Содержание форм обучения

Методы обучения персонала:

1. Методы обучения на рабочем месте (работник продолжает выполнять свои функциональные обязанности). Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

2. Методы обучения вне рабочего места (работник перестает выполнять свои функциональные обязанности на рабочем месте). Предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Методы обучения на рабочем месте:

1. Направленное приобретение опыта.

2. Производственный инструктаж (передача информации и ознакомление работника с новой рабочей обстановкой).

3. Смена рабочего места (ротация кадров).

4. Использование работников в качестве ассистентов и стажеров (ознакомление работников с проблемами высшего и качественно иного порядка при одновременном принятии на себя некоторой ответственности).

5. Подготовка в проектных группах (сотрудничество, осуществляемое в проектных целях для разработки крупных ограниченных по времени задач).

Методы обучения вне рабочего места:

1. Фронтальное занятие - прямая, преимущественно прямонаправленная передача систематизированной информации преподавателем слушателям (лекция). Это пассивный метод. Целесообразен при передаче большого объема информации в структурированной форме.

2. Конференции и семинары - активный метод обучения, предполагающий коллективное обсуждение различных аспектов темы, участие в дискуссии развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

3. Работа в команде - получение членами группы одной общей задачи, которую они совместно решают. Обязательным является коллективное представление или защита выполненного задания или проекта.

4. Учебная беседа - управляемый диалог между преподавателем или инструктором и обучающимся. Эффективна при усвоении степени усвоения степени материала, теоретическом освоении практического опыта, при дополнении имеющихся знаний и т.д. Учебная беседа не годится для информирования, а целесообразна для углубления процесса обучения группы работников не более 10 человек.

5. Опрос экспертов - приглашение на учебные мероприятия квалифицированных специалистов для ответа на практические вопросы.

6. Деловые игры: направлены на обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях.

Тема 12. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности Сущность основных теорий содержания и процесса мотивации

Потребность:

само-утверждения

признания

Потребность

принадлеж-ности и причастности

Потребность безопасности:

коллективной

индивиду-альной

Потребность

само-выражения

признания

Физиологи-ческие потребности

Потребности

роста

Потребности

связи

Потребности

существования

Мотивирующие факторы:

достижение

признание

процесс работы

ответственность

продвижение

Поддержива-ющие факторы:

политика и управление

техническое руководство

оплата труда

взаимоотно-шения с руко-водством

условия работы

Потребность

движения

Потребность

властвования

Потребности

соучастия

Рис. Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации

Особый вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию.

Теория мотивации К.Альдерфера - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей: /по возрастанию уровня иерархии:

1- потребности существования;

2- потребности связи;

3- потребности роста.

По К.Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Фpeдepик Гepцбepг вo втopoй пoлoвинe 1950-x гг. paзpaбoтaл мoдeль мoтивaции, ocнoвaннyю нa пoтpeбнocти. В этoй мoдeли oн выдeлил двe бoльшиe кaтeгopии, нaзвaв иx "гигиeничecкиe фaктopы" и "мoтивaция".

Гигиeничecкиe фaктopы Гepцбepгa:

• пoлитикa фиpмы и aдминиcтpaции;

• ycлoвия paбoты;

• зapaбoтoк;

• мeжличнocтныe oтнoшeния нaчaльникoв c пoдчинeнными;

• cтeпeнь нeпocpeдcтвeннoгo кoнтpoля зa paбoтoй.

Мoтивaция пo Гepцбepгy:

• ycпex;

• пpoдвижeниe пo cлyжбe;

• пpизнaниe и oдoбpeниe peзyльтaтoв paбoты;

• выcoкaя cтeпeнь oтвeтcтвeннocти;

• вoзмoжнocти твopчecкoгo и дeлoвoгo pocтa.

Теория мотивации Д.Мак-Клеланда - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три потребности высшего уровня:

• потребность власти;

• потребность успеха;

• потребность причастности.

Процессуальные теории мотивации

Для Курта Левина потребность – это активность, которая возникает при осуществлении намерения. Потребности делит на истинные (устойчивые) и квазипотребности (ситуативные, социально обусловленные). По строению и механизмам они не различаются.

Напряжение, возникающее при возникновении потребности, является определяющим фактором психической деятельности человека. Пока напряжение “держится”, человек легко воспроизводит незавершённые действия, связанные с данной потребностью. Когда же напряжение спадает, человеку сложнее вспомнить те незавершённые действия. (Эффект Зейгарник)

Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Согласно теории Б. Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и избегать заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты.

Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения. Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

Одной из известных процессуальных теорий является также теория трудовой мотивации Д.Аткинсона, суть которой сводится к следующему. Поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудач.

Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй — на «теории Y».

Теория X гласит: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жёстким (тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принуждения этому препятствует.

Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отдыхать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. К сожалению, отмечает Мак-Грегор, в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал человека используется не полностью.