3. Содержательные и процессуальные теории мотивации

Существуют различные теории мотивации. В зависимости от предмета анализа, их можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации исследуют потребности человека, их структуру, содержание и связь с мотивацией.

Первым представителем содержательного подхода к мотивации был Ф. Тейлор с его классической теорией мотивации. По этой теории единственным стимулом трудовой активности являются деньги, а люди представляются "экономическими существами", которые трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду, жилье и некоторые другие предметы.

В соответствии с рекомендациями этой теории менеджер должен использовать такую систему оплаты труда, при которой работник будет больше зарабатывать денег, если будет трудиться производительно. Эта теория мотивации срабатывала в начале XX века, так как большинство работников были бедны. В дальнейшем с изменением условий деятельности людей, появились другие концепции мотивации – теория XY, теория человеческих отношений и пр.

Более современными теориями мотивации данной группы являются: теория иерархии потребностей, теория приобретенных потребностей, теория двух факторов.

Теория иерархии потребностей была разработана американским социологом Абрахамом Маслоу в 1940 году и уточнена впоследствии психологом Г. Мурреем.

В соответствии с этой теорией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу.

Маслоу выделил 5 таких групп и расположил их в форме пирамиды (рис. 25).

Основной вывод теории:

-прежде чем потребности более высокого уровня будут удовлетворены, должны

Рис. 25. Иерархия потребностей по Маслоу

быть удовлетворены потребности низших уровней;

-потребность в самовыражении не может быть удовлетворена никогда.

Рекомендации теории:

-руководитель должен наблюдать за сотрудниками и стараться определить их активные потребности;

-использовать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей.

Хотя данная теория имела слабые стороны – в ней, в частности, не учитывалось влияние на потребности ситуационных факторов, не были учтены индивидуальные отличия людей, вместе с тем она оказала значительное влияние на развитие теории и практики управления.

Вторая содержательная теория мотивации – теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.

Теория исследует потребности высшего уровня: власть, успех, причастность. Эти потребности автор рассматривает как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта обучения.

Общий вывод теории:

Основой поведения людей являются потребности высших уровней: во власти, успехе, причастности.

Рекомендации теории:

1. людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие должности не ниже среднего ранга;

2. работникам с потребностью в успехе ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий;

3. сотрудникам с потребностью в причастности создавать условия для неформальных коммуникаций.

Следующая содержательная теория мотивации – теория двух факторов Герцберга (в некоторых источниках – теория мотивационной гигиены) (рис. 26).

Рис. 26. Теория двух факторов Ф. Герцберга

Разработчик этой теории американский ученый Ф. Герцберг все факторы, которые сказываются на мотивах трудового поведения, разделил на две не связанные между собой группы – способствующие и препятствующие удовлетворенности трудом.

Общие выводы теории:

1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом. Наличие же этих факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

2. Мотиваторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности.

Рекомендации теории:

1. Следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно;

2. Мотиваторы не следует использовать, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Эти теории рассматривают мотивацию с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория равенства (справедливости), модель Портера - Лоулера.

Теория ожидания была разработана в трудах Виктора Врума. Эта теория рассматривает мотивацию как процесс управления выбором. В своей теории Врум пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.

Модель ожидания Врума можно представить в виде общей формулы мотивации (рис. 27).

Ожидание того, что усилия дадут желаемые резуль-таты	*	Ожидание того, что результаты принесут ожи­даемое вознаг-раждение	*	Ожидаемая цен-ность вознаграж-дения	=	МО-ТИВА- ЦИЯ
З – Р		Р – В		Валентность

Рис. 27. Модель мотивации по Вруму

Мотивация = ожидание (Д-Р1) * инструментальность (Р1 – Р2) * валентность Р2

Общий вывод теории:

Работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

Рекомендации теории: руководители должны сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие; устанавливать твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных и внушить им, что они могут этого добиться, если приложат усилия.

Вторая теория процесса мотивации – теория равенства или справедливости. Разработчиком этой теории был Стейси Адамс.

Нормальные трудовые отношения работника и работодателя устанавливаются лишь тогда, когда существует распределительная справедливость, т. е. вознаграждение, распределяется между сотрудниками по формуле:

Усилия(А) Усилия(В)

–––––––––––––––––––– –––––––––––––––––

Вознаграждение(А) : Вознаграждение(В)

Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждений и затрат с соотношением их у других работников и в результате сравнения оценивает, была проявлена к нему справедливость или несправедливость.

Общий вывод теории: люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению других людей в сходной должности; до тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда.

Рекомендации теории: менеджер должен наблюдать за восприятием сотрудниками соотношения их вклада и вознаграждения и предотвращать формирование чувства несправедливости; следует по возможности максимизировать оплату труда и избегать появления у работников чувства недоплаты; критерии измерения вклада сотрудников в общую работу и их вознаграждения должны быть в понятной форме и сообщены им до начала работы.

Третья процессуальная теория мотивации – модель Портера - Лоулера. Эта модель соединяет в себе основополагающие идеи теорий Маслоу, Герцберга, Мак Клелланда и идеи теории ожиданий Врума. Ключевые понятия этой теории включают 5 переменных: усилие, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение.

Рис. 28. Модель Портера - Лоулера

Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле.

Основной вывод модели: результативный труд ведет к удовлетворению.

Конечно, современные теории мотивации не исчерпываются рассмотренными выше.

Мотивация– это очень сложный и многоаспектный процесс. Общее представление об ее важнейших сферах и факторах дает состоящая из пересечения кругов Эйлера схема, предложенная Г. Комелли.

Рис.29. Основание сферы мотивации (Г. Комелли)

Как видно из схемы, на мотивацию работника влияют: его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль и др.); группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.