Источники информации о кандидате на должность

Заявление о приеме	Создает первое общее впечатление
Фотография	Дает представление о внешности
Биография	Показывает процесс становления и развития личности, позволяет в некоторой степени узнать ее направленность
Личная анкета	Содержит важную систематизированную информацию о кандидате
Документы об образовании	Дают сведения об успехах в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации
Трудовая книжка	Подтверждает места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалификационной характеристики
Рекомендации	Освещают большинство аспектов профпригодности и личностных качеств
Интервью с кандидатом	Дает возможность заполнить существующие пробелы в информации, формирует личное представление о кандидате
Пробная работа	Определяет способность выполнять определенную работу и обладание определенными навыками
Медосмотр на профпригодность	Позволяет определить физиологическую профпригодность к данному виду деятельности
Тесты	Позволяют получить характеристику некоторых личностных (интеллект, черты характера) профессиональных качеств
Графологическое заключение	Дает некоторые, достаточно спорные сведения о характере человека

Критерии отбора персонала

Методы отбора персонала

Все методы отбора условно можно разделить на две группы:

    - активные методы включают собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них являются пассивные методы;

    -пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

Факторы, определяющие эффективность отбора

1. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

Коэффициент отбора =

Изменение коэффициента отбора на примере ЗАО «Парадигма»:

ЗАО «Парадигма»	2009 год	2010 год	2011 год
Коэффициент отбора персонала	0,62	0,51	0,67

В нормальных условиях (не в период кризиса или рецессии) значение коэффициента отбора колеблется в диапазоне 0,30–0,70, что позволяет говорить о целесообразности применения при отборе специальных методов и процедур.

2. Уровень текучести кадров

F=

Уровень текучести кадров на примере ЗАО «Парадигма»:

ЗАО «Парадигма»	2009 год	2010 год	2011 год
Коэффициент текучести	0,02	0,03	0,03

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

3. Оценка качества найма

Кроме количественных показателей эффективно­сти работы службы персонала по поиску и под­бору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следую­щей формуле³:

К_н = (Р_к + П_р + О_р) : Ч ,

где К_н — качество набранных работников, %;

Р_к — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

/7_р — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

О_р — процент новых работников, оставшихся работать по про­шествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

Типичными ошибками в организации отбора являются:

- недостаток системности;

- отсутствие надежного перечня требуемых от претендентов качеств;

- суждение о человеке по одному из качеств;

- нетерпимость к недостаткам, которые есть у всех;

- излишнее доверие к определенным методам отбора, чаще всего к тестам;

- недостаточный учет отрицательной информации;

- нарушение оценочной технологии и другие.

Вывод: Перед началом этапа отбора персонала необходимо изучить документы по его планированию, провести расчеты потребности в нем, как количественной, так и качественной. Только по завершению этих этапов можно переходить к отбору.

1

2Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995

3