Практическое применение теорий мотивации

Четкого и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться менеджерам при решении заданий мотивации, не существует, однако рекомендации приближают к этой цели.

Рекомендации относительно мотивации служащих:

1. Учитывайте наличие индивидуальных расхождений между людьми

2. Распределяйте рабочие задания с учетом способностей и квалификации служащих

3. Умело используйте цели

4. Следите за тем, чтобы цели воспринимались служащими как осуществлении

5. Вознаграждайте людей в индивидуальном порядке

6. Учреждайте вознаграждение на показателях эффективности

7. Проверяйте справедливость применяемой вами системы поощрений

8. Не игнорируйте материальное поощрение

Мотивационные принципы организации труда

Заработная плата, выплачиваемая работнику за результаты его труда, является мощным мотивирующим и стимулирующим фактором в системе управления персоналом. Поэтому ее совершенствование должно постоянно находиться в центре внимания руководителя. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда. Однако, организации, которые серьезно занимаются вопросами повышения мотивационных установок своих сотрудников, начинают применять и прогрессивные системы, которые более полно учитывают участие работников в совместном труде.

Формы оплаты труда персонала

В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. Таким образом, первой формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в полном размере в денежной форме. Выплата всей заработной платы в денежной форме является общим правилом. Установление данной формы оплаты труда возможно путем включения соответствующего условия в трудовой договор, а также путем фактической выплаты всей заработной платы в рублях. То есть денежная форма выплаты всей заработной платы является обычной, и потому она не требует особого оформления, подтверждающего законность и обоснованность ее использования.

Заработная плата может в установленных законодательством и соглашением сторон трудового договора случаях выплачиваться в неденежной форме. То есть существует возможность выплаты заработной платы не денежными средствами, а имуществом. Поэтому второй формой является выплата части заработной платы в имущественной форме без использования денежных средств в качестве платежа. В соответствии с ч. 2 ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы получаемой работником заработной платы.

Системы оплаты труда руководителей

Регулируя оплату труда руководителей, специалистов и служащих, законодательство акцентирует внимание на применении и соблюдении принципа тарифной автономии в этом регулировании, т. е. предпочтение отдается локальному, а не государственному регулированию. Основным элементом тарифной системы оплаты труда инженерно-технических работников и служащих являются должностные оклады, размеры которых определяются администрацией в зависимости от объема и сложности выполняемых работ, условий труда, места и роли той или иной должности в производственном процессе.

Должностной оклад работника является гарантированный оплатой, определяемой при заключении трудового договора (контракта), которая не зависит от результатов работы организации и того ее подразделения, где работник непосредственно занят.

Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ,— органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета,— органами местного самоуправления.

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

Должностные оклады, являющиеся основой тарифной системы оплаты труда инженерно-технических работников и служащих государственных и муниципальных предприятий, представляют собой группировки должностных квалификаций работников по размерам оплаты их труда с учетом основных факторов, определяющих дифференциацию заработной платы. При этом в первую очередь принимаются во внимание сложность и объем выполняемых работ, а также условия, в которых они осуществляются.