она определяется через какие-то классы, с другой стороны она может рассматриваться исключительно как опыт работы, ее длительность.

• Должность – ее надо понимать в двух значениях. Во-первых, это система требований, которые формулируются на локальном уровне к этому нанимающемуся. Во-вторых, это место в структуре, которое определяется штатным расписанием.

• Простая трудовая функция, которая может выполнять большинством и не требует наличия специальных навыков и знаний. Здесь объективная сторона представлена исключительно в требованиях работодателя к нанимающемуся лицу.

Субъективная сторона трудовой функции

Субъективные требования к трудовой функции могут устанавливаться работодателем, но эти требования должны четко соответствовать работе.

Место работы

Местом работы считается место фактического осуществления работодателем его деятельности. При этом, если работодатель имеет структуру, то есть, если это организация где есть отделы или отделения, то в таком случае место работы должно быть указано с учетом подразделения, но только в том случае, если оно территориально обособлено. В первую очередь речь идет о филиалах, представительствах. Если же у работодателя нет такой структуры, то указывается место его нахождения, и это тоже неправильно. Действующее законодательство значительно ухудшает положения работника. Территориальная обособленность – это значит, что подразделение находится в другой местности.

Ситуационные обязательные условия

Условия о заработной плате

Если такие условия трудовым договором не установлены, применяются производные (МРОТ). Здесь же оговариваются условия премирования. Условия премирования не должны ухудшать положение работника.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим указывается только в том случае, если он отличается от общих правил, установленных локально. Например, в правилах внутреннего распорядка.

Условия, определяющие характер работы

В ст. 57 ТК РФ характер работы понимается как «подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы».

Условия о компенсациях за вредные и тяжелые условия труда

Если они не будут установлены, то применяются производные условия.

Дата начала работы

Ст. 61 ТК РФ: Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, то есть с момента подписания (по общему правилу).

В этот период с момента заключения и до момента вступления договора силу наниматель может решить, что ему не нужен такой работник, и он вправе аннулировать трудовой договор. То есть, договор будет считаться незаключенным.

Условия о сроке

Это условие является исключением, потому что по общему правилу договор заключается на неопределенный срок.

Ст. 58-59 ТК РФ. По общему правилу срок такого договора не может превышать 5 лет. Однако просто так заключить срочный договор нельзя. Есть 2 группы таких оснований:

• Это те случаи, когда по объективным, не зависящим от сторон причинам договор не может быть срочным. Например, если это сезонной работе.

• Ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Перечисленные в этой статье основания являются исчерпывающими. Если работодатель без оснований или без указания в тексте трудового договора причины и основания включил в трудовой договор условия о сроке, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Но если судом будет установлено, что трудовой договор был заключен на определенный срок при отсутствии достаточных оснований, он может признать его заключенным на неопределенный срок. Здесь мы видим пример оспоримого условия о сроке.

Дополнительные условия трудового договора

Суть дополнительных условий трудового договора – они отражают специфику взаимоотношений нанимающегося и нанимателя, но по своей юридической природе такие условия не влияют на факт заключенности договора, однако при этом способствуют установлению особых прав и обязанностей, дающих нанимателю возможность предъявлять дополнительные требования к трудовому поведению, а также устанавливать эффективные меры реагирования на неправомерное поведение работника, неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих обязанностей. Иначе говоря, это такие условия, которые в гражданском праве можно именовать случайными.

Все эти условия можно разделить на 2 группы:

• Условия, связанные с выполнением трудовой функции или иными обязательными условиями.

• Бытовые условия (Верховный Суд называет их гражданско-правовыми условиями трудового договора). Такие условия направлены на улучшение положения работника, в частности, наем жилого помещения, предоставление транспортного средства.

Наиболее существенными среди первых являются:

1. Условия об испытании при приеме на работу.

2. Условия об уточнении места работы. Если такого условия нет, то работник осуществляет трудовую функцию везде, кто работодатель осуществляет свою юрисдикцию. Данное условие указывает на структурное подразделение в данной местности (в пределах муниципального образования).

3. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны. Это условие может быть включено, а может и не быть включено в трудовой договор. Если лицо, принимается на работу, связанную с государственной тайной, то для него это не может быть условием трудового договора. Оно непосредственно связано с трудовой функцией работника. Коммерческая тайна, служебная информация и др. – эти виды информации должны быть известны работнику. Он должен быть допущен к ним. Работник принимает на себя обязательство по их охране только в том случае, если он ознакомлен с перечнем соответствующих сведений письменно. Это либо будет приложение к трудовому договору, либо это будет локальный акт, утверждающий коммерческую информацию, служебную информацию с ограниченным доступом. В законе идет речь об иной охраняемой законом тайне. По существу, термин «служебная» охватывает всякие тайны. В действительности, это та тайна, которая составляет содержание профессиональной деятельности. Например, врачебная тайна. Тайну не могут составлять определенные сведения, перечисленные в законах. Персональные данные других работников или иных лиц.

6. Правовое регулирование и последствия испытания при приеме на работу.

Условия об испытании при приеме на работу. Испытание – это предварительная проверка деловых качеств работника и его соответствия получаемой работе, но этот момент не следует рассматривать как нечто самостоятельное. Это условие договора, а не самостоятельный договор. В этом смысле испытание следует отличать от стажировки. Стажировка также может производиться на каком-либо основании. Иногда это срочный договор до 2-ух месяцев. К условиям трудового договора стажировка не относится. Условие об испытании обязательно и если требуется со стороны работодателя, то оно включается в текст трудового договора, но если речь идет о фактическом допущении, то в этом случае испытание тоже может быть установлено, но путем отдельного письменного соглашения об испытании, заключенного до фактического начала работы. Длительность испытания по общему правилу не может превышать 3-ех месяцев. Но есть исключения:

• Если это временные сезонные работы 2-ух недель до 6-ти месяцев, то срок не может превышать 2-ух недель.

• Для руководителей и заместителей главных бухгалтеров, а также руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений – до 6-ти месяцев.

• Для государственных гражданских и муниципальных служащих – до 1-го года.

Во время испытания устанавливаются иные условия о заработной плате. Здесь необходимо отметить, что если работодатель сможет обосновать, что размер заработной платы в период испытания был связан с меньшим объемом работы, то такое условие может считаться обоснованным. Но если это не доказано работодателем, то налицо дискриминация. В ряде случаев запрещено устанавливать испытания. Таких случаев 2 группы (ст. 70 ТК РФ и некоторые другие акты):

• Если нанимающееся лицо фактически уже прошло испытание в другой форме. Речь идет об избрании по конкурсу.

• Срок трудового договора – 2 месяца.

• Установление испытания по отношении к отдельным субъектам – женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, беременные женщины, несовершеннолетние, молодые специалисты, окончившие образовательное учреждение и в течение года после окончания образовательного учреждения впервые поступающие на работу.

Срок испытания считается как период работы (только фактическая работа). Результаты испытания, которые могут быть достигнуты при использовании данного условия трудового договора:

• Срок испытания истекает и ни одна из сторон не заявляет о своих претензиях. Лицо считается прошедшим испытание. В этом случае, оно может быть уволено только в общеустановленном порядке. Новый трудовой договор не заключается, действует прежний.

• Если работодателю не подходит этот работник, он имеет право в упрощенном порядке расторгнуть с ним трудовой договор до истечения испытательного срока, письменно уведомив за 3 дня с указанием причины.

• Работник посчитает, что ему не подходит такая работа, он может в упрощенном порядке расторгнуть договор по своей инициативе, предупредив за 3 дня (ст. 80 ТК РФ).

6. Основания изменения трудового договора. 38. Понятие и классификация переводов на другую работу.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Само по себе понятие↑ имеет несколько значений:

1. Изменение трудового договора – это разновидность трудовой сделки, которая направлена на изменение условий ранее заключенной сделки.

2. Изменение трудового обязательства – изменение тех прав и обязанностей.

И то, и другое значение важно. Когда мы говорим о сделке, то возникают вопросы действительности, содержания, формы действия и т. д. Когда мы говорим о правоотношении, нас больше интересует то, как в действительности изменились права и обязанности субъектов. Мы говорим либо о действии, либо о поведении сторон, в результате которого изменились взаимоотношения сторон. Существует несколько разновидностей или оснований изменения трудового договора, то есть тех предпосылок или фактических обстоятельств, которые стимулируют стороны к соответствующим действиям. Целесообразно их классифицировать.

