Часть I

Раздел I. Общие положения

Часть II

Раздел II. Социальное партнерство в сфере труда

Часть III

Раздел III. Трудовой договор

Раздел IV. Рабочее время

Раздел V. Время отдыха

Раздел VI. Оплата и нормирование труда

Раздел VII. Гарантии и компенсации

Раздел VIII. Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Раздел IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Раздел X. Охрана труда

Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договора

Часть IV

Раздел XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

Часть V

Раздел XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

Часть VI

Раздел XIV. Заключительные положения

5. Принципы трудового права

Это базовые начала, которые определяют содержание, структуру трудового права, его цели. Принципы трудового права имеют несколько классификаций с точки зрения и научного анализа, и прикладного. С точки зрения формальной определенности можно разделить все принципы на 2 группы:

• Поименованные – содержатся в законодательных актах (ст. 2 ТК РФ и др. законы).

• Непоименованные – те, которые непосредственно в законе не формулируются, но вытекают из системного толкования различных норм трудового права. Источником таких принципов может быть не только российское законодательство, но и международные акты. Например, акты ЕСПЧ. Это такие принципы, как:

• Определенность трудовой функции – связан с идеей неизменности обязательства, принцип его исполнения в том виде и объеме, которые изначальное предполагались сторонами.

• Принцип применения права, действующего на момент совершения действий, недопустимости оборота к худшему. Принцип преемственности правового регулирования. Законодатель, принимая новый нормативно-правовой акт или закон должен исходить из обязанности сохранять ранее принятые положения в отношении существующих отношений.

Существует несколько групп принципов:

1. Обще правовые принципы:

• Гуманизма.

• Социальной справедливости.

• Законности.

• Принцип равенства перед законом.

2. Межотраслевые принципы, связанные со смежной сферой регулирования:

• Принцип охраны здоровья.

• Принцип социального обеспечения.

• Защита и охрана материнства, детства.

• Принцип неприкосновенности и защиты частной собственности – запрещено изымать у работника его имущество иначе как по решению суда.

3. Отраслевые принципы:

• Принципы, отражающие государственную политику в сфере труда:

• Принцип свободы труда – ст. 37 Конституции РФ. Часто исследователи отождествляют этот принцип с принципом права труд. Это не так. В настоящее время у нас нет права на труд, государство не обязано предоставлять каждому работу.

• Принцип запрещения дискриминации в сфере труда. Этот принцип вытекает из международных обязательств РФ – существует специальная Конвенция. Практически дословно положения Конвенции перенесены в статью 3 Трудового кодекса РФ: Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных сделовыми качествами работника. Но дискриминацию следует отличать от дифференциации в правовом регулировании. Дифференциация – это специальный метод или средство, который используется законодателем для установления особенностей правового регулирования с учетом:

• Объективных характеристик труда в сочетании с личными свойствами.

• Личных свойств обладателя в сочетании с видом труда.

• Когда законодатель признает необходимым установление особого регулирования в целях защиты прав и интересов граждан, юридических лиц, используя как объективные, так и субъективные критерии. Изначально можно четко сказать, что объективный показатель – это технологический процесс, физические свойства организма и свойства окружающей среды. В связи с этим определяются особенности труда в подземных условиях и т. д. Довольно часто этой характеристики недостаточно, и законодатель использует другие (субъективные): вводятся ограничения для женщин и детей (соответствует статье 55 Конституции РФ – об ограничении прав и свобод граждан для обеспечения защиты конституционного строя, нравственности и т. д.). Иногда субъективные характеристики сочетаются с характером труда. Если существуют специальные субъективные требования к обладателю способности, то в случае дифференциации они должны быть обязательно увязаны с характером труда. Если эти субъективные критерии не увязываются с характером труда, то это дискриминация.

При дискриминации предъявляются не относящиеся к работе требования, при дифференциации наоборот. В трудовом праве дифференцированный способ регулирования выражен в специальной (4-ой) части Трудового кодекса, где закреплены особенности труда определенных категорий работников.Если работник считает, что его дискриминировали, когда не приняли на работу, а приняли лицо, которое очевидно имеет более низкую квалификацию (например), то следует обратиться к ст. 64 ТК РФ – он имеет право обжаловать это решение работодателя в суд.

• Принцип запрещение принудительного труда – ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд – это всякий труд, который осуществляется с угрозой насилия или применением насилия, это также труд, связанный с неисполнением обязанностей по выплате заработной платы. Ст. 142 направлена на защиту работника последнем случае. Это касается и недопустимости использования труда как средства мобилизации рабочей силы (например, строительство Беломорканала). Принудительным трудом не считается такой труд, который имеет внешние признаки принудительного, но обусловлен:

• Законодательством о военном положении или чрезвычайных ситуациях.

• Приговором суда.

• Законодательством о воинской обязанности и военной службе.

Но все они вытекают из положений статьи 4 ТК РФ.

• Принцип справедливой, своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы – все это вытекает из Конвенции МОТ «О защите заработной платы». Справедливой считается заработная плата, которая соответствует затраченному труду и вытекает из объективных показателей. Своевременность – выплаты заработной платы должны иметь систематический характер и обеспечивать средства к существованию. Это такая оплата, которая соотносится с количеством труда и не предполагает удержаний или ограничений со стороны работодателя кроме случаев, установленных законом.

• Принципы, определяющие применения труда работником:

• Принципы продвижения по работе.

• Принцип определенности трудовой функции.

• Принципы, определяющие условия охраны труда и безопасности производства:

• Принцип обеспечения безопасности рабочего места.

• Право на охрану труда.

• Право на охрану здоровья в процессе производственной деятельности и т. д.

• Принципы, определяющие защиту прав и интересов сторон трудовых отношений:

• Право на объединение (профсоюзы и др.).

• Право на судебную защиту своих интересов.

• И другие.

4. Принципы внутриотраслевые или институциональные. Свои принципы имеют такие подотрасли как:

• Коллективное трудовое право.

• Индивидуальное трудовое право:

• Институт заработной платы.

• Институт охраны труда.

• Институт дисциплины труда.

• Институт индивидуальных трудовых споров.

6. Юридический механизм обеспечения трудовых прав и обязанностей (общая характеристика).

Трудовое право – это лишь форма, система норм, которая создает условия для взаимодействия субъектов, но которая наполнена определенными юридическими механизмами с правовыми формами, средствами и способами, направленными на создание надлежащих условий для реализации прав и интересов субъектов. Механизм обеспечения трудовых прав и обязанностей нельзя рассматривать в качестве абстракции. Это связь между существующей правовой формой и тем, как субъекты реализуют ее. Механизм обеспечения трудовых прав и обязанностей состоит из ряда элементов, но прежде всего надо иметь ввиду, что он включает не только правовые механизмы, но и внеправовые.

К неправовым элементам механизма относится экономическое стимулированиеили воздействие, моральное воздействие, организационные приемы, которые могут использовать работник и работодатель. К экономическому направлению относится стимулирование надлежащего исполнения обязанностей за счет предоставления материальных стимулов, например, увеличение затрат на заработную плату в целом. Сюда относится создание благоприятных условий для самой производственной деятельности.Моральнаясоставляющая – корпоративная внутренняя культура, которая всегда отличается.

К правовым элементам воздействия, прежде всего, относится установление юридической ответственностиза нарушение норм права, а также юридических форм, средств и способов защиты. Также можно говорить об ответственностидисциплинарной.

Форма защиты трудовых прав– это порядок (процедура) защиты. Существует 3 формы, направленные на обеспечение прав и интересов (формы защиты):

• Судебная защита.

• Административная защита.

• Общественная защита.

Каждой из форм защиты права соответствует определенное средство: судебной – судебный приказ, иск; административной – жалоба или заявление; общественной – запросы и требования, которые профсоюз направляет работодателю, а также процессуальные средства защиты, когда работник просит представлять его в суде.

В разных формах могут реализовываться способы защиты трудовых прав- это те меры, которые может использовать управомоченное лицо для восстановления своего права таким образом, который он считает целесообразным. Каждой форме присущ определенный способ защиты права.

Следует также сказать о мерах защиты трудовых прав–это результат применения способа защиты. Так, результатом рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров как способа судебной формы защиты является удовлетворение иска или отказ в иске как мере защиты.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

(ред. от 28.09.2010)

"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексомработникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

6. Способы защиты трудовых прав (виды, общая характеристика).

Способ защиты – это те меры, которые может использовать управомоченное лицо для восстановления своего права таким образом, который он считает целесообразным. Каждой форме присущ определенный способ защиты права. Все способы можно поделить на 2 группы:

• Коллективные – относится к системе коллективного трудового права:

• Учет мнения представительного органа.

• Согласование мнения представительного органа.

• Направление требований работодателю об устранении нарушений.

• Проведение забастовки. А право работодателя – признание судом забастовки незаконной, признание неправомочным представителя работника и некоторые другие.

• Возмещение работодателю убытков, причиненных незаконной забастовкой.

• Индивидуальные. Права работников, например:

• Признание права.

• Восстановление положения, существовавшего до нарушения.

• Самозащита права.

• Признание недействительными условий трудового договора, коллективного договора и соглашений.

• Компенсация морального вреда.

• Возмещение ущерба.

• Применение к работнику мер дисциплинарного взыскания.

Права работодателя, например:

• Применить к работнику дисциплинарное взыскание.

• Расторгнуть договор или отказаться от него.

• Отстранить или не допускать работника до работы.

6. Понятие источников (формы) трудового права. Классификация источников трудового права.

Нужно понимать, что термин «источник» трудового права нельзя понимать однозначно, как минимум в общей теории права есть 2 подхода к определению этого источника:

• Источник права в материальном смысле – система социальных, политических, экономических, культурных и исторических предпосылок возникновения и развития данной правовой отрасли.Источники как результат развития общественных отношений. В этом смысле источник раскрывает исторические, прежде всего, моменты, связанные с возникновением этой отрасли. Этой в большей степени экономическая, социально-политическая категория. Она оценивает в исторической перспективе ту систему правовых норм, которая возникла, существует и, возможно, будет развиваться в определенном направлении. Трудовое право возникло из гражданского права, но не по воле государства, а в силу объективных причин.

• В чисто юридическом смысле, с формальной точки зрения источники права рассматриваются иначе. Это внешнее выражение нормативного предписания, имеющее определенную юридическую форму. Для нашей правовой системы характерна форма нормативно-правового акта. Основу нормативно-правовой базы трудового права составляет Трудовой кодекс. В трудовом праве нет ФКЗ, есть только ФЗ.

• Трудовой кодекс играет достаточно существенную роль, это базовый закон, который обладает верховенством (ст. 5), в соответствии с которым все законы, содержащие нормы трудового должны соответствовать трудовому праву, а в случае противоречия применяются нормы Трудового кодекса. Никаких законов кроме Трудового кодекса, имеющих высшую юридическую силу в сфере труда быть не может. Существует множество других законов, например, ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», ФЗ «Об объединениях работодателей». Есть законы со смежной сферой регулирования, например, закон «О государственной гражданской службе». Также применению подлежат законы субъектов РФ (ст. 6 определяет компетенцию РФ и субъектов РФ).

