15. Аналіз вн і зов джерел майб потреб у персоналі.

Планування персоналу як одна із важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації. До джерел зовн набору належать: державні центри зайнятості, регіональні біржі праці; комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню; система контрактів підприємства з вищими, середньоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами; публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення; ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів; До внутрішніх джерел набору відносять: підготовку своїх працівників на підприємстві; просування по службі своїх працівників; пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих; регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

16. Сутність, задачі, зміст і методологія ділового оцінювання.

Ділове оцінювання персоналу – це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця. Вимогами до проведення ДОП п-ва: є • об'єктивність – використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи і урахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду;• оперативність – своєчасність і швидкість оцінювання, регулярність його проведення;• гласність – широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінювання, доведення його результатів до всіх зацікавлених осіб;• демократизм – участь громадськості, залучення до оцінювання колег і підлеглих;• єдність вимог оцінювання для усіх працівників однорідної посади;• простота, чіткість і приступність процедури оцінювання;• результативність – обов'язкове та оперативне застосування діючих заходів за результатами оцінювання;• максимально можлива механізація та автоматизація процедури оцінювання.

Види ДОП п-ва: 1. Оцінювання кандидатів на вакантну посаду.2. Поточне періодичне оцінювання працівників підприємства. Етапи ДОП п-ва: 1. Аналіз анкетних даних.2. Збір інформації про кандидата.3. Перевірочні іспити. 4. Співбесіда. Задачі ДОП п-ва:

УПРАВЛІННЯ МОБІЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

Мобільність персоналу – це широке поняття, яке охоплює його рух як у територіальному аспекті, так і у конкретному підприємстві.

Мобільність персоналу характеризується його здатністю швидко пристосовуватися до мінливих умов маркетингового середовища, до зміни трудових функцій, змісту праці і т.д.

Форми прояву мобільності персоналу достатньо різноманітні. У зв'язку з цим основне завдання керівництва полягає у тому, щоб використати найбільш раціональні з них відповідно до конкретних умов діяльності підприємства.

На рівні підприємства особливий інтерес має професійна мобільність кадрів. Так, саме зміною професії найчастіше супроводжується перестановка (ротація) кадрів, перерозподіл робочої сили у підприємстві між окремими видами робіт і структурними підрозділами.

Управління мобільністю персоналу передбачає цілеспрямований влив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників, з іншого боку.

Так, рух персоналу підприємства може здійснюватися у таких напрямках: • підвищення за посадою або кваліфікацією (службовець отримує більш високу посаду, а робочий – новий розряд); • переміщення, коли працівника переводять на інше рівноцінне місце (у відділ, службу); • пониження, коли у зв'язку зі змінами у потенціалі працівника (або за результатами атестації) його переводять на більш низьку посаду (для службовців) або на більш низький розряд (для робочих); • звільнення з підприємства.

До причин мобільності персоналу належать: • забезпечення потреб підприємства у працівниках необхідної кваліфікації; • надання працівнику роботи, яка у більшому ступені відповідає його інтересам, вимогам, стану здоров'я і т.д.; • надання працівнику роботи, що відповідає його кваліфікації; • забезпечення зайнятості працівника у випадку структурних реорганізацій; • соціально-психологічні причини (бажання мінімізувати рівень конфліктності в колективі, забезпечити згуртованість колективу, оптимізувати соціальну взаємодію між працівниками).

Процес управління мобільністю персоналу підприємства в сучасних умовах повинен передбачати: • планування руху персоналу підприємства; • організацію роботи щодо виконання запланованих заходів; • аналіз руху персоналу підприємства; • порівняння показників руху персоналу з аналогічними показниками підприємств-конкурентів; • виявлення тенденцій у русі персоналу підприємства; • оцінку впливу виявлених тенденцій на кінцеві результати діяльності підприємства та на психологічні характеристики трудового колективу; • застосування економічних і неекономічних методів мотивації персоналу; • розробку заходів щодо стабілізації трудового колективу та покращення соціально-психологічних параметрів колективу.

УПРАВЛІННЯ ПЛИННІСТЮ КАДРІВ В ОРГАНІЗАЦІЇ

Управління плинністю кадрів в організації – спрямування на зведення до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме: техніко-економічні (покрашення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці); організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання); соціально-психологічні - удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування; культурно-кадрові - покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної і педагогічної усвідомленості керівників організації та працівників служб управління, що сприятиме спрямованому впливові на процеси, які проходять у колективі, і вихованню працівників. Тобто – це інформація, потрібна для розробки і прийняття відповідних рішень.