Методы нейтрализации стрессов
У большинства менеджеров проблема нехватки времени является основной причиной нарастающего беспокойства. Изложенные методы помогут избежать стресс:
1. Запишите недельные задачи, планы, дела и цели и совместите их с расписанием ваших занятий.
2. Расставьте приоритеты заданий в соответствии с их важностью.
3. Планируйте ответственные задания на время энергетического подъема. Это позволит вам выполнять сложные задания, пребывая в наилучшей форме.
4. Исключите все дела, которые не являются необходимыми в вашей повседневной деятельности. Отправьте их в конец списка.
5. Делегируйте полномочия. Одна из важнейших причин стресса вырастает из уверенности, что вы все должны делать сами. Посмотрите внимательно на свой план и решите, что поручить кому-либо другому.
6. Закончите одно задание, прежде чем приняться за другое. Установите приоритет каждого задания и прекратите откладывать дела на завтра.
7. Научитесь говорить "нет". Из всех способов распределения времени умение говорить "нет" - самый лучший.
8. Резервируйте время на срочные работы или незапланированные встречи. Тогда вы будете меньше беспокоиться о том, чтобы все успеть.
9. Контролируйте процесс. При распределении времени держать ситуацию под контролем не менее важно, чем при управлении стрессом.
Тема 14. Оценка результатов деятельности персонала
Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.
Классификация факторов, учитываемых при оценке результативности труда
Показатели оценки результатов труда
Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).
Цели оценки
Оценка персонала имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимального использования экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.
Основные этапы деловой оценки персонала при текущей, периодической аттестации персонала
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
• разработку принципов и методики проведения аттестации;
• издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
• разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
• подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).
Проведение аттестации:
• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
• аттестуемые, и не только руководители, но и сотрудники и коллеги, заполняют оценочные формы;
• анализируются результаты;
• проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
• анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
• подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
• утверждение результатов аттестации.
Текущая периодическая оценка персонала позволяет:
Выявить проблемные зоны в работе персонала с целью их последующей минимизации (определение потребности в обучении, формирование программ обучения, организация мероприятий по психологической разгрузке и помощи в профессионально-личностном развитии).
Определить потребность в наборе персонала (через определение качества существующего персонала).
Сформировать программу высвобождения персонала.
При начале преобразований – сформировать группу лидеров изменений.
Заложить основы командного взаимодействия.
Заложить основы мотивационной политики.
Проводить мониторинг состояния корпоративной культуры и планировать мероприятия по её коррекции.
Проводить мониторинг расхождений в понимании целей деятельности предприятия руководством и персоналом.