• Субъекты РФ могут принимать свои законы только в тех случаях, когда в статье 6 мы можем увидеть слово «основы», которые устанавливает РФ. Или когда существует пробел в действующем законодательстве.

• Подзаконные акты так же имеют региональный и федеральный уровни. На федеральном уровне это указы Президента РФ, постановления Правительства РФ. Последние – очень широко используемый вид правовых актов в трудовом праве. Иногда Трудовой кодекс содержит такую формулировку, как «в порядке, установленным Правительством РФ», это значит, что речь идет об актах уполномоченных министерств.

• Полномочия исполнительных органов субъектов РФ ограничены законами субъектов РФ.

• Нормативные договоры - международные акты ООН и МОТ. Условия действия конвенций – их ратификация. В каждой конвенции есть рекомендации, к ним в частности относятся конвенции «О защите от дискриминации», «О принудительном труде», «О защите заработной плате». Их особенность заключается в том, что они принимаются на сессии МОТ, а сессия – это выражение партнерства 3-ех субъектов: представители государства, представители работодателя и представители профсоюзов («трипартизм»). Помимо этих актов к нормативным договорам относятся соглашения СНГ, связанные с признанием ранее приобретенных прав СССР. Существуют еще и межгосударственные договоры, которые усиливают интеграцию в сфере труда и рынка труда.

• К нормативным договорам относятся и специфические акты, не характерные для других отраслей. Например, коллективные соглашения – трех- или двухсторонние правовые акты, где от каждой стороны представлена множественность лиц, связанных единством интересов. Также существуют коллективные договоры, действующие в пределах работодателя. Нормативный договор отличается от индивидуального тем, что он рассчитан на неоднократное применении и относительно неопределенное число лиц.

• Локальные нормативные акты – принимаются работодателем единолично (ст. 8). Это очень своеобразный источник, свойственный далеко не всем отраслям.

• Не стоит забывать и о трудовом обычае (обыкновении). Примером такого обычая может послушать подача заявления о приеме на работу. Если подумать, то зачем оно нужно? Ведь работник изъявляет свою волю, заключая трудовой договор.

Источники можно также классифицировать по принципам действия в пространстве:

• Акты территориального действия – на территории компетенции соответствующего органа – РФ, федеральный округ, субъект РФ, муниципальное образование.

• Локальные акты. Как определяются пределы работодателя? Наиболее простым способом являются пространственные граница – границы земельного участка (нередко).

По экстерриториальному принципу – распространение действия норм трудового права за пределами территории.

• Действие норм на территории иностранного государства.

• Экстерриториальное действия норм внутри государства. Такой вариант возможен только в рамках локального регулирования. Правила, действующие в одной организации, будут распространятся и на филиалы.

По порядку принятия все источники могут быть поделены на:

• Принятые в законодательном порядка.

• Принятые в административно-распорядительном порядке.

• Принятые в порядке коллективных переговоров.

• Принятые работодателем единолично.

По срокам действия:

• Акты, принимаемые на неопределенный срок.

• Акты, принимаемые на относительно определенный срок.

• Акты, принимаемые на условный срок – условно-срочные. Неизвестно, когда наступит условие.

По принципу действия во времени:

• Акты обычного действия во времени.

• Акты ретроактивного действия во времени.

• Ультра активное действие – акт, утративший силу, продолжает применяться к отношениям, которые возникли после утраты им силы.

6. Значение конвенций МОТ и иных международных правовых актов в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Международное регулирование труда– это система закрепленных в международных актах и соглашениях стандартов правового регулирования труда. В актах, разработанных на основе обобщения опыта многих стран, закреплены основополагающие принципы и права субъектов трудовых отношений, универсальные трудоправовые нормы, объективный характер и эффективность которых обеспечивается на национальном уровне.

Условия действия конвенций – их ратификация. В каждой конвенции есть рекомендации, к ним в частности относятся конвенции «О защите от дискриминации», «О принудительном труде», «О защите заработной плате». Их особенность заключается в том, что они принимаются на сессии МОТ, а сессия – это выражение партнерства 3-ех субъектов: представители государства, представители работодателя и представители профсоюзов («трипартизм»). Помимо этих актов к нормативным договорам относятся соглашения СНГ, связанные с признанием ранее приобретенных прав СССР. Существуют еще и межгосударственные договоры, которые усиливают интеграцию в сфере труда и рынка труда.

Как и в К РФ (ст.15), так и в ТК (ст.10) устанавливает приоритет международных актов перед национальным законодательством; условием является ратификация международных актов; нормы международного акта имплементируются (включаются) в национальное законодательство. Хотя международные акты и имеют приоритет, не определяется соотношение К РФ и Международных актов. Нормы международного права должны иметь приоритет в том числе и перед нормами К, в противном случае бессмысленно существование международного права, основывается эта точка зрения на теории координации, на основе Венской конвенции 1969 года устанавливается, что государство, ратифицировавшее международный акт не вправе ссылаться на нормы внутреннего законодательства (включая К) в качестве основания для неисполнения международных обязательств. Наибольшее значение имеют Конвенции международной организации труда (проходят конференции в Женеве), принимаемые на конференции соответствующей организации (МОТ), которая состоит из представителей национальных профсоюзов, представителей национальных объединений работодателей и представителей государств. МОТ принимает рекомендации, направленные на улучшение применения норм. Конвенция больше 190, однако, РФ является участницей чуть менее 60 (сейчас это 58).

Кроме конвенций МОТ, имеют значение Всеобщая декларация прав человека, международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенция о защите прав ребенка и т.д. Существуют также двусторонние договоры РФ в области труда и отношений по социальному обеспечению (с Испанией, Болгарией и другими). Помимо межгосударственного уровня имеет место межправительственные договоры; акты в рамках содружества государств (в рамках СНГ - договор о создании союза с Белоруссией: граждане Белоруссии могут свободно осуществлять работу на территории РФ). Международные акты делятся на:

- акты, имеющие обязательный характер (большинство актов);

- акты, имеющие рекомендательный характер (меморандумы, рекомендации).

Также можно разделить на:

- двусторонние;

- многосторонние.

6. Локальные нормативные правовые акты: понятие, виды, способы разработки и принятия.

Статья 8 ТК РФ в ТП официально закреплены локальные нормативные акты. Это акты, принимаемые работодателем, либо в ином установленном законом порядке, и действующий, как правило, в пределах его территориальных границах. Работодатель, имея определенную цель функционирования нуждается в специальном упорядочивании отношений с работниками при взаимодействии для того, чтобы обеспечить более специализированное и учитывающее его интересы регулирование. Как известно, законодатель не может предусмотреть всех аспектов регулирования работодателем. Поэтому законодатель предусмотрел возможность работодателю самостоятельно регулировать некоторые виды отношений (некоторые аспекты отношений). Локальное регулирование не является произвольным; неверно говорить, что работодатель самостоятелен в регулировании. Локальный акт не может восполнять пробелы! Такое регулирование допускается не у всех работодателей, а только у тех, где предполагается экономическая производственная деятельность; локальные акты не принимаются тогда, когда работники принимаются работодателем для помощи ведения домашнего хозяйства, следовательно, в таких случаях не допускается локальное регулирование.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Это разновидность формы трудового права, которая регламентирует трудовые и непосредственно связанные с ними отношения в пределах конкретного работодателя в объеме, который допускается или санкционируется законодателем. Задача локального акта - особым образом урегулировать отношения, если недостаточно централизованного регулирования.

Классификации

По предмету действия:

• Локальные акты, определяющие правила поведения в рамках производственной деятельности работодателя. Это правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты относительно режимов рабочего времени. Такие акты могут быть в том числе в составе правил внутреннего распорядка, а могут быть и отдельно.

• Локальные акты, определяющие количество труда и устанавливающие нормы технологического процесса. Это локальные акты о нормах (нормировании) труда, локальные акты с нормами о технологическом процессе.

• Локальные акты, связанные с оплатой или вознаграждением за труд. Эти акты имеют исключительную цель вознаграждения. Также эти акты могут обеспечивать компенсацию расходов работника.

• Локальные нормативные акты, определяющие реализацию права работника на отдых. Например, график отпусков, правила внутреннего распорядка, правила предоставления междусменного отдыха.

По порядку принятия:

• Принятие локального акта работодателем единолично.

• Принятие локального акта с учетом мнения представительного органа (ст. 372 ТК РФ). Смысл процедуры в том, чтобы ее провести, результат ее не важен.

• Принятие локального акта по согласованию с представительным органом – такой способ может быть установлен только коллективным договором. Локальный акт не имеет юридической силы, если не получено согласие.

• Принятие локального нормативного акта одновременно с коллективным договором в качестве приложения к нему в порядке коллективных переговоров.

6. Принципы действия законодательства о труде в пространстве. Разграничение полномочий РФ и субъектов РФ в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

Источники можно также классифицировать по принципам действия в пространстве:

• Акты территориального действия – на территории компетенции соответствующего органа – РФ, федеральный округ, субъект РФ, муниципальное образование.

• Локальные акты. Как определяются пределы работодателя? Наиболее простым способом являются пространственные граница – границы земельного участка (нередко).

По экстерриториальному принципу – распространение действия норм трудового права за пределами территории.

• Действие норм на территории иностранного государства.

• Экстерриториальное действия норм внутри государства. Такой вариант возможен только в рамках локального регулирования. Правила, действующие в одной организации, будут распространятся и на филиалы.

Статья 6. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

• основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

• основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности);

• обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников);

• порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

• основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

• порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

• порядок осуществления федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;

• порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

• систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

• особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации по вопросам, не урегулированным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В случае принятия федерального закона или иного нормативного правового акта Российской Федерации по этим вопросам закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации приводится в соответствие с федеральным законом или иным нормативным правовым актом Российской Федерации.

В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный настоящим Кодексом или иными федеральными законами, применяется настоящий Кодекс или иной федеральный закон.

6. Принципы действия законодательства о труде по юридической силе, во времени и по кругу лиц.

Действие актов по юридической силе:

Важно определить от чего зависит юридическая сила. Зависит от:

1) Способа принятия

Обычно приоритет имеют акты, принятые в законодательном порядке.

Приоритет также за К РФ.

2) Цель и характер обобщения нормативного акта

1. Конституционные законы

2. Кодифицированные акты

3) Место нормотворческого органа в структуре органов государственной власти

3. Правительство – приоритет по отношению к федеральным министерствам

4. Министерства

Исполнительные органы государственной власти, осуществляющие функции по специальной компетенции.

4) По времени принятия

Акт, принятый позднее, должен быть более высокий по юридической силе.

Сравнительная юридическая сила актов, содержащих нормы трудового права, всегда определяется при помощи группы правил, определяющих коллизионные принципы взаимодействия:

• Способ принятия. Те акты, которые приняты более демократическим путем, будут сильнее.

• Время принятия акта. Бывает так, что есть 2 закона, которые устанавливают разные правила. Традиционным принципом является следующий: новый акт отменяет действие предыдущего в соответствующей части. Здесь отражается новый подход нормотворца к регулируемым отношениям.

