1.3 Мотивація трудової діяльності в системі кадрової політики на підприємстві

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход [11, с.63].

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення [24, с. 93]. Сутність матеріального стимулювання праці відображено но рис 1.3

Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис. 1.3

Матеріальне стимулювання праці

Розподіл

заробітної

плати

Формування систем матеріальних стимулів праці

Використання систем матеріальних стимулів праці

Впровадження

Оцінка кількості і якості праці

Матеріальне заохочення і матеріальні санкції відповідно до кількості та якості продукції

Визначення цілей систем

Управління

Побудова

Ресурсне забезпечення

Рисунок 1.3 - Зміст матеріального стимулювання праці

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

а)покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

б)зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;

в)підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

г)гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

д)введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо [13 с. 191]

Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба.

Першочергового значення в умовах невизначеності ринкового середовища набуває співвідношення між основною заробітною платнею, яку працівники отримують згідно з укладено трудовою угодою, і додатковими виплатами у вигляді грошових премій. Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов’язкового заробітку.

Існує два методи підвищення рівня конкурентоспроможності підприємства, яке перебуває в кризовому стані щодо кадрової політики:

ліквідація структурних підрозділів і звільнення працівників, котрі заважають виведенню підприємства з кризової ситуації;

пошук унікальних професійних здібностей у працівників підприємства, залучення професіоналів, котрі змогли б скласти ядро кадрового потенціалу[32].

Скорочення персоналу — це типова практика на кризовому підприємстві. Проте вона може бути як ефективною, так і неефективною.

При неефективній політиці:

- заохочується добровільне звільнення персоналу, результатом чого є ризик втратити кваліфіковані кадри, без яких підприємство не може нормально функціонувати;

- велике скорочення персоналу викликає порушення технологічного процесу;

- надання неоплатних відпусток працівникам призводить до погіршення морально-психологічної атмосфери та зниження продуктивності праці;

- розстановка на вивільнені робочі місця тих працівників, які залишилися при скороченні, впровадження програм навчання персоналу і підвищення кваліфікації викличуть лише короткостроковий успіх, доки працівники будуть мати високу внутрішню мотивацію праці, а закінчаться стресом у працівників, яких було поставлено на нові робочі місця;

- введення суворої звітності перед керівництвом веде до відчуження працівників від розроблення і реалізації плану виведення підприємства з кризи та зниження мотивації до праці [3].

Ефективну кадрову політику в умовах кризи може бути описано так:

- скорочуються рівні управління, а не робочі місця; не можна захоплюватися надмірно різким і великим скороченням персоналу, необхідно оптимізувати кадрову структуру, котра відповідала б ситуації;

- необхідно виявляти та навчати працівників із лідерським потенціалом, особливо тих, хто проявив себе в умовах кризи;

- слід забезпечити гнучкість прийняття управлінських рішень при децентралізації структури управління;

- треба продовжувати набір персоналу, підтримувати його професійне зростання.

В умовах кризи або її наближення кадрова служба може провести кадровий аудит, тобто перевірку відповідності персоналу підприємства його меті й цінностям. Послідовність етапів кадрової перевірки персоналу може бути такою:

- аналіз організаційної структури та організаційної культури; аналіз наповненості організаційної структури кадрами і кадрової потреби за посадами;

- аналіз схем взаємодії персоналу, аналіз нормативних документів, в яких закріплено стратегію управління, мету й зміст індивідуальної діяльності;

- аналіз способів залучення та включення спеціалістів у роботу, а також в управлінську структуру;

- оцінювання збалансованості якісного складу персоналу. Аналіз прогнозу професійного зростання та відповідності посадам;

- аналіз системи стимулювання праці й оцінювання ступеня задоволеності оплатою праці;

- аналіз кадрового резерву [35].

Отже, узагальнюючи вищенаведене можна визначити, що до основних напрямків управління карами промислового підприємства доцільно віднести:

- формування кадрового складу підприємства з відповідною

профілю виробничої діяльності професійно-кваліфікаційною структурою;

- створення необхідних умов для всебічного і гармонійного

розвитку людини, реалізації її професійних знань, здібностей та навичок у процесі виробничої діяльності;

- забезпечення неухильного підвищення продуктивності та

якості праці за рахунок розвитку спеціальних здібностей і удосконалення

професійної майстерності працівників на основі високої професійної підготовки та культури;

- регулярне та систематичне оновлення і розширення професійних знань, вмінь та навичок всіх категорій працівників, сприяння постійному професійно-кваліфікаційному росту кадрів тощо [4].

