УЧР / Тема 4 Зайцев
.docxТема 4. Принципы управления персоналом
Принципы управления персоналом (ПУП) – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Требования к принципам таковы: 1) отражение главных, объективно необходимых проявлений управления; 2) характеристика устойчивых отношений и связей; 3) охват отношений и взаимосвязей, присущих управлению как целостному явлению; 4) отражение специфики и различий видов управления.
Рис. 4.1 Классификация принципов организации
Общие принципы управления действуют прежде всего во всех динамичных системах: биологических, социальных и искусственно-технологических. Это – стратегические нормы управления. Кроме того, есть общие принципы, которые присущи всем видам социальной управленческой деятельности (экономической, технологической, политической, духовной). К общим принципам социального управления относятся принципы:
- социальной ориентации;
- научной обоснованности;
- системности;
- эффективности;
- рационального сочетания централизма и демократии;
- соревновательности, конкуренции;
- рационального стимулирования;
- разделения труда;
- иерархичности и обратной связи.
Сфера действия частных принципов ограниченна, локальна. Например, существуют принципы социального партнерства, государственной служ6ы принципы руководства персоналом, принципы морали и т.д. Иногда их разделяют на следующие группы:
- принципы, применяемые в различных подсистемах общества (экономической, социальной, политической, семейно-бытовой и др.). Например, в экономической сфере применяются принципы экономического планирования, распределения, прогнозирования, ценообразования и т.д.; в маркетинге применяются принципы: «любите клиента, а не товар», «отыщите потребности и удовлетворите их», «производите то, что можно продать» и др.;
- принципы, применяемые в процессе различных видов организационной деятельности: принципы государственной службы, принципы управления персоналом, принципы построения системы управления персоналом в организации, принципы планирования служебно-профессионального продвижения и др.;
- принципы управления фирмой, корпорацией.
Особое место среди частных принципов отводится принципам руководства персоналом. Управление людьми имеет особый характер и не зависит от отраслевой принадлежности.
Управление людьми базируется на общих принципах управления, хотя оно (это управление) имеет ограниченную сферу (управление человеком). Именно ограниченность сферы управления относит принципы руководства персоналом к частным принципам управления. К примеру, в работе с кадрами следует соблюдать следующие принципы учета особенностей человеческой личности:
- принцип перспективности кадров;
- принцип соответствия кадров;
- принцип сменяемости кадров.
В отечественных организациях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся принципов:
- научности;
- демократического централизма;
- плановости;
- принципа первого лица;
- единства распорядительства;
- отбора, подбора и расстановки кадров;
- сочетания единоначалия и коллегиальности;
- централизации и децентрализации;
- линейного, функционального и целевого управления;
- контроля исполнения решений и других принципов.
В ряде американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом:
- пожизненного найма;
- коллективного принятия решений;
- контроля исполнения заданий, основанного на доверии;
- сочетания такого контроля с корпоративной культурой;
- обязательного одобрения принимаемых решений большинством
работников.
Особенности действия, ситуационных принципов обусловлены складывающейся ситуацией или особым характером деятельности. Например, американский менеджер высокого класса Ли Якокка при формировании своей команды руководствовался следующими принципами: профессионализм, опыт, способность решать проблемы, умение взаимодействовать, работать в коллективе, готовность взяться затрудную проблему, личная преданность, полная самостоятельность и оперативность в подборе членов команды.
К этой же группе специфических правил-принципов можно отнести правила, характеризующие требования к формированию системы управления и ее функционированию.
Все группы принципов управления персоналом связаны между собой, и только их комплексное применение обеспечивает успех функционирования и развития организации как целостной системы.
Принципы системы управления персоналом (СУП)
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации:
1. принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;
2. принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, которые реализуются во взаимодействии.
Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
|
Принцип |
Содержание принципа |
|
|
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом |
||
|
1. Обусловленность функций управления персоналом целям производства |
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства. |
|
|
2. Первичность функций управления персоналом |
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требование к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом. |
|
|
3. Оптимальность соотношения интраинфрафункций |
Определяет пропорцию между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции). |
|
|
4. Оптимальное соотношение управленческих ориентаций. |
Диктует необходимость опережения ориентаций функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства. |
|
|
5. Экономичность |
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. |
|
|
6. Прогрессивность |
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. |
|
|
7. Перспективность |
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. |
|
|
8. Комплектность |
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующими на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.) |
|
|
9. Оперативность |
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. |
|
|
10. Оптимальность |
Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. |
|
|
11. Простота |
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству. |
|
|
12. Научность |
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижении науки в области управления с учётом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. |
|
|
13. Иерархичность |
Должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями). |
|
|
14. Автономность |
Должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. |
|
|
15. Согласованность |
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системой управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. |
|
|
16. Устойчивость |
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждает их к регулированию системы управления персоналом. |
|
|
17. Многоаспектность |
Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. |
|
|
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом |
||
|
1. Концентрация |
Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. |
|
|
2. Специализация |
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнение групп однородных функций. |
|
|
3. Параллельность |
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом. |
|
|
4. Гибкость |
Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. |
|
|
5. Преемственность |
Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. |
|
|
6. Непрерывность |
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшения времени пролёживания документов, простоев технических средств управления и т.п. |
|
|
7. Ритмичность |
Выполнение одинакового объёма работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. |
|
|
8. Прямоточность |
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определённого решения. |
|
Таким образом, сформулированные принципы позволяют рассматривать систему управления персоналом с позиций целей организации и собственных локальных целей, с позиций функциоанльной и организационной структуры, с позиций человеческого капитала.