• Характер отношений, на которые направлен этот акт, и место этого акта в сравнении с другими. Если имеет место сужение сферы регулирования, то специализированный акт имеет преимущество перед общим даже в том случае, если он был принят ранее. Общий закон не может отменить специальный, если в самом законе не закреплены такие правила, как в трудовом кодексе.

• Компетенция органа и его место в структуре органов, уполномоченных на принятие норм.

1. Принципы действия во времени:

Статья 12, 423, 424 ТК РФ – закон действует на будущее время и применяется к отношениям, которые возникли после принятие закона, он также может применяться и к отношениям, возникшим до введения в действие кодекса, если правоотношения продолжаются.

Ретроактив – действие назад.

Ультраактивность – действие норм акта, утратившего силу фактически и юридически, возможность его применения к отношениям, существующим в настоящем.

Улучшение правового положения – акты, улучшающие правовое положение должны применяться, и обратная ситуация.

Во времени принимаются акты СССР в силу статьи 423 ТК РФ – в части, не противоречащей ТК РФ.

2. Принципы действия по кругу лиц:

Статья 11 ТК РФ – нормы трудового законодательства применяются ко всем работниками и работодателям на территории РФ и за ее пределами (в качестве исключения).

Нужно знать случаи, когда ТЗ применяется субсидиарно (дополнительно) к специальному законодательству (это касается муниципальных служащих, гражданских служащих) применение норм ТП по умолчанию (если не урегулировано специальным).

Когда отношения регламентируются Гражданско-правовым договором, кроме случаев притворного договора, и когда на основе этого договора возникли правоотношения. Если есть признаки данного договора в судебном порядке лицо может требовать распространения норм ТЗ на соответствующие отношения.

Не распространяется ТЗ на отношения, связанные с военной службой по причине специфики трудового регулирования. Правоохранительная служба – не применяется нормы ТЗ, кроме случаем, прямо установленных законом. Исполнение уголовных, административных наказаний (аналогично). Не распространяется на членов наблюдательных советов.

6. Работник как субъект трудового права. Правосубъектность работника. Трудоспособность как элемент правосубъектности.

• Работник. Когда мы говорим о работнике, то нужно иметь ввиду, что эта категория имеет 3 значения. Это изначально лицо, которое может заключить договор, лицо которое заключило договор, и лицо, которое может расторгнуть договор:

• Нанимающийся на работу.

• Собственно работник.

• Бывший работник.

Правосубъектность работника включает в себя 3 обязательных элемента:

• Правоспособность – основные права и обязанности в этой отрасли и способность обладать ими. Правоспособность работника в действительности тоже не одинакова. Существует общая правоспособность, и существует специальная правоспособность – для отдельных видов работ. Также существует полная правоспособность, и существует ограниченная правоспособность. Полной могут обладать только граждане РФ, ограниченной – иностранные граждане. Правоспособность представляет собой набор прав и обязанностей, которые закреплены в действующем законе. Правоспособность работника в ст. 21 определяется как общая. Но до заключения договора работник является ограниченно правоспособным. Эта стадия ограничивается идеей закона. То же самое касается и бывшего работника: он не может ничего требовать от работодателя, зато работодатель может предъявить ему ряд требований.

• Дееспособность – способность своими фактическими действиям реализовывать предоставленные законом права и обязанности. Трудовая дееспособность может быть полной и может быть ограниченной. Многие, исходя из статьи 63 Трудового кодекса РФ, считают, что полностью дееспособным является лицо, достигшее возраста 16 лет. Полностью дееспособным будет считаться такой субъект, который достиг 18 лет и у которого нет противопоказаний в связи с состоянием здоровья. Но как правило – с 16 лет. 15 лет – с 15-ти лет лицо тоже может быть дееспособным, но есть условия:

• Окончание обучения по основной образовательной программе среднего или общего образования.

• Получение образования в иной от очной форме обучения.

• В случаях, установленных законом, когда лицо оставляет учебной заведение.

С 14-ти лет возникает ограниченная трудовая дееспособность – лицо уже не может самостоятельно осуществлять свои действия – только с согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства. Труд должен быть легким, не причиняющим вреда физическому развитию и не нарушающим процесс обучения. Но в ч. 4 ст. 63 закрепляется, что ограниченно дееспособными могут быть и дети до 14 лет, причем минимальный возраст не закрепляется. Обязательные условия: согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. В целях экспонирования произведений в театрально-зрелищных организациях, театрах, организациях кинематографа, цирках, в том числе при создании произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Также для этих лиц необходимое условие – подписание соответствующего договора законными представителями. Это еще не все.

• Трудоспособность – фактическое свойство человека, не юридическое. Это способность осуществлять труд определенного вида и качества. Трудоспособность нельзя ограничивать квалификацией. Нетрудоспособным может считаться только такой субъект, который физически не может осуществлять труд. В действительности это фактическое свойство часто имеет юридические последствия, а в отдельных случаях заменяет понятие дееспособность, преобразуясь в юридическое свойство. Если по данному виду работ необходимо, чтобы у человека было хорошее здоровье, то проводится обследование, и если такого здоровья у человека нет – то он не может стать работником. Для данного вида работ он является и недееспособным, и нетрудоспособным. Лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными иногда могут быть частично трудоспособными – например, они могут быть дворниками, а значит, их трудоспособность заменяет дееспособность. Трудоспособность может быть только у физического лица, у юридических лиц трудоспособности быть не может.

Надо иметь ввиду, что работники могут быть с общей правоспособностью и специальной. На специальную правоспособность указывают:

• Наличие специальных знаний и навыков.

• Наличие особых условий труда.

6. Трудоправовой статус иностранных граждан в РФ.

Это фактическая категория, которая подразумевает она физическую возможность лица осуществлять трудовую деятельность в принципе, либо трудовую деятельность определенного рода. Несмотря на это, в трудовом праве данная категория приобретает юридическую характеристику, когда в отдельных случаях, законодатель устанавливает в отношении некоторых видов трудовой деятельности специальные требования в отношении уровня знаний, в отношении здоровья лица и в отношении, в том числе, его психоэмоциального состояния и специальных условий для вступления работников в трудовое правоотношение. В отдельных случаях, когда лицо является не дееспособным с точки зрения гражданского права, может быть трудоспособным в отношении некоторых видов деятельности. Другой вариант: полностью дееспособное лицо с точки зрения и гражданского и трудового права может не иметь трудоспособности.

Правосубъектный работник, тот, когда все элементы правосубъектности есть в совокупности, кроме тех случаев, когда трудоспособность заменяет дееспособность, фактическая характеристика преобразуется в юридическую.

Особенности правового положение иностранных граждан в сфере труда.

Необходимы дополнительные процедуры, чтобы их правосубъектность состоялась. В самом общем смысле правовое регулирование осуществляется законом о правовом положении иностранных граждан в РФ. Правила применяются и к иностранцам и к лицам без гражданства, применяются в общем порядке, если они проживают ???. Есть категории иностранных граждан, например граждане Белоруси. Иностранные журналисты аккредитованные здесь, педагоги, иностранные лица, которые осуществляют деятельность по технической поддержке поставленного оборудования, дипломатические работники иностранные.

По общему правилу, возможность привлечения иностранных граждан определяется по принципу квотирования в определенных отраслях экономике, которое осуществляется правительством РФ на каждый год, исходя из приоритета права российских граждан на трудоустройство. Исходя из этого, субъекты РФ определяют потребности привлечения на территории данного субъекта. Это является основанием для работодателей для привлечения иностранной рабочей силы на территории данного субъекта РФ. Для того чтобы привлечь иностранца, работодателю на основе норм о квотировании необходимо получить разрешение на привлечение иностранных граждан в котором указываются срок, цели, причины. После этого работодатель имеет возможность подыскивать кандидатов на территории иностранных государств. Для привлечения подобранного кандидата, этому кандидату необходимо получить разрешение на работу, для того, чтобы его получить, этот кандидат должен пройти несколько процедур, в частности, медицинское обследование, знание языка, законодательства (Конституции), заплатить за разрешение на работу, и после этого он сможет получить разрешение на работу. После получения разрешения подписывается трудовой договор, срок которого не может быть более 1 года. После подписания договора, и прибытия иностранного гражданина устанавливается еще одно ограничение: он не имеет права покидать территорию субъекта или муниципального образования кроме случаев направления командировки на определенный служебным заданием срок.

Необходимо учитывать, что цель, с которой прибывает гражданин может быть различна, и поэтому, если иностранец прибывает сюда с целью туризма или иным основаниям на временное пребывание он, как правило, не может получить разрешение на работу. Если же иностранный гражданин постоянно проживает на территории РФ, имеет вид на жительство, то эти правила на него не распространяются: он может выезжать, въезжать на территорию РФ и работать без ограничений.

• Например, иностранец не имеет право покидать субъект, разрешение на временное жительство в котором ему выдано. Для этих лиц предусмотрены специальные правила – ст. 13-13.3 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»:

• Возможность их труда ограничена.

• Специальный порядок их допуска. Он начинается с установления квот на привлечение иностранных граждан на территорию РФ в целом с учетом потребностей, которые определяются субъектами РФ при соблюдении принципа приоритетности трудоустройства российских граждан. Работодатели должны получить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы, указать основания, причину привлечения иностранных граждан. Экономическая выгода не является основанием для этого. Этому работодателю следует согласовать условия привлечения иностранцев в РФ, определить нужна ли работнику виза и согласовать условия будущего трудового договора с мигрантом. Когда эти сведения уже имеются в ФМС, приглашаемое лицо должно получить разрешение на работу, при этом требования к иностранцу – знание Конституции, знание языка и отсутствие противопоказаний по здоровью. Срок – не более 1-го года. Данные правила не распространяются на следующие случаи:

1. Если иностранный гражданин имеет вид на жительство.

2. Если иностранный гражданин является гражданином Белоруссии.

3. Если гражданин является гражданином страны-члена Таможенного союза.

4. Если гражданин пребывает на территорию РФ в особых целях: дипломатические сотрудники, лица, участвующие в строительстве олимпийских объектов и зданий для саммита АТЭС во Владивостоке и т. д.

5. Если это лица, осуществляющие обслуживание какого-либо оборудования.

6. Если это педагогические работники.

7. Если это студенты, проходящие обучение.

6. Работодатель как субъект трудового права. Виды работодателей. Правосубъектность работодателя.

• Работодатель – изначально это наниматель, затем это работодатель, и наконец это бывший работодатель. Работодателем можно быть юридическое или физическое лицо независимо от целей функционирования и организационно-правовой формы. Физические лица делятся на 2 группы:

• Работодатели физические лица индивидуальные предприниматели (адвокаты, нотариусы и т. д.). Важно подчеркнуть, что даже если у субъекта нет такого статуса, но он привлекает работника для соответствующих целей, то он все равно будет считаться, работодателем «и это подрывает все основы юриспруденции». Это означает, что по существу незаконное поведение становится законным.

• Работодатели физические лица, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя, привлекающие работников для помощи в ведении домашнего хозяйства, в том числе приусадебного, а также для личного обслуживания.

Свойства работодателя. Юридические (одно):

• Правосубъектность – возникает с момента государственной регистрации для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, кроме адвокатов и нотариусов, которые нуждаются в специальной регистрации в палатах.

