- •Глава 17
- •Управление карьерой
- •Успешная карьера в сша вчера и сегодня
- •Резерв для замещения руководящих должностей и работа с ним
- •Горизонтальная карьера
- •Глава 18
- •4. Ориеитационный - создание условий для упорядочения положения и движения людей и материальных объектов.
- •Проектирование управленческих полномочий
- •Проектирование подразделений
- •Проектирование управленческих технологий и процедур
- •Проектирование организации труда
Успешная карьера в сша вчера и сегодня
Признаки успешной карьеры вчера |
Признаки успешной карьеры сегодня |
Все карьерные передвижения должны идти по на правлению вверх Каждые дна года продвижение Успех означает гарантию сохранения рабочего места Хорошая оплата в год = Возраст-1000$ Рабочая неделя = 40 ч; вечера и уик-энды - для семьи.
|
Могут быть желательны горизонтальные передвижения На данном рабочем месте можно оставаться значительно больше времени Успех означает самореализацию {Fullfillment} Хороший компенсационный пакет включает акции компании и/или участие в прибыли С работы не уходят, не завершив ее |
Организация перемещения кадров
Средством реализации плана карьеры и продвижения по службе являются подбор персонала, служебные перемещения, т.е. движение относительно той или иной должности, пребывание в которой более 5 лет нецелесообразно из-за консерватизма, потери стратегического видения, обрастания неформальными связями, отсутствия критичности по отношению к себе.
Совокупность подбора и перемещений называется расстановкой кадров, т. е. их распределением по структурным подразделениям, должностям в соответствии с требованиями, опытом и деловыми качествами, особенностями трудового коллектива для получения максимального интегрального эффекта Расстановка обеспечивает назначение на должность наиболее подходящих работников и нахождения людям наиболее подходящего места. Принципы расстановки кадров:
-
максимальное соответствие квалификационного потенциала должностным требованиям;
-
обеспечение наиболее подходящего места приложения сил работника;
-
предоставление возможности развития;
-
индивидуализация вознаграждения и стимулирования,
Функции служебных перемещений:
-
наиболее полное использование потенциала работников;
-
подготовка к назначению на более высокую должность;
-
улучшение работы на главных направлениях деятельности фирмы;
-
заполнение вакансий;
-
назначение нужного кандидата на нужное место; стимулирование деловой активности;
-
предоставление работы, более интересной данному лицу;
-
освоение работником новой специальности; расширение опыта и проч.
Служебные перемещения улучшают морально-психологический климат, ибо длительное общение руководителей и подчиненных приводит к потере официальности отношений между ними, панибратству, ослаблению дисциплины, а следовательно, к снижению эффективности работы.
Особенно важно рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный отбор кадров в резерв.
Перемещения могут быть межпрофессиональными и междолжностными.
Формы междолжностного перемещения кадров:
-
Назначение на должность при приеме на работу.
-
Перестановка — движение в пределах должностного ранга или эквивалентного уровня.
-
Продвижение — повышение в должности с расширением прав и обязанностей.
-
Служебное продвижение осуществляется в соответствии со следующими принципами:
-
результативность работы;
-
предпочтительность по сравнению с другими (общие способности, потенциальные возможности, соответствие стереотипу, симпатии, имидж);
-
компетентность, уровень образования, общего развития;
-
усердие, аккуратность, бесконфликтность;
-
способность хорошо организовать формальную сторону дела;
-
старшинство (вознаграждается умение дождаться своего «звездного часа»);
-
умение угодить руководству, преданность ему;
-
необходимость избавиться от мешающего сотрудника;
-
знакомство, протекция.
-
Но в целом надо повышать в должности самого подходящего человека, что снижает конфликты.
Продвижение по службе должно увязываться с переподготовкой и повышением квалификации, которые в свете требований НТП и общественного развития должны быть непрерывными.
Интенсивность продвижения определяется следующими обстоятельствами:
-
максимально возможная в данной организации точка карьеры и число промежуточных ступеней до нее;
-
соотношение числа сотрудников высшего уровня к числу сотрудников данного уровня;
-
потенциальная мобильность работников (отношение числа вакансий на вышестоящем уровне в среднем за период к числу лиц на данном уровне);
-
заинтересованность, настойчивость, умение подать себя;
-
способность работать на стыке различных специальностей и с разными людьми
-
необходимость прохождения работником всех должностных ступеней.
