- •Тема 1. Предмет и содержание дисциплины «Управление персоналом»
- •Характеристика разработок зарубежных и отечественных авторов по проблемам управления персоналом
- •Место и роль курса в системе подготовки менеджера
- •Взаимосвязь курса с другими дисциплинами
- •Объекты и носители функций управления персоналом в организации
- •Тема 2. Персонал предприятия как объект управления
- •Структура персонала организации
- •Категории персонала на предприятии
- •Факторы, влияющие на наличие основных категорий работников организации и их соотношение
- •Исторические этапы становления функции управления персоналом
- •Особенности изменения экономической системы в России
- •Характерные черты перехода к рыночным отношениям и их влияние на управление персоналом
- •Инструментарий воздействия на персонал
- •Системный подход к управлению персоналом в организации
- •Мировые тенденции развития управления персоналом
- •Тема 3. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Система управления организацией, состав подсистем и элементов
- •Место управления персоналом в системе управления организацией
- •Особенности управления персоналом в малом бизнесе
- •Основные варианты включения подсистемы управления персоналом в общую систему управления организации
- •Руководитель организации
- •Служба управления персоналом
- •Директор по производству
- •Технический директор
- •Финансовый директор
- •Коммерческий директор
- •Руководитель организации
- •Служба управления персоналом
- •Коммерческий директор
- •Директор по производству
- •Технический директор
- •Финансовый директор
- •Важнейшие принципы (правила) управления персоналом в условиях рынка:
- •Реализация принципов управления персоналом в кадровой политике организации
- •Этапы формирования кадровой политики
- •Тема 5. Функциональное разделение труда и организационная структура управления персоналом Место и значение блока целей системы управления персоналом в обеспечении главных целей организации
- •Факторы, определяющие управленческую структуру управления персоналом
- •Виды организационных структур управления персоналом Линейная структура
- •Функциональная (штабная) структура
- •Линейно-функциональная структура
- •Линейно-штабная структура
- •Проектная структура
- •Матричная структура
- •Дивизиональная структура
- •Сетевая структура
- •Тензорная структура
- •Методическое и нормативное обеспечение проектирования организационных структур управления персоналом
- •Выделение структурных звеньев службы управления персоналом
- •Тема 6. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом Кадровое обеспечение системы управления персоналом
- •Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •Информационное обеспечение системы управления персоналом
- •Техническое обеспечение системы управления персоналом
- •Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •Тема 7. Вопросы отбора персонала в кадровом планировании Количественная потребность в персонале
- •Расчет потребности в персонале
- •Тема 8. Место отбора кадров в системе управления персоналом Политика набора персонала Внутренние и внешние источники привлечения персонала
- •Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
- •Цель и типовые этапы отбора персонала
- •Организация процедуры отбора
- •Типичный процесс отбора персонала в организацию
- •Тема 9. Профессиональная и организационная адаптация персонала Профориентация персонала
- •Адаптация персонала
- •Тема 10. Управление служебно-профессиональным перемещением персонала, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
- •Принципы организации управления деловой карьерой
- •Этапы деловой карьеры, их содержание
- •Работа с кадровым резервом
- •Тема 11. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала Цели обучения, подготовки и повышения квалификации персонала
- •Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала
- •Содержание форм обучения
- •Тема 12. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности Сущность основных теорий содержания и процесса мотивации
- •Практическое применение теорий мотивации
- •Мотивационные принципы организации труда
- •Формы оплаты труда персонала
- •Системы оплаты труда руководителей
- •Формы участия персонала в прибылях и капитале предприятия
- •Социальные выплаты и льготы персонала
- •Тема 13. Конфликты в коллективе Основные понятия конфликтологии
- •Типичные причины конфликтов
- •Виды конфликтов, их классификация
- •Пути развития конфликтов
- •Способы разрешения конфликтов
- •Роль руководителя в разрешении конфликтов
- •Управление конфликтами и пути их предупреждения
- •Сущность и природа стресса
- •Методы нейтрализации стрессов
- •Тема 14. Оценка результатов деятельности персонала
- •Объекты и субъекты деловой оценки
- •Критерии оценки
- •Методы оценивания персонала
- •Особенности оценки различных категорий управленческого персонала
- •Тема 15. Аудит эффективности системы управления персоналом
- •Показатели эффективности управления персоналом
- •Экономический эффект от управления персоналом
- •Экономическая сущность затрат на персонал
- •Показатели экономической и социальной эффективности затрат на персонал
Адаптация персонала
Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:
1. Организационный или Введение в компанию
2. Социально-психологический или Введение в коллектив
3. Профессиональный или Введение в профессию
4. Психофизиологический
Классификация видов адаптации
Вид
адаптации
По
наличию опыта трудоустройства
По
содержащейся информации
Первичная
Вторичная
Организационная
Социально-психологическая
Профессиональная
Психофизиоло-гическая
По
характеру адаптации
По
результатам адаптации
Активная
Пассивная
Прогрессивная
Регрессивная
Условия успешной адаптации персонала - причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала;
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии и т.п.
Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:
— структурное закрепление функции управления адаптацией;
— технология процесса управления адаптацией;
— информационное обеспечение этого процесса.
В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:
1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела} в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2) Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений.
3) Развитие наставничества. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.
4) Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности подразделения управления адаптацией) со службой организации управления.
В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:
— организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;
— проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
— интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность;
— проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;
— специальные курсы подготовки наставников;
— использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
— выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
— выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
— подготовка замены кадров при их ротации;
— проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.
Информационное обеспечение процесса адаптации в первую очередь связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и субъективные.
К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов.
Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником: своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с руководством; самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении общих задач организации.