Фактические:

• Наличие средств производства.

• Структура работодателя. Всякий работодатель имеет взаимодействие с 3-ими лицами, а также внутреннее взаимодействие со своими подразделениями. Для этого ему необходимы органы. Наличие структуры работодателя указывает также на то, что он существует.

• Материальное свойство – у работодателя всегда должны быть денежные средства – счет в банке и движение этих средств по счету.

• Организационная сторона – наличие управления. Работодатель организует труд.

Работодатели физические лица, не имеющие статуса индивидуального предпринимателя, подлежат регулированию в соответствии со ст. 28 Трудового кодекса РФ. Такие лица являются правосубъектными в том же порядке, в котором они признаются правосубъектными в гражданском праве – с 18 лет.

1. Существуют 3 вида работодателя:

   1. Юридические лица

   2. Физические лица, осуществляющие деятельность, направленную на извлечение прибыли

Не всякий субъект (физическое лицо) имеет цель извлечения дохода (ИП – цель извлечения прибыли; нотариус, адвокат)

3. Физические лица, не преследующие цели извлечения дохода (не имеющие статуса ИП)

Применяются субсидиарно нормы ГК, которые определяют момент, когда возникает правосубъектность юридического лица.

Юридические свойства организациипредполагают возникновение дее- и правоспособности одновременно с момента регистрации.

От организаций нужно отличать обособленные структурные подразделения юридического лица (к таким относятся те, которые находятся в другой местности – филиалы и представительства, которые не имеют статуса работодателя).

В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект (статья 20). По существу такого субъекта быть не может, в литературе пример приводится профсоюза, но он не может заключать договоры о приеме на работу, поэтому случаев, указанных в статье на практике не существует и существовать не может.

Физические лица, имеющие целью извлечение дохода(лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой).

К ним относятся:

1. ИП (правосубъектность возникает с момента регистрации)

2. Адвокаты (получение статуса помимо регистрации в адвокатской палате)

3. Нотариусы (только частные, правосубъектность возникает помимо регистрации только при получении статуса нотариуса и включении в состав членов палаты нотариусов)

4. Другие лица, приравненные к ИП (осуществляющие оценочную деятельность, частные детективы, частные охранники, крестьянско-фермерские хозяйства)

абз.1 ч. 5 ст.20 ТК РФ

Физические лица, не имеющие целью извлечение дохода.

Работодателем может быть физическое лицо, которое привлекает работников для 2 целей:

1. Личное обслуживание

2. Помощь в ведении домашнего хозяйства

Законодатель не определяет предел понятия домашнего хозяйства и помощи. Правосубъектность не может возникать одновременно, так как это обычные физические лица и регулируются нормами ГК. Лица, достигшие 18 лет являются дееспособными и могут привлекать работников. Лица, достигшие 16 лет также могут обладать правосубъектностью (эмансипация). Если лицо ограниченно дееспособно или недееспособно, то тогда договор заключается с письменного согласия законные представителей.У таких работодателей должен быть доход, за счет которого они осуществляют оплату труда, если этих средств недостаточно, законные представители несут субсидиарную ответственность.

6. Профессиональные союзы как субъект трудового права. Права профсоюзов и их классификация. Иные представительные органы работников. Представительные органы работодателей.

• Субъекты коллективного трудового права – сторонами этих отношений выступают объединения работников, которыми могут быть профессиональные союзы, выборные органы, органы общественной самодеятельности и отдельные представители. Если речь идет о других уровнях, например, уровень субъекта, то это объединение работодателей. Органы социального партнерства – комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Профсоюзы. Признаки:

• Добровольность объединения.

• Цель – защита прав и представительство интересов.

• Общность профессиональных интересов.

• Членство в профсоюзе.

Профессиональные союзы образуются на 2-ух принципах:

• Территориальный.

• Отраслевой.

Профсоюзом признается первичная профсоюзная организация, создаваемая на уровне работодателя, а уже из первичных организаций создаются объединения профсоюзов.

Права профсоюзов – это правомочия, установленные законом, и все они по своему содержанию могут быть поделены на:

• Защитные права, связанные с обеспечением интересов членов профсоюзов.

• Представительные права – право представлять интересы как индивидуальные (в суде), так и коллективные.

• Имущественные права – профсоюзы, имеющие статус юридического лица, могут иметь в собственности различное имущество.

• Информационные права – право на получение информации от работодателя об условиях труда, а также право на издание своих средств массовой информации.

• Организационные права – возможность определять свою структуру и правила поведения.

По юридической силе:

• Согласительные права – ни одно решение без согласия профсоюза не имеет силы.

• Учет мнения.

• Право на участие в управлении производством.

• Право на участие в обсуждении.

Другие органы:

К ним относятся: комиссии по трудовым спорам (орган локальной юрисдикции, по трудовым спорам, но созданный сторонами (своеобразный аналог третейского суда, но создается при участии работников и работодателя из равного числа представителей)). В учебной литературе существует мнение о том, что самостоятельным субъектом является третейский суд, но здесь надо иметь в виду, что этот суд не может являться субъектом трудового права в силу прямого указания в законе. Еще одной группой субъектов являются органы по разрешению коллективных трудовых споров (примирительные комиссии). Создаются из работников и работодателей.

Посредник – субъект, который не имеет субъективной (личной) заинтересованности в исходе спора и приглашается сторонами для его разрешения.

Трудовой арбитраж – это вовсе не орган судебной системы. Он создается при участии сторон коллективного трудового спора, но представляет собой состав из одного или нескольких арбитров, которые не имеют статуса судьи.

В качестве представителей работодателейна уровне организации выступает руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) либо уполномоченные ими лица в пределах, предусмотренных законом.При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей. Объединение работодателей - некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Статья 4. Виды объединений работодателей

1. Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.

2. Общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации.

Уставами общероссийских объединений работодателей может предусматриваться членство в них также работодателей.

3. Общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности.

4. Межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации.

5. Региональное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

6. Региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

7. Территориальное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

8. Территориальное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

6. Государственные органы как субъекты трудового права.

В 1998 г. Российская Федерация ратифицировала Конвенцию МОТ № 81 об инспекции труда в промышленности и торговле, и тем самым приняла на себя обязательства по созданию системы инспекций труда за соблюдением трудового законодательства, включая нормы по охране труда.

Правовое положение этих органов как субъектов трудового права закреплено в гл. 57 Трудового кодекса РФ.

Федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля в сфере труда, является Федеральная служба по труду и занятости, находящаяся в ведении Министерства труда и социальной защиты РФ. Служба действует на основании Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324.

Федеральная служба по труду и занятостиосуществляет свою деятельность непосредственно и через свои территориальные органы — государственные инспекции труда О. Государственные инспекции республик, краев, областей, городов федерального значения, автономных областей, автономных округов, районов, городов и межрегиональные государственные инспекции во главе с Федеральной службой по труду и занятости составляют единую централизованную систему государственных органов — Федеральную инспекцию труда О. Инспекция уполномочена осуществлять государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Федеральную службу по труду и занятости возглавляет руководитель, назначаемый и освобождаемый от должности Правительством РФ по представлению министра здравоохранения и социального развития РФ.

Руководитель Федеральной службы по труду и занятости представляет министру здравоохранения и социального развития РФ предложения о назначении на должность и об освобождении от должности руководителей территориальных органов и проект положения о территориальных органах Службы.

Федеральная инспекция труда осуществляет надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории Российской Федерации.

Права государственных инспекторов:

• беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности;

• запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;

• расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

• предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

• приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений;

• направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;

• отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;

• выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий;

• привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ. лиц. виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд;

• иные права, перечисленные в ст. 357 ТК РФ.

Государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно-контрольной деятельности обязаны соблюдать Конституцию РФ® и требования действующего законодательства, хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении своих полномочий, а также после оставления своей должности считать конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений законов и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы (ст. 358 ТК РФ).

Постановлением Правительства РФ от 30 июля 2004 г. № 401 «О Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору» утверждено Положение о Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, в соответствии с которым эта служба является органом государственного горного надзора.

К функциям Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору(Ростехнадзор) относятся принятие нормативных правовых актов, контроль и надзор в сфере охраны окружающей среды в части, касающейся ограничения негативного техногенного воздействия (в т.ч. в области обращения с отходами производства и потребления), безопасного ведения работ, связанных с пользованием недрами, охраны недр, промышленной безопасности, безопасности при использовании атомной энергии (за исключением деятельности по разработке, изготовлению, испытанию, эксплуатации и утилизации ядерного оружия и ядерных энергетических установок военного назначения), безопасности электрических и тепловых установок и сетей (кроме бытовых установок и сетей), безопасности гидротехнических сооружений на объектах промышленности и энергетики, безопасности производства, хранения и применения взрывчатых материалов промышленного назначения, а также специальные функции в области государственной безопасности в указанной сфере.

Государственная санитарно-эпидемиологическая служба(Госсанэпидемнадзор) осуществляет надзор за состоянием производственных помещений, рабочих мест и т.д., проверяет соблюдение гигиенических норм, санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических правил.

Госсанэпидемнадзор действует на основании Федерального закона от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения».

Функции органов государственного энергетического надзора переданы Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор). Государственный энергетический надзоросуществляется на основании Положения об Управлении государственного энергетического надзора, утвержденного Приказом Ростехнадзора от 17.07.2006 г. № 688, при проведении мероприятий, обеспечивающих безопасное обслуживание электрических и теплоиспользующих установок.

При проведении мероприятий работники специального органа, ведающего вопросами энергетического надзора, независимы и подчиняются только закону.

Государственный надзор по ядерной и радиационной безопасностиосуществляется специальным органом, ведающим вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью в Российской Федерации (соответствующими управлениями Ростехнадзора).

Работники специального органа, ведающего вопросами надзора за ядерной и радиационной безопасностью, при осуществлении надзора за ядерной и радиационной безопасностью независимы и подчиняются только закону.

6. Трудовые сделки (понятие, классификация).

Что касается сделок в трудовом праве, то есть исключительно теоретическое определение. Трудовая сделка – это волевое мотивированное действие субъекта, имеющее правомерный характер, направленное на возникновение, изменение или прекращение взаимных трудовых прав и обязанностей, а также иных последствий, предусмотренных в законе. Основные признаки:

• Элемент отраслевого механизма.

• У сделки должна быть структура – объективная и субъективная стороны.

• Это только правомерное действие. Хотя сделки могут быть неправомерными и нести последствия.

Структура сделки: внешняя и внутренняя стороны, субъект и воля. Воля – сделка это мотивированное действие. В сделке должно быть 2 составляющие: основание (кауза, цель) и мотив. Цель определяется существом трудового права. Без этого стороны ни к чему не стремятся, другое дело мотив, который часто нас не интересует. И это большая ошибка, потому что нужно понимать, что есть сторона зависимая, а есть сторона главенствующая. ТК РФ не предусматривает никаких последствий, определяющих порок мотива работодателей. В других случаях мотиву придается значения, и он непосредственно закреплен в законе, например ст. 74 ТК РФ говорит о том, что у работодателя произошли организационные или технические изменения. Работодатель должен говорить о своем мотиве при предложении работнику сверхурочных работ.