Система управління кадрами підприємства реалізується на основі соціального управління, яке в межах виробничої організації приймає форму управління персоналом. Останній виступає об’єктом кадрової політики та вимагає ретельного дослідження його параметрів на основі використання наукової методології системного підходу. Результати роботи дають можливість оптимізувати алгоритм впливу на об’єкт кадрової політики з метою приведення його характеристик у відповідність до певної системи вимог, визначеної згідно виробничої політики підприємства та провідних соціально-економічних запитів трудового колективу.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Антошкіна Л.І. Управлінське консультування: навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / Бердянський ун-т менеджменту і бізнесу. — Донецьк : Юго-Восток, Лтд, 2009. — 156с.

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — СПб.: ПитерКом, 2006. — 416с.

3. Бакаев О. О., Бажан Л. І., Кайдан Л. І., Кравченко Т. Г., Кулик В. В. Методи, моделі і інформаційні технології в управлінні економічними системами різних рівнів ієрархії: монографія / НАН України ; Міжнародний науково- навчальний центр інформаційних технологій і систем / О.О. Бакаев (ред.). — K.: Логос, 2009. — 127с.

4. Баланда, А. Фактори збалансованості ринку праці та безпеки суспільства: проблеми співвідношення / А. Баланда // Україна: аспекти праці. - 2008. - № 5. - С. 25-31. - Бібліогр. в примітках

5. Беланджер X, Белчер Д, Бергер Д, Беш Д, Браун Д, Вайс Т. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы. Методы. Рекомендации:пер. с англ. / Дороти Бергер (ред.), Ланс Бергер (ред.). — М. : Альпина Бизнес Букс, 2009. — 760с.

6. Біляцький, С. Трудові ресурси нового типу (досвід розвинутих країн

для України) / С. Біляцький // Економічний часопис - XXI. - 2007. - № 1-2-C.12-15

7. Бланшар Кен, Бланшар Марджори, Бланшар Скотт, Кэару Доналд K., Паризи-Кэару Юнис Лидерство. К вершинам успеха / А. Куташов (пер.с англ.). — СПб.; М.; Нижний Новгород; Воронеж : Питер, 2009.-368с.

8. Брустінов В. М., Колишкіна H. І Планування діяльності підприємства: теорія та практика: навч. посіб.. — Мелитополь : TOB "Видавничий будинок ММД", 2009. — 248с.

9. Васильєв Ю. В., Парахина В. H., Ушвицкий J1. И., Теория

управления: учебник для студ. вузов / Ю.В. Васильєв (ред.). - Изд. 2-

е, доп. - М. : Финансы и статистика, 2009. — 608с.

10 .Ю.Вербило О., Коробова H., Ярошинський В. Управлінський облік:

навч. посібник / Національний аграрний ун-т / Ольга Федорівна

Вербило (ред.). — Видання 2-ге, переробл. і доп. — К. : НАУ, 2009. —

456с. :

11.Волкова,О.В. Ринок праці : Навч. посіб. для студ. вузів / О.В. Волкова.

• К. : ДУЛ, 2008. - 624 с.

12. Волкогонова О., Зуб А. Управленческая психология: учеб. для студ.

учреждений сред. проф. образования, обуч. по группе срец. 0600

Экономика и управление. — М. : Форум, 2009. — 351с

13.ГрішноваО.А. Інтелектуалізація праці: українські проблеми на тлі

світових тенденцій // Україна: аспекти праці. - 2009. - № 7. - С. 24-27.

14.Дмитренко Г.А., Пономаренко В. Культура здоровья в системе

управления человеческими ресурсами // Персонал. - 2010. - № 1. - С.78-

82.

15.Еськов А. Л., Бунтовская Л. Л. Психология управления: учебное

пособие / Донецкий национальный ун- т; Донбасская гос.

машиностроительная академия. — К.: Науковий світ, 2009. — 148с.

16.Жук И. Управление: словарь-справочник. - М. : Анкил, 2009. — 1023с.

17.Економічна енциклопедія: У 3 т. / С.В. Мочерний (відп. ред.) та ін. - K.:

Видавничий центр “Академія”, 2001. - Т. 2. - 848 с.