Есть должности, прохождение которых практически обязательно перед назначением на высокий пост Они непременно фигурируют в схеме замещения с учетом того, что перемещения открывают новые вакансии (эффект «домино»}. Но в полном объеме такая работа выполняется лишь по высшему звену управления.
4. Понижение в должности (смещение) и перевод на более низкую с сужением круга обязанностей, прав и ответственности (не рекомендуется, даже временно, делать это в отношении опытного руководителя, направляя его в качестве «пожарного» спасать положение дел; для этого лучше привлечь молодого специалиста),
Перед принятием решения о понижении не справляющегося со своими обязанностями работника а должности рекомендуется, например:
-
проверить, чем вызваны трудности в работе (перегрузкой, независимыми факторами, личными свойствами};
-
дать ему полностью войти в курс дела;
-
учесть мнение коллег о его достоинствах и недостатках;
-
предложить должность, соответствующую способностям и деловым качествам.
5. Увольнение с должности и уход из организации. Формы межпрофессионального перемещения:
-
повышение уровня квалификации, сопровождающееся решением задач повышенной сложности, более высокой заработной платой, но при прежней должности;
-
смена круга задач и обязанностей без повышения в должности и увеличение заработной платы.
Перемещения являются важным объектом управления, которое обеспечивает целевую ориентацию и рациональное регулирование этого процесса для нахождения оптимального места работнику в структуре организации и формирования у него удовлетворенности ею в целом и конкретным рабочим местом.
В организации целесообразно иметь единые правила перемещения кадров а каждое решение в этой области тщательно взвешивать.
Состояние процессов внутри организационного перемещения кадров характеризует коэффициент внутренней мобильности персонала:
Число работников, сменивших должности в течение периода
Кмоб =
Среднесписочное число работников
Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений руководителей, в которых отражается их существующее положение и возможности продвижения. Считается целесообразным составлять их на 5 лет вперед с учетом ожидаемых вакансий.
Динамику этих перемещений в принципе определяют два основных параметра: потенциал продвижения и уровень текущего профессионализма. Их сочетания можно отразить на матрице, в квадрантах которой представлено следующее:
-
учащиеся, новички: потенциал продвижения высокий, но профессионализм низкий;
-
звезды: то и другое — высокие;
-
твердые середняки: профессионализм высокий, но потенциал продвижения — низкий (либо из-за личных качеств, либо из-за организационной ситуации);
-
«сухостой»: то и другое - низкие.
Мах профессионализм
Твердые середняки |
Звезды |
«Сухостой» |
Учащиеся, новички |
Потенциал продвижения
Руководители низового уровня выдвигаются на управленческую должность благодаря сноровке на исполнительской работе, преданности и проч. При этом есть опасность потерять хорошего исполнителя и приобрести плохого руководителя, усилить конфликт между бывшими коллегами из-за зависти.
Необходимо рационально перемещать молодых специалистов, стимулировать их готовность к решению более ответственных задач, проводить поэтапный отбор кадров в резерв.
На промышленном предприятии схема их перемещения может выглядеть следующим образом:
-
специалист может быть назначен на должности мастера, ведущего инженера, научного сотрудника;
-
старший мастер и ведущий инженер - на должности зав. лабораторией;
-
старший мастер и зав. лабораторией - на должность начальника цеха;
-
зав. лабораторией - на должность зав. отделом;
-
начальник цеха - на должность начальника производства;
-
начальник цеха, начальник производства, зав. отделом - на должности главных специалистов;
-
начальник производства и главный специалист — на должности в администрации предприятия.
Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со следующими принципами.
В низшем звене управления и а штабных подразделениях - молодыми специалистами, Во всех звеньях - руководителями и специалистами из своей и других организаций. В управленческой элите - путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров.
Разработка схем замещения должностей начинается с анализа их взаимосвязей и должностных требований. Сначала рассматриваются ключевые должности в аппарате управления, затем - близкие им по структуре и ответственности; наконец развивающие, позволяющие готовить управляющих к работе.