Внешняясторона представлена в виде волеизъявления и формы. Проблема в том, что не все сделки однозначно можно считать имеющими условие. В основном они заложены в коллективных договорах, в трудовом договоре, а в других – нет. Например, договор о полной материальной ответственности может заключаться с лицом, которому передаются материальные ценности. В таком договоре нет условий, получается, что волеизъявления сторон практически не имеют значения.

Волеизъявление работодателя имеет приоритет перед его волей. Для работника однозначно сказать нельзя.

Форма трудовых сделок обычно является письменной, но не всегда. Есть формы:

• Письменная.

• Конклюдентная форма, свидетельствующая о наличии соответствующей воли. В частности, то фактическое допущение к работе при заключении трудового договора. Или, например, фактическое выполнение другой работы работником с ведома работодателя. Сюда можно отнести и фактическое продолжение работы в случаях, когда работник подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Классификация трудовых сделок

С учетом характера сторон:

• Индивидуальные.

• Коллективные. Нужно отличать множественность на одной из сторон от коллективного характера сделки. Например, существует договор о полной материальной ответственности коллектива или бригады, но это будет индивидуальная сделка. Коллективные сделки имеют целью общий интерес всех, связанный с установлением условий труда.

По форме:

• Устные.

• Письменные.

По действию во времени:

• Срочные.

• На неопределенный срок.

• Условные – связаны с событием, обстоятельством. Например, заключение соглашения о замещении места временно отсутствующего работника.

С точки зрения инициативы:

• Односторонние – волеизъявление одной стороны.

• Двухсторонние – трудовой договор.

• Трехсторонние – коллективные соглашения.

С точки зрения сочетания прав и обязанностей порождаемой сделки:

• Односторонне обязывающая – например, заявление беременной женщины о переводе на более легкую работу.

• Двухсторонне обязывающая.

6. Сроки в трудовом праве.

Статья 14. Исчисление сроков

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день

Сами по себе сроки – события относительные. Потому что они сами по себе представляют собой время, течение или момент времени, но при этом и течение, и исчисление идут в установленном законом порядке.

Сроки в трудовом праве представлены в разных вариантах. Может быть установлен определенный период («в течение двух недель»), срок может определяться конкретным событием, конкретной датой (срочный договор). Кроме того существует и иные варианты.

Классификация

С точки зрения характера норм права:

• Материальные – связаны с реализацией материальных правоотношений. Например, действие трудового договора в течении 5 лет.

• Процедурные – срок, в течение которого стороны должны совершить определенные действия, которые влекут возникновение, изменение и прекращение материальных правоотношений. Например, в течение 7 дней одна из сторон должна вступить в переговоры с другой.

• Процессуальные – сроки рассмотрения органом.

По функциям:

• Сроки, направленные на защиту права (срок исковой давности).

• Сроки, связанные с совершением определенных действий сторонами в рамках индивидуальных или коллективных правоотношений.

• Сроки, направленные на изменение или прекращение правоотношения. Например, предупреждение об увольнении в связи с сокращением численности штата.

С точки зрения обязательности для сторон:

• Императивные – не подлежат изменению по соглашению сторон.

• Диспозитивные – могут изменять сторонами по их решению.

Течение срока

Начало течения сроков определяется с той календарной даты, когда определено начало возникновения взаимных прав и обязанностей. Те сроки, с которыми связывается прекращение прав и обязанностей, начинаются на следующий день после даты, которой определено окончание трудового правоотношения. Права и обязанности при прекращении трудового договора завершаются на следующий день. Нормы ГК РФ к исчислению сроков в трудовом праве не применимы. Начало течение срока определяется специальным положением нормы в Особенной части ТК РФ.

Что считать истечением срока? На этот вопрос дает ответ ч. 3 ст. 14 ТК РФ: сроки исчисляемые годами, месяцами, неделями истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. В тех случаях, когда возникают проблемы с определением того, что считать месяцем, а что считать сроком, то можно использовать аналогию, но не с гражданским правом, а аналогия исходя из статьи 1 ТК РФ, указывающей на то, что обязательное социальное страхование является частью ТК РФ (Постановление Правительства РФ от 24.07.2002 N 555 "Об утверждении Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий"). Больше нигде в трудовом праве мы не найдем такое четкое определение. В соответствии с этими положениями один месяц – это 30 календарных дней. Это не касается случаев, когда прямо сказано, что используется календарный месяц (например, при подсчете срока отпуска). Если последний день срока приходится на нерабочий дней, то по традиции окончанием срока считается следующий рабочий день, но в зависимости от используемого работодателем режима.

При исчислении следует обращать внимание на то, в каких единицах осуществляется подсчет – в рабочих или календарных.

Если в законе не указано, что срок считается в рабочих днях, то он считается в календарных.

6. Фактические составы как основание возникновения правоотношений в трудовом праве.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактические составы – совокупность фактов, которые порождают правоотношения. В фактических составах могут объединяться одновременно и факты-действия, и факты-события. В первую очередь имеет значение влияния фактических составов на изменение или прекращение трудовых правоотношений. Так для того, чтобы руководитель образовательного учреждения мог осуществлять свою деятельность, он должен быть предварительно назначен на должность. Обычно такие составы перечислены в ст. 16 ТК РФ.

Факты, порождающие трудовые правоотношения:

• Ст. 17 - избрание на должность – осуществляется в соответствии с законами или локальными актами и предполагает предварительную процедуру выдвижения кандидатов и избрания уполномоченным органом. Процедура избрания и выборов очень схожи, но чаще всего избрание фигурирует в государственных и муниципальных учреждениях.

• Избрание по конкурсу – в соответствии с законом или локальным актом. В отличие от избрания или выборов здесь имеет значение конкуренция в виде отбора и проведения испытаний. Это испытание может быть непосредственным или путем анализа документов. В итоге комиссия принимает решение о соответствии одного или нескольких лиц предъявляемым требованиям.

• Назначение и утверждение должности – речь идет о руководящих работниках, которые утверждаются вышестоящим органом управления. Наличие хозяйственно-правовых связей не принимается во внимание.

6. Понятие коллективного трудового права и социального партнерства, их соотношение. Принципы, формы и уровни социального партнерства.

Коллективное трудовое право – это наименование блока правовых норм отрасли трудового права, которые регламентируют тесно связанные с трудовыми отношения социального партнерства или социального сотрудничества. Вообще говоря, исходя из существа тех норм, которые представлены в ТК, можно говорить, что это формирующаяся подотрасль трудового права. Подотрасль – это такая структурная единица, которая в отличие от институтов и генеральных институтов имеет в своем содержании общую и особенную части, но при этом не выходит за пределы отраслевого механизма правового регулирования. С юридической точки зрения можно сказать, что это правовая форма выражения отношений социального партнерства, сотрудничества работников, работодателей, а также государственных и муниципальных органов, и в этом смысле коллективное трудовое право – лишь предложение законодателя осуществлять такое взаимодействие в рамках предложенного правового поля. То есть, это модель взаимоотношений, правовая форма. То, что происходит внутри, фактические взаимоотношения, правом не регламентируются. За последние 20 лет мы не можем точно сказать, что во всяком случае эта правовая форма соблюдается. Когда мы говорим о социальном партнерстве, то нужно иметь в виду, что это система социальных и экономических отношений, это то, что регулируется. Они могут быть в пределах правового поля, а могут быть и за его пределами, а коллективное трудовое право – это то, что применяется в случае, когда стороны избирают правовой путь, конструктивный путь социального сотрудничества. Термин «партнер» пришел к нам из западного законодательства, на самом же деле, часто хочется этого партнера задушить. Особенность этих отношений заключается еще в и том, что здесь заложен существенный политический аспект. Это инструмент предотвращения развития конфликтов. У современного законодательства есть проблема в этой области: оно не полное, существует очень много пробелов и в большинстве случаев очень непоследовательно регламентированы процедуры. Например, термин «уведомительная регистрация актов партнерства» - не понятно, то ли она обязательная, то ли нет. Сама процедура также не урегулирована: стороны обмениваются документами. Сам же механизм переговоров вообще не урегулирован. Неизвестно, с какого момента сторона считается принявшей обязательство. Это обусловлено тем, что в течение многих лет вообще не с кем было вести переговоры. Работодателем было государство. Прошло уже около 20-ти лет использования таких институтов, а стороны по-прежнему не равны, даже вдвойне не равны.

Нужно иметь ввиду, что коллективное трудовое право представлено в виде различных субынститутов. У них есть свои принципы – ст. 24 ТК РФ:

• Равноправие сторон – у каждого формальное равенство. Иметь право и реализовать его в действительности – это разные вещи. Это возможность использовать только то, что установлено законом.

• Принцип заинтересованности участия в договорных отношениях. Заинтересованность может проявляться в следующих моментах. В силу того, что законодательство не регламентирует некоторые вопросы и оставляет их на усмотрение сторон. С другой стороны, речь идет и о фактической заинтересованности. У работодателя – эффективное производство и извлечение прибыли, у работника – заработная плата и т. д.

• Полномочность представительства сторон - презюмируется, что лицо, которое выступает от чьего-то имени его и представляет. Но нужно иметь и доказательства полномочности.

• Реальность обязательств. Этот принцип тоже очень важен. Допустим, если руководитель знает, что его скоро отстранят от должности, то он встречается с представителями профсоюза и заключает договоры, которыми он просто разоряет предприятие. Реальность обязательств связана с финансовыми возможностями работодателя. Мы можем сослаться на этот принцип и пытаться доказать, что при нормальном управлении работодатель никогда бы не смог согласиться на такие условия.

• Обязательность выполнения коллективных договоров – если ты принял, то твой представитель понимал, о чем идет речь. Это невозможность отказа от взятого на себя обязательства.

• уважение и учет интересов сторон;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Ст. 27 ТК РФ указывает на конкретные формы взаимоотношений сторон:

• Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключений.

• Взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

• Участие работников, их представителей в управлении производством (организацией – по ТК РФ).

• Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. В первую очередь речь идет о разрешении коллективных трудовых споров. Но есть и участие в индивидуальных спорах: и работники, и работодатели участвуют в создании специальной комиссии для разрешения соответствующих споров.

Все эти формы взаимодействия сторон после того, как они урегулированы нормами трудового права, они превращаются в коллективные трудовые правоотношения.

Все варианты взаимодействия могут осуществляться на различных уровнях взаимодействия. Всего их 6.

По способам деления:

1. Территориальный способ деления. Уровни:

• Локальный – уровень работодателя.

• Территориальный – уровень муниципального образования.

• Региональный – уровень субъекта РФ.

• Межрегиональный – федеральные округа.

• Федеральный – территория РФ.

2. Отраслевой или профессиональный – дополняет вышеупомянутые уровни за исключением локального.

6. Субъекты коллективного трудового права (стороны, участники и органы социального партнерства, их статус).

В действительности субъектов достаточно много, среди них основные, имеющие индивидуальный субъективный интерес:

• Работники.

• Работодатель или работодатели.