18. Зайцев Ю. Умови відновлення мотиваційної природа заробітної плати в

перехідній економіці України // Економіка України. - 2009. - № 8

19.Загальна гігієна: пропедевтика гігієни / За ред.. Є.Г. Гончарука. — K.:

Вища школа, 1995. - 552 с.

20.Закон України «Про охорону праці» від 1992 року з поправками 2002

року від 21.11.2002 року. - № 229-4

21. Звід документів кадрового діловодства: практичний посібник / Є.К.

Пашутинський (упоряд.). — 3-є вид., змін, і допов. K. : КНТ, 2009.

22. Кір ян Тетяна Михайлівна. Мотивація людського капіталу до

продуктивної праці: монографія / НДІ праці і зайнятості населення

Міністерства праці та соціальної політики України і НАН України. — К. :

НДІ праці і зайнятості населення, 2009. — 416с.

23. Колот A.M. Мотивація персоналу: Підручник. - K.: КНЕУ, 2002. - 337 с.

24. Крушельницька О.В., Котвицький A.A. Менеджмент персоналу: навч. посібник / Університет сучасних знань. — К.: Знання України, 2009. — 299с.

25. Менеджмент:навчальні матеріали у схемах і формулах: навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / Міжгалузевий ін-т управління / А.І. Кредісов (ред.). — 2-е вид., випр. і доп. — К.: Знання України, 2009. — ^5з9с*^:

26. Мітус,О. О. Методи прогнозування параметрів ринку праці / О. О. Мітус // Формування ринкових відносин в Україні. - 2009. - № 1. - С. 136-140

27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 2008. - 376 с.

28. Навакатикян А.О. Физиология и гигиена умственного труда . — К.: Здоров’я, 1987. — 152 с.

29. Наливайко А.П. Теорія стратегії підприємства. Сучасний стан та напрямки розвитку: Монографія. - K.: КНЕУ,.2009. - 227 с

З0.Онікієнко В.В. Розвиток ринку праці України: тенденції та

перспективи / В. В. Онікієнко, JI. Г. Ткаченко, Л. М. Ємельяненко. - К.: Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України, 2008. — 286 с.

З1.Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами : Навч. посіб. для студ. вузів / Г.В. Осовська, О.В. Крушельницька. - К. : Кондор, 2009. - 224 с.

ПащенкоІ.Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини : Навч. посіб.

для студ. вузов / І.Н. Пащенко. - Л. : Магнолія 2008. - 260 с.

32. Подсолонко Е.А. Менеджмент: теория и практика / Е.А. Подсолонко, В.А. Подсолонко, А.И. Башта; Под. ред. В.А. Подсолонко. — К.: Вища шк., 2008.-263 с.

33. Политическая энциклопедия. В 2-х Т. / Нац. обществ.-науч. фонд; Рук. проекта Г.Ю. Семгин; Науч.-ред. совет: пред. совета Г.Ю. Семгин. — М.: Мысль, 2000.- Т. 1. - 750 с.

34. Постанова Кабінету Міністрів України «Про затвердження переліку заходів та засобів з охорони праці, витрати на здійснення та придбання яких включаються до валових витрат» від 27.06.2003 р. - № 994.

35. Семшона М. Аспекти перебудови ментальності працівників в системі мотиваційного менеджменту // Україна: аспект праці. - 2008. - №4.

36. Піхур, А. В. Шляхи врегулювання попиту і пропонування робочої сили на ринку праці / А. В. Піхур // Регіональна бізнес-економіка та управління. - 2009. - № 2. - С. 90-97 : табл.

37. Системы, методы и инструменты менеджмента качества : учеб. пособие для студ. вузов / М. М. Кане [и др.]. - СПб. : Питер, 2009. -

38. Талан, М. Ринок праці демонструє стійку динаміку / М. Талан, В. Берлінський // Людина і праця. - 2009. - № 4. - С. 13

39. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. пособие. - 3-є изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2009. - 336 с.

40. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А Я. Кибанова. -

1. е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М. 2007.- 638 с.

32. Чернявский А. Кадровый менеджмент в кризисных ситуациях // Персонал. -

2010.-№4.-С. 91-95

32. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. - К.: Товариство

«Знання», КОО, 2006. - 512 с.

32. Що кін Г.В. Як ефективно управляти людьми: психологія кадрового менеджменту: Наук.-практ. посібник. — K.: МАУП, 2009. — 40 с.

    і