- •1. Управление и менеджмент. Источники и экономический механизм менеджмента.
- •5 Процессный и системный подходы к управлению. Процессный подход
- •Системный подход
- •6. Современные теории и стили управления.
- •Разделение труда и специализация
- •Департаментизации и кооперация
- •8. Управляемость и контроль. Распределение прав и ответственности в организации.
- •9. Организация и ее объективные характеристики. Социоэкономические аспекты развития организации.
- •1. Наличие границ.
- •2. Структурированность.
- •3. Синергетический эффект.
- •4. Система целей.
- •10. Внутренняя и внешняя среда организации
- •16. Коммуникация: понятие, содержание, модели.
- •17. Коммуникационные сети: содержание и виды.
- •19. Невербальная коммуникация и ее особенности.
- •20. Человек и организация: модели взаимодействия.
- •21. Типы поведения человека в организации. Ожидания в системе менеджмента.
- •22. Менеджер в организации. Требования к менеджеру в различных системах менеджмента.
- •Качества, необходимые менеджеру Основные качества, необходимые менеджеру:
- •23. Этика менеджмента. Социальная и юридическая ответственность бизнеса.
- •24. Функция планирования: цели виды
- •25. Основные составляющие функции организации
- •26. Мотивация и мотивирование в системе менеджмента. Категории мотивации.
- •28. Теории мотивации: содержательные концепции а. Маслоу и к. Альдерфера.
- •29. Содержательные теории мотиваций: идеи д. Мак Клеланда и ф. Герцберга.
- •30. Процессные теории мотивации: концепция в. Врума.
- •31. Теория равенства в мотивационной системе.
- •32. Практические аспекты мотивации.
- •33. Элементы функции контроля ее виды
- •34. Конкуренция: модель 5-ти сил конкуренции.
- •35. Конкурентное преимущество.
- •37Взаимодействие человека с группой
- •39.Структурные и ситуационные характеристики группы.
- •40.Менеджер и лидер. Теория лидерских качеств
- •41.Ситуационное лидерство. Основные лидерские стили в современной экономике.
- •42.Управление персоналом: цели методы, факторы.
- •43. Оценка состояния персонала и оценка деятельности персонала.
- •2. Набор персонала:
- •5. Система мотивации и социальной защиты:
- •6. Документация и кадровое делопроизводство:
- •7. Права:
- •45. Понятие содержание стратегического управления. Факторы, обуславливающие рост значения стратегического управления.
- •46. Стратегическое и текущее (оперативное) планирование. Виды и показатели оперативного планирования.
- •47. Понятие и виды управленческих решений
- •48. Модели и методы принятия управленческих решений.
- •1)Систематизированные.
- •2)Количественные.
- •49. Конфликт: понятие, причины, типы.
- •50. Основные направления и методы разрешения конфликтов.
- •51. Стресс: причины и факторы. Управление стрессом.
- •52. Содержание и причины развития японского менеджмента
- •55. Особенности макроменеджмента в развитии новых индустриальных стран.
- •56. Американский менеджмент: этапы развития и экономическое содержание
- •57. Системы американского и японского менеджмента: общие черты и различия.
- •58.Современный российский менеджмент: этапы и факторы развития.
- •1. Приоритеты в проблематике, акценты внимания и усилий.
- •2. Инфраструктура менеджмента, социально-экономические и политические условия его существования.
- •4. Культурная среда, особенности общественного сознания.
- •59. Особенности современного российского менеджмента
- •60. Содержание и структура инновационного процесса
29. Содержательные теории мотиваций: идеи д. Мак Клеланда и ф. Герцберга.
Теория Девида МакКлелланда
Она имеет много общего с рассмотренной теорией А. Маслоу и, в некоторой степени, является ее продолжением. Д. МакКлелланд заявил, что наиболее важными для человека являются такие потребности как: власть, успех и причастность.
Потребность успеха, проявляется в стремлении человека достичь цели, которые перед ними стоят более эффективно, чем он делал это раньше. Таким людям нравятся принимать решения, но при этом они стараются сильно не рисковать, любят ситуации в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, менеджер должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно поощрять их в соответствии с достигнутым результатом.
Потребности причастности, определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживание дружеских отношений, оказание помощи другим. Люди, у которых развита эта потребность, предпочитают работу, связанную с социальным общением. Руководитель должен уделять таким людям больше времени и периодически собирать их в отдельные группы.
Потребность власти, состоит в том, что человек стремиться контролировать ресурсы и процессы, происходящие вокруг него. Основной направленностью является желание контролировать действия людей, брать на себя ответственность за их действия и поведение. Д. МакКлелланд считал, что у людей с потребностью власти отсутствует склонность к авантюризму и тирании, основой является потребность к проявлению своего влияния, их надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.
Теория двух факторов Ф. Герцберга
Считается, что удовлетворенность либо неудовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением – два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека.
В зависимости от того, как осуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение может переходить от одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но оказывается не все так однозначно.
На стыке 50 – 60-х гг. Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Ф. Герцберг разделяет все факторы по степени влияния на мотивацию на две группы. К первой группе он отнес факторы, которые создают благоприятные условия для работы, но не нацелены на достижение высоких результатов в труде. Они получили название гигиенических. Эта группа факторов является необходимой базой для другой группы факторов более высокого порядка, которые помогают достижению высоких результатов, они были названы мотивирующими. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой трудятся работники, а мотивирующие касаются самой сути работы, ее содержания.
В общем виде теорию Ф. Герцберга часто представляют в виде двух групп факторов.
Гигиенические факторы |
Мотивирующие факторы |
Условия работы Заработная плата Политика администрации Межличностные отношения Организация труда |
Успех Продвижение по службе Признание заслуг Высокая ответственность Возможность творческого и делового роста |
В результате своих исследований Ф. Герцберг заключил, что процесс приобретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов – это два различных процесса.
Согласно же теории Ф. Герцберга наличие факторов здоровья не будет мотивировать работников, оно только предотвратит чувство появления неудовлетворенности.
Результаты применения теории Герцберга на практике показали, что для эффективного использования этой теории надо с помощью опроса работников составить список гигиенических и мотивирующих факторов. Здесь нельзя применять шаблон, так как люди по-разному реагируют на различные факторы. Один и тот же фактор для одного работника может быть мотивирующим, а для другого гигиеническим. А поскольку у людей разные потребности, то и мотивировать их будут разные факторы.
Ф. Герцберг считал, что существует сильная зависимость между удовлетворением от работы и производительностью труда, но это не всегда так. Вовсе не обязательно, что человек, любящий свою работу, будет стремиться к лучшим результатам.