Глава IV. Системообразующие признаки совершенствования системы управления персоналом предприятия

157

индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма, в отличие от движения его самостоятельных органов».1

Эта характеристика управления в полной мере подчеркивает значение работника как первичного звена управленческого воздействия, но все же не раскрывает самой сущности взаимоотношений субъектов управления в производимой ими хозяйственной деятельности. Заметим, что мы специально выделяем хозяйственную деятельность, а не чисто производственную, так как первое понятие более емкое и как бы вбирает в себя понятие второе.

Далее. В последние годы среди ученых и специалистов все более утверждается мнение о том, что работник (коллектив) не только участник производственных отношений, но и социальных, и экономических.2

Социальный аспект системы управления персоналом призван, в первую очередь, побудить работника к повышению производительности труда, к осознанию ответственности за результаты своего труда, к формированию стереотипа производственного поведения, отвечающего задачам предприятия.

Экономический аспект системы управления персоналом связывается нами с новыми экономическими отношениями на предприятии, с повышением значимости экономической оценки и экономической ответственности, экономическим взаимодействием различных категорий работников, проявляющихся, прежде всего, через призму отношения к собственности, посредством акционирования, приватизации, экономического, нормирования различных видов деятельности.3

Можно подчеркнуть, что в системе управления персоналом ученые и специалисты выделяли производственную, социальную и экономическую составляющие управленческого воздействия. Мы же суммировали эти подходы к построению системы управления персоналом и предложили их учитывать во взаимодействии. Подобный подход не противоречит, а скорее подчеркивает сущность главной задачи эффективного управления персоналом предприятий, состоящей в согласованном взаимодействии всех элементов хозяйственной деятельности: рабочей силы, средств и предметов труда, а также понимании сущности работника не только как элемента производственных отношений, но и отношений социальных и экономических: Заметим, что имеются точки зрения и другие, предполагающие рассмотрение работника как биологического и социально-

1Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. – Соч. – 2-е изд. – Т. 23. – С. 342.

2Социальные проблемы управления трудовыми коллективами / Под ред. Г.Н. Черкасова и Я. Когоута. – Прага: Профиздат, 1972. – С. 262; Социально-экономические проблемы самоуправления трудового коллектива. – М.: 1990. – С. 141.

3Человек в экономической системе / Под ред. В.К. Потемкина. – Л.: ИСЭП АН ССР, 1990. – С. 163.

159

Построение подобной схемы (рис. 4.1) обусловлено тем, что работники предприятия связаны друг с другом общим направлением, целями и задачами деятельности, организационным и технологическим процессом, совокупностью экономических отношений и действий, четко субординированы в системе делегирования полномочий и синхронизированы в своих действиях по временным интервалам.

Как подобный подход к построению системы управления персоналом отражается на результатах хозяйственной деятельности? Во-первых, обеспечивается своеобразное замкнутое пространство жизнедеятельности предприятия. То есть наличие общего направления, целей и задач для всех без исключения иерархических уровней управления персоналом делает хозяйственный организм предприятия целостным образованием, имея в виду, что отдельные работники (коллективы), будучи самостоятельными при выполнении своих функций и операций, подчиняются единому началу. Во-вторых, процесс взаимодействия работников в системе управления персоналом - это и непрерывный организационный, экономический, технологический, процедурный взаимоконтроль, вызывающий при необходимости коррекцию производственного поведения работников, их ориентацию на цеди хозяйственной деятельности предприятия. В-третьих, формируется ранее не отмечавшаяся в управлении персоналом предприятий система обратных связей, составляющих основу взаимопонимания работников, оптимального психологического климата, реагирования с целью исключения каких-либо отклонений в хозяйственной деятельности.

Видимо, не вызывает сомнений тот факт, что систематический контроль своих действий, корректировка их после анализа и сопоставления с другими действиями работников, постоянная проверка правильности и эффективности своей деятельности позволяют говорить о непосредственном включении работников в систему управления персоналом.

При формировании системы обратной связи возникают предпосылки оптимизации управленческой и хозяйственной деятельности. А ведь известны факты, когда эти два процесса являются едва ли не прямо противоположными по целям, задачам и результатам.

Взаимодействие работников в системе управления способствует формированию коллективных ценностных ориентации, которые могут учитывать индивидуальные ценностные ориентации и опираться на такую реальную экономическую основу, как коллективная ответственность за результаты хозяйственной деятельности.

