1.2. Категоріальний апарат теорії кадрової політики та основні елементи системи управління кадрами підприємства

У теорії менеджменту використовується чимало термінів для визначення участі людей у суспільному виробництві: кадри, трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, кадрова стратегія, колектив, група, команда, людські відносини, соціальний розвиток тощо. Акцентуючи увагу на головному об'єкті — людині, вони розкривають різноманітні аспекти проблеми управління персоналом організацій та підходи до розв'язання їх.

У відповідності до ієрархічності, як властивості систем, кожен елемент розглядається як підсистема більш широкої системи, в яку він входить. В межах соціально-психологічної системи доцільно виділити наступні елементи, що становлять її підсистеми: персонал, формальні та неформальні групи, працівник. Кожна з перелічених підсистем може характеризуватися своєрідністю культури та інтересів, ціннісних орієнтацій і трудових настанов, що суттєво впливає на характер взаємозв’язків між ними.

В розрізі даної теми окремий працівник розглядається, передусім, як особистість, що аргументує усвідомленість ним як своєї ролі у соціальній організації, так і вибору конкретної альтернативи взаємодії з її елементами.

Індивідуальність цілей життєдіяльності індивіда та методів їх досягнення у межах соціально-економічної системи носить умовний характер. Це дає можливість об’єднання людей у соціальні групи, які, зокрема, характеризуються однорідністю цілей та задумів щодо їх досягнення.

Соціальна група — об’єднання індивідів на основі однотипності діяльності, професії або інтересів. Розрізняють формальні та неформальні соціальні групи. До перших віднесено групи, які створені на основі чітко визначеної причини їх існування, що зафіксовано певними документами організації. Взаємовідносини в межах формальної групи несуть безособовий характер та реалізуються через наперед визначені ролі. В свою чергу, неформальна група виникає на основі одноманітної спрямованості психологічної мотивації — симпатії, близькості поглядів, переконань, визнання компетентності та авторитетності окремих особистостей. Характер відносин у неформальній групі обумовлюється її внутрішнім середовищем.

Працівник виробничої організації одночасно є підсистемою (простим елементом) як деяких формальних, так і неформальних груп, які в своїй сукупності являють персонал як об’єкт кадрової політики підприємства (рис. 1.1).

Працівник, як особистість

Персонал організації

Фомальні та неформальні групи

Рисунок 1.1- Об єкт кадрової політики підприємства

У відповідності до таких властивостей систем як цілісність та

структурність необхідно зазначити, що компоненти існують в силу існування

цілого, яке визначає як їх сутність, так і характер взаємозв’язків між ними. Під компонентами соціально-психологічної підсистеми організації доцільно розуміти ті утворення або одиниці, що суттєво впливають на результативність її функціонування, сприяючи процесу встановлення та досягнення цілей її існування, або, в силу певних причин, перешкоджаючи цьому.

Безперервність еволюції та взаємодії із зовнішнім середовищем, як властивість систем, обумовлює те, що система існує, доки функціонує, а всі процеси в її межах неперервні та взаємообумовлені. Функціонування компонентів визначає характер функціонування системи як цілого та навпаки. Система формує та виявляє свої властивості лише в процесі взаємодії із зовнішнім середовищем; вона реагує на його вплив та розвивається під цим впливом, але зберігає якісну визначеність та певні властивості, які забезпечують відносну стійкість та адаптивність функціонування системи. Дана властивість систем, в першу чергу, виявляється у еволюції характеристик якості персоналу підприємства. Якість персоналу характеризує відповідність його параметрів певним вимогам соціотехнічної системи. Фундаментом характеристики якості персоналу виступає визначення якостей окремого працівника.Доцільно розрізняти особистісні та функціональні (ділові) якості [13; 11; 28]. Перші - детерміновані психофізіологічною конституцією індивіда. Вони обумовлюють функціональні якості працівника, які знаходять своє відображення в процесі трудової діяльності. Характеристики якостей персоналу безперервно еволюціонують, що обумовлюється впливом факторів зовнішнього та внутрішнього середовища організації. В табл. 1.2 наведені окремі характеристики працівника, які відповідають його певним функціональним якостям та в своїй сукупності визначають рівень якості персоналу організації [11].