С точки зрения предпосылок:

• Соглашение сторон (двухсторонняя сделка).

• Инициатива работодателя.

• Инициатива работника.

• Инициатива 3-их лиц.

По обстоятельствам, которые вызывают потребность в изменении договора:

• Группа организационных, производственных, технологических или экономических обстоятельств.

• Изменения, связанные с личностью работника (здоровье, состояние беременности и т. д.).

• Юридические препятствия или предпосылки обстоятельств.

• Действия 3-их лиц, изданные ими акты или заключения (например, медико-социальная экспертиза).

По ТК РФ (гл. 12):

• Любые изменения условий договора.

• Переводы на другую работу, как самостоятельная разновидность изменений.

• Изменение договора при модификации организационных или технологических условий труда.

• Трудовые отношения в случае преобразования работодателя (не реорганизация).

• Отстранение от работы.

Вопросы изменения трудового договора также вытекают из ст. 60.2 ТК РФ, ст. 99 ТК РФ, ст. 113 ТК РФ, а также из некоторых статей 4-ой части ТК РФ. Например, сверхурочные работы, которые по существу являются изменениями условий трудового договора, но они предусмотрены ст. 99 ТК РФ.

В качестве общего правила всякое изменение договора допустимо только с письменного соглашения сторон. Форма соглашения – сделка, которая обязательно должна быть письменной. В действующем законе не всегда можно увидеть термин «соглашение». Такое термин используется в ст. 72 ТК РФ, но в других статьях, например, в ст. 60.2 ТК РФ, употребляется термин «согласие». Согласие и соглашение в этой связи следует толковать одинаково. Хотя соглашение и предполагает проведение переговоров, а согласие - всего лишь присоединение. В качестве особых случаев изменения трудового договора ТК РФ называет перевод на другую работу. Перевод нельзя отождествлять с изменением трудового договора. Перевод – это частный случай изменения условий трудового договора, притом тех условий, которые считаются наиболее важными для работника, и перевод, как правило, связан с пространственным перемещением. Ст. 72.1содержит понятие перевода: Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Здесь можно выделить следующие признаки:

• Изменение трудовой функции. Здесь может быть изменен любой элемент трудовой функции – и объективный, и субъективный. Не считается изменением трудовой функции изменение ее наименования.

• Изменение структурного подразделения – структурное подразделение - следует понимать более широко – если оно было указано в тексте или может быть определено из других документов работодателя.Изменение рабочего места – если оно было указано в тексте договора.

• Изменение местности осуществления трудовой функции. Это так же разновидность перевода. Местность определяется исходя из административно-территориального деления. Но в отдельных случаях закон предусматривает изменение местности даже в случае, если это два населенных пункта в пределах одного муниципального образования между которыми нет транспортной связи.

• Изменение работодателя. Последствия – трудовое правоотношение с предыдущим работодателем прекращается.

Перевод нужно отличать от такой категории, как перемещение – физическое изменение местоположения работника без изменения условий трудового договора. При переводе как правило требуется согласие, а при перемещении согласие не требуется.

Ст. 72.1 закрепляет, что перемещение не допускается только в том случае, если воздействие производственных факторов противопоказано работнику по здоровью.

Классификация переводов

По временному критерию:

• Постоянный перевод – работник не имеет субъективного права требовать прежней работы, кроме случаев, когда речь идет о работе, противопоказанной по здоровью.

• Временный перевод – работник по истечении срока перевода имеет субъективное право требовать предоставления прежней работы.

С точки зрения предпосылок:

• По соглашению сторон.

• По инициативе одной из сторон.

• По инициативе 3-их лиц.

По целям:

• Переводы для сохранения здоровья работника и обеспечения его безопасности.

• Переводы в связи с производственной необходимостью.

• Переводы в целях укрепления кадров и повышения эффективности деятельности работодателя.

• Переводы для стимулирования дисциплины.

По распределению в пространстве:

• Переводы в той же местности.

• Переводы в пределах одного работодателя.

• Переводы в другую местность

• Переводы к другому работодателю