Новая папка / Веснин / 5, 6

Для каждого из параметров определяется вес в соответствии с тем вкладом, который его достижение должно вносить в конечные результаты. Баллы умно­жаются на соответствующие веса и их произведения суммируются, в результа­те чего выводится общий балл, оценивающий успехи данного сотрудника.

Все сказанное можно проиллюстрировать с помощью таблицы.

Функции

Деловые качества

Личные качества

Итого

Фактор

А

Б

В

Г

Д

Е

Ж

З

И

К

Л

М

О

П

Р

С

Т

У

Ф

X

Вес Фактора

а

б

в

г

д

е

ж

з

и

к

л

м

о

п

Р

с

т

У

ф

х

Баллы, оценивающие соответствующие качества

Должно­сти и фа­мили

Определение величины оценки

Определение величины оценки основано на обобщении характеристик субъек­та, полученных с помощью описанных выше методов.

Это происходит путем:

• сравнения двух объектов между собой и выбора лучшего из пары (недостатки метода — многоступенчатость и субъективность);

• сопоставления с эталоном и измерения степени отклонения от него;

• фиксации частоты проявления каких-то качеств объекта в серии испытаний.

Окончательная оценка может быть представлена следующими способами:

1. Включение результатов изучения субъекта в те или иные эталонные группы, когда под заданную модель подбирается наиболее подходящий, например, соответствующий и не соответствующий неким установленным требованиям в соответст­вии со степенью выраженности тех или иных качеств, в том числе количественным лимитам (способ заданной группировки). Например, в интервале 0—Уз идеальной характеристики работник не отвечает требованиям; Уз—2/з — в основном удовле­творяет им; 2/з—1 — справляется успешно.

В то же время здесь существует проблема «пограничных» оценок. Некоторых сотрудников приходится включать не в те группы, к которым они тяготеют, а туда, где есть свободные места, занижая или завы­шая таким образом их оценку.

2. Представление в определенной иерархической последовательности (ранжирование) по какому-то качеству (признаку) в соответствии со степенью его выражен­ности, например от лучших к худшим.

В больших группах (более 20 человек) это делать весьма непросто, особенно по комплексным показа­телям. Для облегчения применяется метод, когда сначала выбираются лучший и худший работники, затем - лучший и худший из оставшихся и т. п. Но ранжирование в середине группировки объектов, где степень проявления качеств близка, может оказаться затруднительным, а изменение в рейтинг можно вносить только в крайнем случае.

При обсуждении с сотрудником рейтинга его нельзя сравнивать с другими.

3. Определение суммы баллов, присвоенных соответствующим качествам со­трудника на основе мнений экспертов или иным способом.

У балльных оценок есть немало недостатков, поэтому к их результатам необ­ходимо относиться осторожно. В частности, эксперты могут неодинаково пони­мать их принципы, а качества аттестуемых истолковывать по-разному; предвзя­то относиться к ним в личном плане. Все это в значительной мере влияет на рей­тинг. Кроме того, оценки, выраженные в баллах, с трудом воспринимаются.

4. Выведение набора самостоятельных несводимых коэффициентов, характеризующих различные качества, и отражения их величины графически в виде линии (система графического профиля работника) или таблицы.

Масштабная (девятимерная) линейка — инструмент и метод количественного измерения количественно не измеримых признаков, явлений, процессов.

Оценку облегчает составление «графического профиля должности», представ­ляющего собой комбинацию таблицы и графика. Выглядит он примерно следую­щим образом.

В таблице отмечается степень развитости качеств, исходя из требований, предъ­являемых должностью (—), и фактическое их состояние ( • •). Значки в таблице со­единяются соответствующими линиями, в результате чего образуются два графика, сопоставление которых дает наглядное представление о достоинствах и недостат­ках субъекта. По этому же принципу можно сравнивать между собой качества от­дельных лиц.

Графический профиль качеств группы лиц

Критерии из описания требований, предъявляемых к исполнителям	Сотрудники (претенденты)
	1	2	3	4	5	6	7	и т. д.
А	7	8	5	4	9	6	4
Б	5	4	9	7	4	6	4
В	4	5	6	5	4	5	8
Г	6	5	4	7	4	7	5
и т. д.
	Степень соответствия требованиям или балльная оценка

5. Построение многоквадрантной матрицы рассмотрим на примере определе­ния наиболее целесообразных функций работника, исходя из двух параметров его характера — быстроты реакции и настойчивости.

МЕНЕДЖЕРУ НА ЗАМЕТКУ

Оценку во многом облегчает использование карты личности сотрудника (претендента на должность). Ее примерная схема в виде таблицы приводится ниже.

1. Блок. Особенности темперамента.

2. Блок. Особенности мышления.

3. Блок. Психологические черты личности.

4. Блок. Качества личности, особо важные для руководителя.

5. Коммуникативные качества.

6. Лидерские качества.

Приложение

Таблица степени выраженности качеств

Качество	Степень выраженности качеств			Противопоказано
	высокая	средняя	низкая
Работоспособность
Энергичность
Стрессоустойчивость
Аналитичность
ешительность
Самкритичность
Самоконтроль
Творческие способности
Умение разбираться в людях
Отзывчивость
Обязательность

Окончание

Качество	Степень выраженности качеств			Противопоказано
	высокая	средняя	низкая
Организаторские способности
Доминантность
Авторитарность
Демократичность
Либерализм
и т. п.

Вопросы и задания

1. Расскажите о существующих направлениях оценки кадров.

2. Перечислите существующие методы выполнения оценочных процедур, раскройте их достоинства и недостатки, выберите 2-3 наиболее надежных, по своему мнению, и обоснуйте этот выбор.

3. Попробуйте оценить друг друга с помощью нескольких методов, сформулировав предвари­тельно критерии оценки, и обсудите полученные результаты.

38