- •Тема 13. Конфликты в коллективе
- •Основные понятия
- •Управление конфликтами в организации
- •Конфликт развивается в несколько этапов:
- •В разрешении конфликта можно выделить следующие этапы:
- •Зависимость эффективности работы от уровня конфликта
- •Характеристика объективности существования причин конфликтов и действия по их устранению
- •Роль руководителя в разрешении конфликтов
Конфликт развивается в несколько этапов:
Первый этап - одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет цели инициатора и основные причины конфликта и почти всегда в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций. Они выражаются в виде ряда мер, начиная с кратковременного прекращения работы и заканчивая длительной массовой забастовкой. Конфликт всегда начинается с четко выраженного вызова.
Второй этап - первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде «оборонительных», уклоняющихся или наступательных действий, цель которых - уклониться, уменьшить или нейтрализовать угрозу со стороны инициатора вызова или же снизить потери респондента.
Третий этап - момент наибольшего воздействия, оказываемого одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-либо пользу.
Четвертый этап - урегулирование конфликта. Согласовываются условия завершения конфликта, достигаются новые договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существующие соглашения и договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях.
Пятый этап - определение последствий. На этом этапе происходит оценка потерь и выгод, которые могут произойти в результате развития или затухания конфликта. Это означает, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери, или потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат, т.е. происходит оценка индивидуальной (групповой) эффективности конфликта. Если потенциальные выгоды кажутся участникам конфликта больше затрат, то конфликт происходит, и возникает необходимость в управлении конфликтом. Степень эффективности управления конфликтом будет влиять на последствия, которые станут дисфункциональными или функциональными и повлияют в свою очередь на возможность будущих конфликтов - устранят или создадут причины их проявления.
Для того чтобы управлять конфликтом, необходимо понять причины его возникновения, устранить их и тем самым предотвратить возникновение конфликта.
В разрешении конфликта можно выделить следующие этапы:
-
определить свою позицию в склонности по разрешению конфликта;
-
определить суть конфликта в части участвующих в нем сторон;
-
определить суть конфликта по существу возникшей проблемы;
-
четко определить, в чем, где и как стороны расходятся в оценке конфликтной ситуации;
-
посмотреть на конфликт глазами противника;
-
создать участникам конфликта определенные стимулы для разрешения конфликта;
-
обуздать свои эмоции, чтобы они не привели к обострению конфликта;
-
установить минимальные требования сторон в данном конфликте.
Для того, чтобы управлять конфликтом, необходимо понять причины его возникновения, устранить их и тем самым предотвратить возникновение конфликта.
Договор по поводу разрешения конфликта достигается с помощью двух способов ведения переговоров:
-
когда в позиции противоположной стороны ищут слабые места и убеждают ее в необходимости отказаться от них, тем самым постепенно приближая эту позицию к своей;
-
когда в позиции противоположной стороны ищут сильные места и трансформируют свою собственную позицию с учетом этого.
Место управления конфликтами в организации и СУП
Методика успешного вмешательства в конфликт по этапам его анализа
Аспект отношений |
Экспертный метод |
Завоевание авторитета у сторон |
Проявление и демонстрация независимости, разъяснение своих намерений |
Определение структуры взаимоотношений сторон |
Понимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений «центральной власти» предприятия и участников конфликта |
Поддержание рационального уровня интенсивности конфликта |
Определение последствий затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять изменения |
Дифференциация вмешательства по типам конфликта |
Выбор формы вмешательства, соответствующей данной классификации |
Детализация спорных вопросов, конфронтация, синтез |
Поэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и исследование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализации спорных вопросов |
Определение процедур достижения компромисса для каждой стороны |
Установление четких процедур, прекращение циклично повторяющихся обсуждений |
Модель конфликта как процесса
Типы конфликтов в коллективе
-
Производственно-технологические: в руководстве фирмы это конфликты по поводу выбора стратегии, целей организации и средств их достижения; в производственных подразделениях — между «кабинетными специалистами» и «практиками от станка» по поводу способов выполнения заданий;
-
Экономические: по поводу экономических интересов субъектов трудового взаимодействия;
-
Административно-управленческие: по поводу разделения прав и обязанностей, структуры организации, принятия решений;
4)Социально-психологические: по поводу коммуникаций, совместимости, психологического аспекта адаптации, группового взаимодействия, социального статуса и роли, удовлетворенности трудом и отношения к нему.
Целями конфликта в коллективе сфере могут быть: достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника. Существенным моментом в понимании причин конфликта является субъективизм и осознанное или неосознанное желание представить свою позицию в лучшем свете.