Результатом подобного подхода к процессам управления персоналом предприятий, по нашему мнению, может стать синхронизация всех хозяйственных звеньев по привлечению к переработке всех видов ресурсов предприятия, что несомненно сокращает совокупные затраты на производство единицы продукции либо на осуществление функций работников.

160

При этом резко сокращаются и материальные потери, которые, как известно, достигали в старой экономической системе 40%. Кроме того, процессы самоуправления и связанные с ними саморегулирование и самоорганизация стимулируют инициативу и предприимчивость работников, обеспечивают их целенаправленные действия для подержания и развития потенциала предприятий.

И, наконец, в процессе формирования системы управления персоналом предприятий необходимо выделить и такую составляющую как психологическое самовоздействие. Обусловлено это тем, что при несовпадении интересов, предпочтений работника с интересами и предпочтениями коллектива предприятия возникают противоречия, приводящие не только к нарушению социально-психологического климата, но и «разлаживанию» всего хозяйственного механизма. Формирование психической саморегуляции с помощью психического самовоздействия мы относим к одной из характеристик системы управления персоналом.

В управленческом воздействии на персонал предприятия необходимо учитывать следующие позиции:

1.Персонал предприятия осуществляет свою хозяйственную деятельность в рамках достижения четко поставленных целей, объединяющих действия всех работников через личную и микроколлективную заинтересованность в достижении этих целей.

2.Реализация обратных связей как реакция на необходимость устранения противоречий и отклонений действий работников от реализации поставленных перед предприятием целей достигается посредством воздействия и стимулирования интересов работников в направлении скорейшего их достижения.

3.Процесс синхронизации взаимодействия работников предприятий по срокам, частоте, качеству контактов и т. п. гарантирует системе управления персоналом согласованность всех звеньев и обеспечивает заинтересованность работников в саморегуляции процесса синхронизации действий в целях снижения непроизводительных затрат рабочего времени.

4.Процесс самоорганизации работников предприятий призван беспечивать адекватность институциональной, профессионально-трудовой и информационной структуры для достижения целей предприятия. Осуществляется это, прежде всего, через заинтересованность работников в осуществлении целей предприятия. При этом именно целеполагание процесса саморегуляции и самоорганизации работников и микроколлективов является исходным пунктом в построении системы управления персоналом

Можно утверждать, что целеполагание процесса управления персоналом предприятий по своей природе вполне объективное явление, так как обусловлено законами общественного развития и конкретными особенно-

161

стями каждого его этапа, например переходного периода к рыночным отношениям.

Современные исследователи довольно часто подчеркивают гуманистическую сущность процессов управления персоналом, учитывающих ценностные ориентации и предназначения работников. Однако возникает вопрос - соответствует ли гуманизм управления установкам переходного периода, а именно процессам трансформации общества из одного состояния в другое, например, при переходе от социализма к капитализму. Думается, что да, соответствует.

Исторический анализ общественного развития свидетельствует о том, что любое навязывание новой философии или идеологии преобразований, если оно не учитывает интересы основной массы товаропроизводителей, по сути, обречено.

Отсюда напрашивается вывод, что система управления персоналом должна учитывать макро- и микроособенности развития общества и одновременно быть направлена на достижение следующих гуманистических целей:

−рост уровня профессиональной квалификации и повышение степени трудовой отдачи работников посредством производства и реализация высококачественной конкурентоспособной продукции и с минимальными затратами;

−повышение уровня социализации работников на производстве;

−повышение уровня благосостояния работников, отражающееся на уровне и качестве жизни персонала предприятия;

−рост уровня социально-культурного, социально-бытового обслуживания работников посредством формирования развития социальной инфраструктуры предприятия и т. п.;

−формирование, развитие и актуализация социального поведения

работников предприятий по принципу: «знания - убеждения - действия».

Без последнего, кстати, участие работников в управленческом процессе весьма затруднительно, так как социальное поведение фиксирует субъективную способность, основанную на знании, жизненном опыте различных категорий работников, к участию в решении производственных, экономических и социальных вопросов хозяйственной деятельности. Здесь же и внутреннее желание работников, их интерес к участию в решении хозяйственных вопросов и реальное участие в управлении персоналом предприятия. Однако в решении вопросов участия персонала предприятия в управлении имеются проблемы, связанные с активной жизненной позицией различных профессионально-квалификационных групп персонала. Так, в табл. 4.1 представлены данные социальной диагностики о

162

готовности представителей различных профессионально-квалификацион- ных групп персонала в управлении предприятием.