• Участники социального партнерства. Они напрямую не имеют субъективного интереса. Это органы государственной или муниципальной власти. Они принимают участие в отношениях на уровне РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, федеральных округов, а также на уровнях профессий и отраслей. Их участие в этих отношениях обусловлено необходимостью предотвращения конфликтов и урегулирования возможных разногласий в ходе переговоров. По существу они выполняют функции арбитров. Кроме того, их функции включают и контроль, как юридический, так и социальный.

• Органы социального партнерства или комиссии, в рамках которых взаимодействуют стороны-участники. Они могут быть временными и постоянными. Сама по себе комиссия не отделена от тех, кто в ней участвует, но у нее есть свои задачи. Постоянные комиссии могут создаваться на всех уровнях социального партнерства, но есть одна комиссия, которая регламентируется специальным законом – Российская трехсторонняя комиссия, в нее входят представители профсоюзов, представителя работодателей и представители РФ. Могут создаваться и локальные комиссии, состоящие из 2-ух сторон (работодатель и работники). Представители не могут создавать иных материальных обязанностей и прав для себя, чем для представляемого. Это касается материальных и правовых вопросов, организационные же вопросы решаются ими самостоятельно.

Все зависит от уровня социального партнерства. Вообще таких уровней закон выделяет 5-6, но мы имеем в виду такое деление:

• Локальный уровень - на локальном уровне сторонами выступают работники и работодатель, представленный органом юридического лица или уполномоченным лицом. Работников на этом уровне могут представлять следующие субъекты:

• Профсоюз – первичная профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников вне зависимости от того, сколько их. Если их несколько, и ни один из них не составляет большинства, то тогда решается вопрос о том, какое количество работников вообще входит в профсоюзы. Если все члены профсоюзов составляют более половины работников, то этот вопрос решается профсоюзами, в противном случае представитель должен определяться на общем собрании работников. Общее собрание может избрать конкретного представителя, представительный орган, причем в протоколе указывается будет ли он постоянным или он будет разовым. Другой вариант – орган общественной самодеятельности. К нему применяются аналогичные правила как и к профсоюзам.

• Руководитель или назначенное руководителем лицо из числа администрации. Ему должна быть выделена доверенность со всеми полномочиями, которые закреплены в законе – ТК РФ. Это должна быть письменная доверенность, но тогда как же нормы ГК РФ? Они напрямую не действуют. Это должна быть специальная доверенность, содержащая перечень доверяемых представителю полномочий.

• Другие уровни.

Прежде всего, нужно разграничивать в рамках субъектов: стороны и участники. Сторонами выступают те, кто имеют непосредственный субъективный интерес в осуществлении взаимодействия и регулировании отношений таким образом. Таковыми выступают работники и работодатель (если речь идет о локальном уровне) и работодатели (если речь идет о более высоких уровнях). Что касается работников, указывается на то, что в действительности в качестве стороны выступают представители работников, но дело в том, что представитель не может иметь больше полномочий, чем ему вверено. Работодатель на локальном уровне не имеет представителем, поэтому на локальном уровне работодатель является стороной. Но если речь идет о более высоком уровне, здесь стороной социального партнерства являются работодатели, но независимо от того, участвуют ли они в объединениях работодателей или нет.

Участник социального партнерства тоже субъект, но который, как правило, не имеет субъективного интереса, а осуществляет публичные функции, и деятельность его направлена на содействие сторонам, в достижении согласия и компромисса. Хотя участниками социального партнерства являются государственные органы, которые не являются субъектами. В зависимости от уровня социального партнерства участниками могут быть: на федеральном уровне – представители правительства, уполномоченного министерства или отраслевого министерства. На межрегиональном уровне – органы государственного управления на территории нескольких субъектов (управление трудовых отношений). На региональном уровне – орган государственного управления в сфере труда этого субъекта. Терриотриальный уровень: орган управления в рамках местного самоуправления.

Помимо сторон и участников необходимо выделять органы социального партнерства. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые образуются из сторон и участников. Задачи комиссий в том, чтобы совместно разработать проекты актов социального партнерства, а так же осуществлять контроль за их выполнением. В состав комиссии входят социальные представители. На федеральном уровне действует российская трехсторонняя комиссия, включающая общероссийские объединения профсоюзов, работодателей и представителей правительства. На уровне субъектов федерации, а так же на территориальном уровне могут работать специальные комиссии, деятельность которых должна определятся законами субъектов федерации. Если речь идет об отраслевом уровне, то всегда в состав комиссии включается представитель отраслевого органа управления, и эти комиссии могут так же иметь постоянный характер. Комиссия создается так же и на локальном уровне, но без участия госдуарства. Существует до тех пор, пока функционируют локальные акты социального партнерства.

6. Порядок ведения коллективных переговоров. Гарантии для работников, участвующих в коллективных переговорах. Ответственность сторон социального партнерства.

Это наиболее известный вариант взаимодействия в отрасли. Механизм заложен в главе VIТК РФ. Любая из сторон может стать инициатором, при этом она обязана письменно уведомить другую сторону о необходимости вступить в переговоры. По закону дается 7 дней со дня получения уполномоченным лицом уведомления для вступления другой стороной в переговоры. Нюансы:

1. Нужно, чтобы у стороны, направившей уведомление, были подтвержденные полномочия на представительство.

2. Стороне должно быть известно о существовании другой стороны. По нашему законодательству, если работники не организовались, то работодатель не обязан проводить никаких переговоров.

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

(в ред. Федерального законаот 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

(часть вторая в ред. Федерального законаот 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

(часть третья в ред. Федерального законаот 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

(часть четвертая в ред. Федерального законаот 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй-четвертойнастоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

(часть пятая в ред. Федерального законаот 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

(в ред. Федерального законаот 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведенияотносятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются кдисциплинарной,административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального законаот 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором переговоров письменного ответа от другой стороны. Если лицо уклоняется от переговоров, то есть основания обратиться в государственную инспекцию труда или прокуратуру с требованием привлечь работодателя к административной ответственности (для работников она не предусмотрена). Что касается порядка ведения коллективных переговоров, то он установлен в ст. 37 ТК РФ. Закон практически не регламентирует порядок, а это значит, что все условия устанавливаются сторонами переговоров.

Схематично порядок можно представить следующим образом:

1. Согласование организационных вопросов и обсуждение регламента.

2. Определение повестки и обсуждение перечня вопросов, подлежащих обсуждению. Возможно представление проекта соглашения.

3. Согласование вопросов, которые утверждены в перечне, обсуждение проектов, их отдельных положений, внесение поправок, дополнение в проект соглашения.

4. Согласование вопросов и составление протокола разногласий.

5. Принятие решения, подписание коллективного соглашения, либо подписание в той части, которую согласовали и подписание протокола разногласий, либо же просто подписание протокола разногласий.

Подписание протокола разногласий одновременно свидетельствует о начале другой процедуры и другого правоотношения по разрешению коллективного трудового спора. В отдельных случаях взаимодействия сторон могут быть и иные процедуры. В частности это касается предъявления работодателю требований работников.

У лиц из числа работников есть определенные гарантии, предусмотренные ст. 39 ТК РФ.

• Прежде всего, на период переговоров они освобождаются от работы, при этом у них сохраняется средний заработок.

• Они не могут быть уволены по инициативе работодателя без согласия уполномочившего их органа за исключением увольнения за совершение дисциплинарного проступка.

• Все расходы по ведению переговоров несет та сторона, которая их инициировала, если иное не установлено соглашением.

Статья 54. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения

Представители сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

Статья 55. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения

Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом.

6. Понятие и значение коллективного договора в системе локального регулирования.

Коллективный договор- правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Действующий ТК РФ в ст.40 дает определение коллективного договора. Но это определение не совсем точное.

Коллективный договор имеет ряд признаков, которые существенно отличают его от других источников:

1. Он всегда разрабатывается сторонами непосредственно, добровольно, свободно, при этом стороны сами создают модели поведения. Однако, в отличи от индивидуальных договоров данный вид договора имеет нормативные свойства, т.е. в рамках добровольных переговоров стороны создают не просто обязательства в дальнейшем, которые, как известно, прекращаются исполнением, а также создают для себя нормы поведения, рассчитанные на неоднократное применение. Они обязательные для применения всякого работника, работодателя.

2. Коллективный договор имеет определенную цель, направленность, отличающих его от других договоров. Эта цель – регулирование общественных отношений в пределах работодателя. Значение коллективного договора в действующем ТК определено при толковании ст. 8 и 9. Прямо не говорится о том, что коллективный договор – акт высшей силы на локальном уровне, но это подразумевается. Коллективный договор в силу порядка его и способа принятия занимает ведущее место в системе локальных источников. При этом локальные акты, которые ухудшают положения работников по сравнению с нормами коллективного договора не подлежат применению.

3. Коллективный договор представляет собой базовый акт на локальном уровне и является своеобразной аналогией трудового кодекса с определенными оговорками. Структура коллективного договора обычно охватывает все направления регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

6. Содержание (условия) коллективного договора (фактический и юридический аспекты содержания).

Содержание коллективного договора

Необходимо определиться с понятием договора. Если речь идет о договоре, как сделке, основании возникновения прав и обязанностей, то содержание выступает в виде условий договора. Когда речь идет о договоре, как о правоотношении, то содержание его – права и обязанности.

Коллективный договор – это сделка. Речь, значит, идет об условиях договора. В литературе коллективный договор обычно рассматривают в виде правового акта, у которого есть структура, но у которого не определена сущность. Коллективный договор – сделка, действия сторон коллективных договоров, направленных на установление взаимных прав и обязанностей в сфере трудовых и тесно связанных с ними отношений. Термин коллективная сделка указывает не на механизм принятия обязательств, а права и обязанности возникают у многих.

Условия действительности этой сделки – в ТК РФ об этом нет ни слова. Тогда неясно, из каких соображений нужно исходить при определении этих условий, т.е. законодатель их не ограничивает, единственное – они не должны ухудшать положение работников (но не работодателей!). Вопрос о разработке соотношения норм с действительностью договора – необходимое условие для обеспечения законности в действиях сторон, необходимые условия нормальной взаимосвязи между субъектами и определение последствий незаконный действий сторон. Все это отсутствует. Как и в любой сделке, можно выделить общие условия действительности. Это

1. Субъективная сторона этой сделки. Прежде всего это связывается с полномочностью представителей и с использованием имеющегося права с учетом интересов контрагента – недопущение злоупотреблением своего права.

2. Реальность сделки – еще один элемент. Формирование цели, мотива надлежащим образом.

3. Объективная сторона – форма и содержание коллективного договора.

• Форма – письменная (всегда). Если не заключен письменно – не порождает последствия.

• Содержание имеет 2 аспекта:

• Фактический аспект содержания - содержание составляет условие. Но с фактической точки зрения – это любые условия, все, что записано в договоре, слова, буквы, язык договора. Содержание в фактическом смысле понимается законодателем.

• Юридический аспект содержания - качественная характеристика и дифференциация условия с точки зрения юридических последствий. Все условия, какие бы они ни были в договоре, делятся на 4 группы:

• Нормативные условия - те условия, которые подчеркивают нормативную природу данного акта, они имеют общеобязательный характер, распространяются на всех работников и рассчитаны на неоднократное применение.