Група	Функціональні якості	Характеристика якостей
І нтелектуально-творчі характеристики	Креативність	Здатність до генерації нових ідей та гіпотез, спроможність до вирішення проблемних завдань, являючи при цьому оригінальність та винахідливість
	Інтуїція	З’ясування суті речей на рівні підсвідомого, знаходження вірного рішення проблеми без усвідомлення шляхів та способів його генерації
	Творча уява	Самостійне створення нових образів,які реалізуються в нових та цінних продуктах діяльності,схильність до фантазування
	Дивергентність	Властивість мати декілька підходів до вирішення завдання,бачити об’єкт проблеми в різних ракурсах
	Інтелектуальна активність	Не стимульоване ззовні продовження мислення згідно власної ініціативи особистості,що спрямоване на вирішення конкретних проблем організації
Соціально-психологічні характеристики	Людяність	Прагнення працівника до взаємодії в колективі на принципах гуманності, поваги сторонніх інтересів,порозуміння тощо
	Надійність	Настанови працівника, що детермінують способи досягнення його власних цілей у межах організації,визначаються принципами трудової моралі та непіддатні істотним змінам протягом тривалого часу
	Трудова етика	Відповідальність настанов працівника системі універсальних та специфічних вимог,які базуються на загальнолюдських нормах та правилах поведінки у сфері професійної діяльності
	Свідомість	Всебічне сприяння працівника підвищенню ефективності функціонування організації на основі усвідомлення своєї ролі в ній та прагнення до цілеспрямованого вдосконалення власних якостей на її користь

Таблиця 1.2-Функціональні якості працівника та їх характеристика

Продовження таблиці 1.2

Група	Фукціональні якості	Характеристика якостей
Характеристики фізичного розвитку та здоров я	Адаптаційний потенціал	Здатність людини пристосовуватись до мінливих умов життєдіяльності, що супроводжується комплексними змінами всіх фізіологічних систем організму
	Загальна витривалість	Властивість людини ефективно та тривало виконувати роботу помірної інтенсивності, в якій задіяна вагома частка м’язового апарату
	Швидкісно -силовий потенціал	Функціональна властивість людини, що визначає можливість повторного виконання операцій через короткі проміжки часу з подоланням наростаючої втоми
	Фізична працездатність	Властивість працівника виявляти максимум фізичних зусиль при статичній, динамічній або змішаній праці, що визначає його придатність до виконання певного роду робіт
Професійно- кваліфікаційні характеристики	Професіональність	Здатність працівника до вибору з ряду альтернатив оптимального підходу до виконання завдання та його ефективна реалізація
	Часова компетентність	Властивість працівника раціонально планувати та використовувати робочий час, що передбачає вміння конструювати програму досягнення цілі в часовому просторі на основі адекватної оцінки часових витрат
	Професійна діяльність	Здатність працівника до навчання та ефективного використання професійних знань за умови оптимальної організації його праці

В свою чергу, під кадрами як об’єктом кадрової політики розуміють штатних кваліфікованих працівників, котрі пройшли попередню професійну підготовку та володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи в обраній сфері трудової діяльності.

Визначальним чинником формування спеціального людського капіталу підприємства є активність суб’єктів кадрової політики, якими виступають державні органи управління людськими ресурсами, власники та керівники підприємства, його функціональні структурні підрозділи та працівники, профспілки, ради трудових колективів тощо. Ролі суб’єктів кадрової політики промислового підприємства обумовлюються їх специфічними інтересами. Тому важливим є пошук механізмів взаємоузгодження інтересів суб’єктів кадрової політики підприємства, зосередження їх цілей навколо визначених засад стратегії організаційного розвитку.

До функціональних структурних підрозділів підприємства, які представляють собою суб’єкт кадрової політики, необхідно віднести: відділ кадрів, відділ організації праці та заробітної плати, відділ соціального розвитку тощо. Ці підрозділи підприємства формують службу управління персоналом, до завдань якої входить аналіз поточної ситуації у сфері кадрового забезпечення, аналіз впливу факторів внутрішнього та зовнішнього середовища, формування напрямків кадрової політики підприємства та їх реалізація через систему кадрової роботи.

