- •1. Управление и менеджмент. Источники и экономический механизм менеджмента.
- •5 Процессный и системный подходы к управлению. Процессный подход
- •Системный подход
- •6. Современные теории и стили управления.
- •Разделение труда и специализация
- •Департаментизации и кооперация
- •8. Управляемость и контроль. Распределение прав и ответственности в организации.
- •9. Организация и ее объективные характеристики. Социоэкономические аспекты развития организации.
- •1. Наличие границ.
- •2. Структурированность.
- •3. Синергетический эффект.
- •4. Система целей.
- •10. Внутренняя и внешняя среда организации
- •16. Коммуникация: понятие, содержание, модели.
- •17. Коммуникационные сети: содержание и виды.
- •19. Невербальная коммуникация и ее особенности.
- •20. Человек и организация: модели взаимодействия.
- •21. Типы поведения человека в организации. Ожидания в системе менеджмента.
- •22. Менеджер в организации. Требования к менеджеру в различных системах менеджмента.
- •Качества, необходимые менеджеру Основные качества, необходимые менеджеру:
- •23. Этика менеджмента. Социальная и юридическая ответственность бизнеса.
- •24. Функция планирования: цели виды
- •25. Основные составляющие функции организации
- •26. Мотивация и мотивирование в системе менеджмента. Категории мотивации.
- •28. Теории мотивации: содержательные концепции а. Маслоу и к. Альдерфера.
- •29. Содержательные теории мотиваций: идеи д. Мак Клеланда и ф. Герцберга.
- •30. Процессные теории мотивации: концепция в. Врума.
- •31. Теория равенства в мотивационной системе.
- •32. Практические аспекты мотивации.
- •33. Элементы функции контроля ее виды
- •34. Конкуренция: модель 5-ти сил конкуренции.
- •35. Конкурентное преимущество.
- •37Взаимодействие человека с группой
- •39.Структурные и ситуационные характеристики группы.
- •40.Менеджер и лидер. Теория лидерских качеств
- •41.Ситуационное лидерство. Основные лидерские стили в современной экономике.
- •42.Управление персоналом: цели методы, факторы.
- •43. Оценка состояния персонала и оценка деятельности персонала.
- •2. Набор персонала:
- •5. Система мотивации и социальной защиты:
- •6. Документация и кадровое делопроизводство:
- •7. Права:
- •45. Понятие содержание стратегического управления. Факторы, обуславливающие рост значения стратегического управления.
- •46. Стратегическое и текущее (оперативное) планирование. Виды и показатели оперативного планирования.
- •47. Понятие и виды управленческих решений
- •48. Модели и методы принятия управленческих решений.
- •1)Систематизированные.
- •2)Количественные.
- •49. Конфликт: понятие, причины, типы.
- •50. Основные направления и методы разрешения конфликтов.
- •51. Стресс: причины и факторы. Управление стрессом.
- •52. Содержание и причины развития японского менеджмента
- •55. Особенности макроменеджмента в развитии новых индустриальных стран.
- •56. Американский менеджмент: этапы развития и экономическое содержание
- •57. Системы американского и японского менеджмента: общие черты и различия.
- •58.Современный российский менеджмент: этапы и факторы развития.
- •1. Приоритеты в проблематике, акценты внимания и усилий.
- •2. Инфраструктура менеджмента, социально-экономические и политические условия его существования.
- •4. Культурная среда, особенности общественного сознания.
- •59. Особенности современного российского менеджмента
- •60. Содержание и структура инновационного процесса
41.Ситуационное лидерство. Основные лидерские стили в современной экономике.
Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) — это стиль управления людьми, предполагающий использование одного из четырех стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по отношению к задаче.
Основные лидерские стили в современной экономике:
-Директивный стиль, или Лидерство путем приказа — высокая ориентация на задачу и низкая — на людей. Лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ лидерства — жесткая постановка целей и приказы.
-Наставнический стиль, или Лидерство путем продажи идей — совмещение высокой ориентированности на задачу и на людей. Руководитель продолжает давать указания и следить за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчиненному, предлагает высказывать свои идеи и предложения.
-Поддерживающий стиль, или Лидерство путем участия в организации процесса работы — высокая ориентация на людей и низкая — на задачу. Лидер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Лидер участвует в процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени подчиненными.
-Делегирующий стиль, или Лидерство путем делегирования — низкая ориентация и на людей, и на задачу. Лидер передает полномочия, права и ответственность другим членам команд
42.Управление персоналом: цели методы, факторы.
механизм управления — составная часть системы управления развитием, обеспечивающей воздействие на факторы внешней и внутренней среды, от состояния которых зависит результат развития. Цель — образ будущего результата развивающей деятельности, к которому стремятся, В функция — факти Цели развития персонала организации характеризуются тремя признаками: отражают желаемые количественно-качественные характеристики персонала в будущем; обозначают эти состояния будущего конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников организации; их официально утверждают. Цели выполняют функции управления, координации и контроля. Они управляют поведением, стимулируют взаимное согласование поведения, осуществляют координирующую функцию, определяют критерии для контроля.
Управление развитием персонала предполагает: определение целей развития персонала и основных направлений деятельности; средств, форм и методов осуществления поставленных целей развития; организацию работы по выполнению принятых решений в сфере развития; координацию и контроль намеченных действий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.
Когда общая стратегия развития организации осознана, становится возможным установить цели и стратегии развития персонала и механизмы управления развитием, совмещенные с ней (стратегией). Необходимость согласования между собой стратегии управления развития персонала и стратегии организации определяется требованием закона соответствия систем
Факторы управления персоналом
С учетом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:
Технико-технологические:
изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;
пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу; непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
создание комплексных систем управления качеством работы.
Личностные:
пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
создание системы непрерывного образования кадров; ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;
изменение стиля руководства и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления; комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.
Экономические и социально-политические:
аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;
создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний; усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами; политизация управления трудом.