• Обязательственные условия - они подчеркивают договорную сторону соглашения, то что эти условия порождают права и обязанности. Условия, как и всякое обязательство, прекращает свое действие исполнением. Например, если работники договорились о том, что в детском саду заменят крышу и все батареи, то больше ничего нельзя требовать.

• Информационные условия - условия производного характера, заимствованные из НПА (централизованного уровня). Они нужны для того, чтобы отразить специфику труда в отдельной отрасли. ТК – акт общедоступный и его положения не нужно вносить в договор (например, санитарные, строительные нормы, пожарные инструкции, нормы об особенностях рабочего времени, нормы об особенностях исчисления заработной платы).

• Организационные условия (условия технико-юридического и процедурного характера) - они касаются вопросов дополнений, изменений коллективного договора, контроля изменений. Вопросов соотношения между коллективным договором и локальными актами.

Коллективный договор включает письменную форму, условия, перечисленные выше. Ст. 41 ТК РФ включает содержание, возможное в договоре.

Статья 41. Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

6. Социально-партнерское соглашение (понятие, виды). Стороны и участники социально-партнерских соглашений.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

Соглашения – ст.45 ТК РФ, это разновидность актов социального партнерства, имеющая нормативно-договорную природу и заключаемая представителями работников и работодателей на различных уровнях социального партнерства за исключением локальных, направленных на установление общих принципов регулирования экономических отношений, а также регламентацию социально-трудовых отношений, входящих в предмет трудового права.

Это всегда акт, который имеет постоянный характер, так как в нем и договорная, и нормативная основа. Тем это соглашение отличается от других соглашений в рамках социального партнерства (соглашения в рамках консультации споров, они индивидуальны). Социально-партнерские соглашения могут быть основаны на принципах би- и трипартизма в зависимости от того, как определили это своим договором (общим соглашением) участники коллективных договоров. На любом уровне социального партнерства возможно участие органов исполнительной власти, государственных и муниципальных.

Виды социально-партнерских соглашений

В зависимости от уровня:

На федеральном уровне, территориальном, отраслевом в комиссиях разрабатывается генеральное соглашение на уровне РФ или генерально-отраслевое соглашение. Генеральное соглашение разрабатывается Российский трехсторонней комиссией и применяется на всей территории РФ независимо от того, определен ли представитель работодателей или нет (обязательный характер). Генеральное соглашение, как правило, имеет декларативный характер, в нем определяется лишь намерение сторон и участников в лице правительства. То же самое касается генерального соглашения на отраслевом уровне. На более низких уровнях социального партнерства также разрабатываются соглашение, но они имеют свои названия.

Характеристика сторон:

В зависимости от того, на каком уровне они заключаются. В генеральном соглашении сторонами являются участники правительства и общероссийские объединения работников и работодателей. На этом уровне этот состав участников обязателен (без такого состава участников невозможно осуществление партнерства). Как правило, на отраслевом уровне всегда участвует отраслевой орган управления.

Содержание социально-партнерского соглашения

Так как это разновидность нормативного договора, содержание его достаточно схоже с коллективным договором.

Фактический аспект

Содержание соглашение определяется статьей 46 ТК РФ:

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

• оплата труда;

• условия и охрана труда;

• режимы труда и отдыха;

• развитие социального партнерства;

• иные вопросы, определенные сторонами.

Юридический аспект

Выделяют нормативные условия, которые действуют в течение всего периода, на который принимается соглашение. В нем содержатся в меньшей степени обязательственные условия, больше всего здесь нормативных условий. Иногда выделяют вводные части, преамбулы, либо положения, содержащие общие принципы регулирования соответствующих отношений.

6. Коллективный трудовой спор (понятие, стороны, объект, содержание).

Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Элементы споров:

1. Стороны

Нужно отличать от индивидуального, так как сторонами выступают участники социально-партнерских соглашений. С одной стороны – это те субъекты, которые имеют соответствующие права, субъективные обязанности, т.е. работники, здесь не должно смущать указание «их представители», всегда стороной остаются работники в целом, либо это работники тех работодателей, которые участвуют на иных уровнях социального партнерства выше локального. Имеется ввиду профсоюзы и прочее – объединения работников.

Другая сторона зависит от уровня партнерства. На локальном уровне – это работодатель, юридическое лицо или ИП (ИП может быть стороной коллективных трудовых споров). Представитель работодателя его не заменяет на локальном уровне.

На других уровнях социального партнерства – объединение работодателей.

Говоря о сторонах коллективного трудового спора нужно обратиться к истории этого вопроса. Термин «социальное партнерство» не совсем подходит к структуре, представленной в этом споре. Понятие спора не совсем укладывается в рамки социального партнерства. Предполагается, что стороны должны использовать иные механизмы. Спор – это крайняя точка разрешения конфликта. Есть здесь 2 противопоставляемых позиции по поводу того, что есть спор:

1. Либеральный подход

Заложена идея формального равенства сторон, которые в равной степени могут использовать установленные процедуры. Но проблема заключается в том, что эти стороны не могут находиться в равны положениях, так как сущность этих отношений – это всегда противоречие. Это постоянный конфликт, хотя его могут скрывать. Вопрос состоит лишь в том, кто будет прогибаться, взаимодействия на равных никогда не будет.

С материальной стороны – это всегда конфликт, который может иметь разные продолжения. Может быть крайнее проявление в виде недовольства, волнений общественный, включая препятствие продолжения деятельности работодателя; есть другой вариант – когда стороны останавливаются; третий вариант – принятие одной сторон позиции другой.

Институт коллективных трудовых споров регулирует лишь формальную сторону, содержание же – никого не волнует. Защитить свои права работникам в реальности почти невозможно. Такой способ, как забастовка, в настоящее время практически не применяется, так как процедура слишком сложна и длительна, поэтому не доходит до забастовки.

Институт не решает задачу решения спора, а он оформляет (урегулирует) решение спора!

Стороны – это те, кто имеет процедурные права и обязанности, но они же могут быть и сторонами материального аспекта, который правом не регулируется. Проблема – разъединение формальной и материальной сторон. Решение проблемы заключается в их объединении.

Юристы апеллируют не только законами (не только тем, что написано), но также основываются и на общественных отношениях, без которых невозможно существовать.

2. Содержаниеспора

Противоположные позиции оценки того или иного предмета. Коллективный спор возникает только тогда, когда эти позиции невозможно объединить, т.е. они абсолютно противоречивы. Идея разрешения – попытаться сблизить позиции. Идея всегда одна и та же – работодатель экономит, а работники – средство производство.

Работники хотят работать не потому, что есть желание работать, а потому, что денег не хватает.

3. Предмет (объект) спора

Предметом выступают условия труда (в широком смысле) – именно материальные условия, а также соответствующий режим осуществления трудовых обязанностей со стороны работников. В этом смысле речь идет не о применении права, а о том, как устроить работу. Установление условий и является предметом спора – экономический условия труда (фактические).

6. Органы, разрешающие коллективные трудовые споры (порядок образования, компетенция). Компетенция государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров.

Примирительная комиссия

Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора.

Основная задача примирительной комиссии - оказание помощи сторонам коллективного трудового спора в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога с соблюдением принципа равноправия сторон.

В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

Стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Работодатель (представитель работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Член примирительной комиссии должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, снимать напряженность переговорного процесса.

Посредник

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный органпо урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Главная функция посредника - оказание помощи сторонам коллективного трудового спора в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога с соблюдением принципа равноправия сторон.

Посредник – всегда третье лицо, хотя в литературе высказывается мнение, что это может быть один из работников (но он же заинтересован, поэтому только третье лицо), которое:

1. Имеет опыт рассмотрения коллективных трудовых споров (требования в законе не предусмотрены. Но есть квалификационные требования к посредникам в тарифном квалификационном справочнике – это наличие высшего экономического или юридического образования)

2. Незаинтересованность в исходе спора

Посредник должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, снимать напряженность переговорного процесса.

Трудовой арбитраж

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

Трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения представителей сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия и разрешения коллективного трудового спора. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, снимать напряженность переговорного процесса.

6. Порядок разрешения коллективных трудовых споров в примирительной комиссии, с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Рассмотрение трудового спора примирительной комиссией

День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400(на локальном уровне – 2 дня, уровни выше – 3 недели) своего решения.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Бывают случаи, когда стороны уклоняются от создания примирительной комиссии. За это есть административная ответственность (налагается на работодателя, так как чаще всего он и уклоняется). Если сторона уклоняется, то спор сразу же должен быть переведен на 3 этап – в трудовой арбитраж.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

Это факультативная стадия.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника.

Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный органпо урегулированию коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости).

В течение установленного срока арбитраж должен рассмотреть спор по существу и принять решение, которое применяется к сторона и с этого момента оно должно быть исполнено. За неисполнение решения предусмотрена ответственность только для работодателя (так как считается, что работник менее защищен, хотя работник может злоупотреблять этим).

6. Право на забастовку и его реализация.

Если в трудовом арбитраже спор не разрешен, т.е. стороны не пришли к соглашению, то работники имеют право приступить к организации забастовки, но только в случае, если она не запрещена законом. Если запрещена – то решение принимается службой по разрешению коллективных трудовых споров.

Какие забастовки запрещены? Статья 413 ТК закрепляет перечень случаев. Можно группировать:

3. Когда это предусмотрено в специальном административным законодательством и может повлечь негативные последствия для обороноспособности государства (в период военного времени и прочее)

4. Когда в силу закона в определенных сферах в экономике не допускает проведение забастовки (энергоснабжение, теплоснабжение, скорая помощь, водоснабжение и прочее)

5. Забастовка, которая объявлена или проведена с нарушением процедур, установленных трудовым кодексом.

При этом а. и b. – это неабсолютные случаи. Но при этом «если сильно хочется, то можно», т.е. если не затрагивает интересы граждан и прочее, хотя на практике невозможна такая ситуация.

Во многих случаях поэтому забастовка не используется, используется другой уровень – голодовка – он не предусмотрен законом, поэтому не запрещен.

Забастовка– временный добровольный отказ от работы работников в целях разрешения коллективного трудового спора. Такое определение исключает возможность забастовки одним работником. Данный способ применяется только коллективом.

Забастовки бываютвременными(предупредительными) идлительными.

Временная - это часовые забастовки, а длительные – те, которые воздействуют на работодателя.

Забастовка по своей сущности – содержанию, имеют экономическую сторону, так как прекращение работы, как правило, связано с убытками, а когда мы говорим о предупредительных забастовках, здесь больше содержание психологическое.

Забастовки также бывают законныеинезаконные(в силу прямого предписания либо в связи с решением суда).

Объявлению забастовки предшествует несколько обязательных процедур. Прежде всего это порядокееобъявления(включает несколько стадий):

1. Общее собрание или конференция

Правомочным будет считаться собрание с половиной работников и 2\3 делегатов. В рамках этого собрания ставится вопрос о начале процедуры объявления забастовки:

1. Определяется орган, управляющего забастовкой (как правило, это профком)

2. Определение даты и срока (примерного срока)

3. Предложение по минимуму необходимых работ (всегда возникает проблема при его определении)

Обычно такой минимум определяется соглашения после направления обращения о забастовке. Но существуют специальные акты уполномоченных федеральных органов, где закрепляется для отдельных отраслей такой минимум. Если это частная сфера – таких органов нет, они сами определяют.