Таблица 4.1

Участие предприятия в решении основных экономических и социальных вопросов управления производством (в % к числу опрошенных)

Заметим, что полученные данные относятся к периоду наибольшей активизации процессов демократизации управления и связывали основную массу работников с выборами руководящего звена персонала предприятия, с участием в работе Советов трудовых коллективов. Как следствие, завышенные представления об участии в управлении и синдром массовости этого участия. Особенно эти данные несопоставимы с серединой 90-х годов, когда закончился первый-ант переходного периода, а именно, этап разгосударствления и приватизации: этап появления реальных собственников, работодателей и наемных работников. Да и участие в управлении трансформируется от выборов руководителя к участию в содержательной деятельности, основанной на принципах самоорганизации, саморегулирования, личной экономической ответственности, самоконтроля, признаков которых в старой экономической системе, как правило, не отмечалось исследователями-социологами.

В настоящее время следует отметить и то, что углубились противоречия между желаниями работников участвовать в управлении и сложившейся системой имущественного управления по принципу - кто владеет,

163

тот и управляет. А это, кстати, в известной степени, новый виток чрезмерной централизации управления, отмечавшейся в 70-е годы.1

К настоящему времени ранее принятая градация работников на рабочих - 61,7%, служащих и специалистов - 26,2%, колхозное крестьянство и кооперированные кустари - 12,1%, крестьяне-единоличники и некооперированные кустари - 0,0%, буржуазия, помещики, торговцы и кулаки - 0,0%2) приобрела совершенно иной характер, что несомненно повлияло на трансформацию системы управления персоналом (рис. 4.2):

Рис. 4.2. Представительство различных категорий работников в системе управления персоналом

Обобщенных количественных данных о составе представительств в системе управления персоналом пока не имеется, однако по отдельным группам предприятий они составляют соответственно: 1 - 3,0%; 2 - 7,0%; 3 - 2,2%; 4- 5,0%; 5-12,0%; 6 - 73,8%.3

Подобные изменения в. структуре представительств различных со- циально-профессиональных групп работников в системе управления персоналом предприятий вносят определенные изменения в процесс ее фор-

1Социология и социальная практика / Под ред. А.Г. Харчева, Е.П. Рус. – М.: ИСН АН

СССР, 1988. – С. 43.

2СССР в цифрах в 1986 г. – ЦСУ СССР, 1987. – С. 6.

3Рассчитано по группе обобщенных предприятий (N=22).

165

зи без экспертизы оценок управляющего, оценивающего каждого i-гo работника в j-м коллективе просто не обойтись.

Процесс повышения эффективности хозяйственной деятельности как управление персоналом предприятий неразрывно связан с процессом повышения уровня благосостояния работников, ростом их доходов на конкретном предприятии. Без этого целевая функция управления персоналом просто недостижима.

Достижение цели повышения благосостояния работников предприятий предполагает выработку новых ориентиров в социальной составляющей управленческого воздействия на персонал, а именно:

−количественное измерение изменяющегося уровня благосостояния работников, позволяющее на предприятии отслеживать его динамику по всем без исключения профессиональноквалификационным, группам работников, а не через призму минимальной потребительской корзины, унижающей чувство собственного достоинства работников;

−информационное обеспечение системы количественных измере-

ний благосостояния работников и т. п.

По всей вероятности, важным в оценке уровня благосостояния работников предприятий может стать социальная диагностика общественного мнения работников по критериям удовлетворенности развитостью социальной инфраструктуры, заработной платой, условиями труда и техники безопасности.

Думается, что при построении системы управления персоналом необходимо учитывать и процесс повышения социально-культурного развития работников. Прежде всею необходимо ставить вопрос об укреплении нравственных устоев, присущих общечеловеческой морали, а также культуре производства, образованию, физическому здоровью.

В решении этих вопросов уже сделаны первые попытки, которые составляют основу поиска наиболее рациональных решений.

Таким образом, социальный процесс построения системы управления персоналом предприятий ни в коей мере не должен сводиться к простым процедурам управленческого воздействия на работников, но учитывать многочисленные внутренние и внешние системообразующие компоненты, как то:

А. Ресурсы предприятия: технико-технологические, производственные, экономические, информационные, организационно-правовые и соци- ально-психологические.

Б. Внешние воздействия: поставщиков технологий, конкурентной среды, социально-культурные, законодательные и политические, финан- сово-кредитные и налоговые.