4. Конкретные требования, которые должны быть удовлетворены работодателем

Могут быть и другие, но это обязательные. Если хотя бы одно из этих требований не указывается, если это решение (копия его) не будет направлена объединению работодателя либо забастовка начнется позднее срока, указанного в решении, то спор возвращается в первый этап (примирительная комиссия). Если все условия выполнены, то наступает 2 стадия.

2. Предупредительная (часовая) забастовка

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

3. Если работодатель не принимает решения, необходимые работникам, то работники вправе начать в день, указанный ранее, длительную забастовку. Если работодатель считает, что она незаконна, он может обратиться в суд. Такие споры рассматривает суд субъекта (т.е. забастовка признается незаконной не автоматически, а лишь по решению суда; также суд субъекта – это не орган разрешения коллективных споров). Если суд признает забастовку незаконной, то после вступления решения в силу работники должны немедленно прекратить забастовку (не позднее начала следующего дня). Если работники не прекратят забастовку, то работодатель вправе требовать от органа, возглавляющего забастовку, возмещения убытков, а если забастовка была незаконной – то за весь период ее организации (также еще + уголовная ответственность).

Забастовка – добровольна, поэтому ни одна из сторон не вправе воздействовать на работников в целях побуждения к участию в забастовке. Работники, не желающие участвовать в забастовке, имеют право на сохранение за ними оплаты за время простоя, возникшего по обстоятельствам, независящим от сторон. Те работники, которые вынуждены выполнять необходимые работы, получают оплату в соответствии с объемом выполненных работ. Существует ряд гарантий для лиц, участвующих в забастовке; к ним запрещено применение дисциплинарных взысканий в качестве наказания, а также и увольнение (правило «лок-аут», хотя у нас и так это нельзя сделать).

6. Понятие трудового договора как института трудового права, юридического факта (сделки), правоотношения и формы привлечения к труду. Классификация трудовых договоров.

Рассматривая этот вопрос, мы должны исходить из того, что в трудовом праве и других отраслях есть несколько значений.

Трудовой договор рассматривают в объективном смысле, как систему правовых норм, регламентирующих процедуры заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Во втором смысле трудовой договор рассматривают как основание возникновения трудового правоотношения, как разновидность трудовойсделки.

В литературе также трудовой договор понимается как правоотношение и означает наличие у сторон взаимных прав и обязанностей и в сущности означает наличие обязательства, которое существует длительное время, не имеет четких границ во времени.

Трудовой договор можно понимать как правовую форму привлечения к труду, и в этом смысле трудовой договор есть институт трудового права, поскольку существуют и другие формы привлечения к труду (военная служба, гражданский договор и т.д.). В нем достаточно большой объем норм, и его можно именовать генеральным институтом трудового права, который объединяет несколько институтов, таких как институт заключения договора, институт изменения (новации) договора и институт прекращения трудового обязательства.

Понимание трудового договора как формы, документа, бумаги, которую подписывают. Но это обыденное понимание. Трудовой договор может заключаться в конклюдентным способом. Вовсе необязательно в письменной форме. Так что рулят первые три значения.

Мы же сегодня будем рассматривать трудовой договор как юридический факт, как основание возникновения правоотношения. Нормы он трудовом договоре содержатся в разделе IIIТК РФ. Несмотря на содержание действующего Трудового кодекса мы должны брать из кодекса не то, что мы видим, а должны видеть глубже, «смотреть между строк».

Если внимательно посмотреть ст. 56 ТК РФ, то мы увидим следующее: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Первое, что бросается в глаза – это «соглашение». Но здесь очень четко надо понимать, как законодатель рассматривают эту категорию соглашений. Во всех предыдущих кодексах термин «соглашение» уходит на второй план. На первый план выходит обязательство, которое должно характеризовать взаимоотношения сторон. Ст. 56 ТК РФ в действительности указывает на то, что будет между сторонами, на то, что возникнет из этого юридического факта, но это не есть определение трудового договора как юридического факта.

Трудовой договор как юридический факт – это правомерные волевые действия нанимателя и нанимающегося, направленные на возникновения взаимных трудовых прав и обязанностей.

Глава 10 ТК РФ в действительности касается отношений по трудоустройству. Есть отношения, которые предшествуют трудовым, сюда входит и институт заключения трудового договора. Понимание трудового договора как сделки, на самом деле, признается не всеми учеными. По существу же трудовой договор – это сделка.

Рассматривая трудовой договор как сделку, мы должны понимать, что у него есть структура:

• Субъективная сторона – субъект и воля.

Сторонами сделки являются своеобразные субъекты: нанимающийся и наниматель (будущие работник и работодатель). Известно, что нанимающимся здесь может быть только физическое лицо. Требования к субъекту: правоспособность, дееспособность и трудоспособность. Другая сторона – наниматель, которым может быть либо физическое, либо юридическое лицо. В данном случае нужно обязательно иметь ввиду статус юридического лица: юридический статус, наличие соответствующих средств и структур производства.

Второй элемент субъективной стороны сделки – воля. Воля соответственно представляет собой сочетание мотива и цели. Как известно из общей теории сделок целью сделки является основание, мотивом – то, что побуждает к совершению сделки. Основанием здесь выступает способность к труду, которая может использоваться, по при этом двухсторонние отношения не обязательно должны быть связаны с интересами другой стороны. Часто целью нанимающегося является получение средств к существованию. Что касается мотивов, то трудовое право не уделяет внимания тому, является ли мотив обманным или настоящим. Часто нанимающемуся не говорят о том, где он будет работать, что он будет делать и т. д. Трудовой кодекс не содержит механизма защиты от таких обстоятельств. Но надо иметь в виду, что в развитии взаимоотношений сторон мотивам иногда предается значение, например, ст. 74 ТК РФ – Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

• Объективная сторона – условия и форма. Условия договора – это то, по поводу чего стороны ведут переговоры и по поводу чего они соглашаются. Они представляют собой внешнее выражение мотивов и целей сделки, а также те волевые моменты, которые положены в основу интересов каждой из сторон. Если условия не согласованы, то сделки нет. Традиционным является деление условий на:

• Непосредственные – разрабатываются сторонами самостоятельно в процессе переговоров.

С точки зрения значимости при совершении сделки такие условия делятся на:

• Обязательные (ст. 57 ТК РФ) – те условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. Такие условия в свою очередь делятся на:

• Основные – те, без которых ни один трудовой договор не может быть заключен. Предмет трудового договора – «кем работать» или место работы.

• Ситуационные – обязательны для договоров определенного вида, и если они сторонами не согласованы, то он считается заключенным на основных условиях. Например, если не оговорить в трудовом договоре с ночным сторожем, что он должен работать ночью, то он может прийти днем и будет прав.

• Дополнительные.

• Производные – стороны их не согласовывают, они являются производными из законов, локальных нормативных актов, из коллективных соглашений.

Следует отличать условия трудового договора от сведений. Условия – это модель будущего правоотношения. Сведения никаких прав и обязанностей между сторонами не порождают.

Виды договоров:

1. В зависимости от срока

   1. Срочные (не более 5 лет)

   2. На неопределенный срок

2. В зависимости от характера работы

   1. Трудовые договоры по основному месту работы, т.е. такие трудовые договоры, которые предполагают, что полную норму рабочего времени или норму труда работник будет выполнять по этому договору у конкретного работодателя.

   2. Трудовые договоры по совместительству

Посвящен специальный раздел ТК РФ (Глава 44). Работа по совместительству не предполагает выполнения полной нормы рабочего времени. Работа не может составлять более половины полной нормы, т.е. максимум – 20 часов в неделю.Количество договоров по совместительству не ограничено. Работа по совместительству допускается у работодателя, где проводится основная работа – внутренне совместительство. В этом случае работа по данному договору должна осуществляться за пределами рабочего времени по основному месту. Существует внешнее совместительство – работа у другого работодателя по договору о совместительстве. Совместительство нужно отличать от таких понятий, как «совмещение работ, профессий» - работа в течение основного рабочего времени; «заместительства» - работа осуществляется по основному месту работу вместо отсутствующего работника; «расширения зон обслуживания или увеличения объема работы» - увеличивается количество основной работы, хотя и на основании соглашения.

3. По субъектному составу

Со специальными субъектами, перечисленными в качестве отдельных категорий работников (несовершеннолетние, на крайнем севере, медицинские и т.д.)

6. Понятие, признаки и структура трудового правоотношения.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

• Признаки трудового обязательства, вытекающие из ст. 15 и ст. 56 ТК РФ. Все они должны использоваться исключительно в системе. Какие это признаки?

• Личный характер трудового обязательства.

• Предметный характер обязательства - распределение работы во времени и, как правило,отсутствие связи с конечным результатом.

• Имущественный признак – оплата производится не за результат, а за процесс, а также осуществляется на основе средств производства контрагента (работодателя).

• Организационный – указывает на то, что деятельность всегда осуществляется под контролем контрагента и при его организационном управлении.

Структура трудового правоотношения: субъект, объект, содержание правоотношения.

Субъект трудового правоотношения - это, согласно ТК РФ, одна из двух сторон трудового отношения, наделенная по отношению к другой стороне конкретными правами и обязанностями, установленными нормативными правовыми актами и договорами (соглашениями). Термин «сторона» применяется только к субъектам трудовых правоотношений и не применяется к субъектам иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. Тем самым подчеркивается важность субъектов именно трудовых правоотношений, которые выступают источником для всех иных отношений, связанных с трудом.

Сторонами трудового правоотношения являются:

1) работник (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства);

2) работодатель (юридическое или физическое лицо, иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами (ст. 20 ТК РФ).

Объект трудовых и иных непосредственно связанных с ними правоотношений - это предметы материального мира, продукты духовного творчества в объективной форме, личные имущественные и неимущественные блага сторон (участников), реальные действия, а также результаты этих действий (труда), на достижение которых было направлено поведение субъектов отношений в сфере труда.

Юридическим содержанием трудового правоотношения является определенное сочетание взаимосвязанных субъективных прав и обязанностей сторон трудового отношения - работника и работодателя. Его необходимо отличать от материального содержания трудового правоотношения, под которым понимают само поведение, деятельность и действия лица.

Право стороны трудового правоотношения - это закрепленная в законе, ином нормативном правовом акте, содержащем нормы трудового права, или договоре возможность для стороны требовать от обязанной, в том числе виновной, стороны положительных действий по выполнению нормативных правовых актов в сфере труда и условий трудового договора, недопущения нарушений субъективного права или его восстановления в случае нарушения.

Основные субъективные права работника и работодателя, установленные Тк РФ, определяются, конкретизируются и детализируются ведомственными и локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором. 

Юридическая обязанность в трудовом правоотношении - это предписанная нормами трудового права мера должного поведения обязанной стороны в интересах управомоченной стороны (субъекта), обеспеченная возможностью государственного принуждения.