Суб’єкт кадрової політики підприємства має сформулювати концепцію наступних напрямків кадрової роботи: визначення поточної та перспективної потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей та кваліфікації у відповідності до засад виробничої політики; формування резерву та розвиток персоналу; просування кадрів та розробка індивідуальних планів кар’єри; закріплення персоналу та забезпечення високої продуктивності праці; організація праці та участі працівників в управлінні; оцінка результатів діяльності персоналу та періодичного контролю задоволеності працівників своєю роботою; вивчення соціальних процесів у трудовому колективі тощо.

Активність працівників підприємства як суб’єктів кадрової політики, передусім, є фактором її корекції. Вона виявляється різноманітно: як через систему узгодженої співпраці працівників підприємства з його керівництвом і відповідними функціональними підрозділами, так і через протиборство та деструктивну поведінку (характерологічну, девіантну, делінквентну, афункціональну тощо). Разом з тим, окремий працівник підприємства виступає суб’єктом мікрополітичної активності за будь-якого типу кадрової політики.

	Тип кадрової політики
				Активна
Ознаки	Пасивна	Реактивна	Превентивна	Раціональна	Авантюристична
Наявність наукового підґрунтя кадрової політики	щя	+/-	+	+	-
Наявність обґрунтованих прогнозів динаміки станів елементів керованої системи	ган	' 11І	+/-	+	-
Наявність обґрунтованих прогнозів динаміки факторів зовнішнього середовища		'ІЩ. щ	+/-	+
Орієнтація на попередження деструктивних явищ у			+/-	+	+
сфері праці
Орієнтація на поточну локалізацію деструктивних явищ у сфері праці	+	+	+/-
Відповідність курсу кадрової політики стратегії			+/-	+	+
підприємства
Ресурсне забезпечення кадрової політики	+/-	+	+/-	+	+/-

Визначення типу кадрової політики підприємства проводиться на основі аналізу відповідності її ознак системі критеріїв, яка формується у відповідності до сутності окремого класифікаційного фактору. Серед останніх сьогодні відомі два: характер кадрової політики та ступінь відкритості кадрової політики до зовнішнього середовища, тобто принциповий напрямок орієнтації на власний персонал чи на зовнішній [41, с. 363].На основі першого класифікаційного фактора розрізняють пасивну, реактивну, превентивну, активну (раціональну та авантюристичну) кадрову політику підприємства (табл. 1.3).

Таблиця 1.4 — Позиції закритої та відкритої кадрової політики

1	Кадрова політика закритого типу	Кадрова політика відкритого типу
Переваги	Поява шансів для службового росту, що сприятиме підвищенню ступеня прихильності працівників до організації. Претендент на посаду добре знає організацію і вже склав певне уявлення про себе у співробітників. Низькі витрати на залучення персоналу. Скорочення терміну адаптації, більш швидке освоєння вимог нової посади. Високий ступінь керованості кадровою ситуацією.	Широкі можливості вибору кандидатур. Поява нових ділових імпульсів в колективі. Новий працівник, як правило, швидше досягає визнання у колективі. Прийом на роботу покриває абсолютну потребу організації в кадрах.
Недоліки	Можливість появи напруги або су­перництва в колективі у випадку наявності декількох претендентів на одну посаду. Обмежені можливості вибору кадрів. Неадекватність ставлення до співробітника з великим стажем роботи, що іноді призводить до недоцільного просування “працівника зі стажем”. Переведення на нову посаду не завжди усуває абсолютну потребу організації в кадрах тощо.	Високі витрати у процесі пошуку та залучення кадрів. Можливість виникнення передумов плинності кадрів та погіршення соціально- психологічного клімату в організації. Тривалий період адаптації працівника. Блокування можливостей щодо службового росту працівників організації.

політики підприємства відкритого та закритого типу охарактеризовано в табл. 1.4.

Наведений класифікаційний підхід, на нашу думку, закладає фундамент для адекватного визначення поточного стану кадрової політики підприємства та створює передумови оптимізації методології її формування і реалізації.

У сфері кадрової політики підприємства розрізняють два процеси, які ставлять за мету визначити і розв’язати її завдання: формування та реалізація кадрової політики. Ці процеси в межах промислового підприємства мають

свої особливості, що обумовлюється його сутністю. До основних напрямків кадрової політики промислового підприємства доцільно віднести:

• формування кадрового складу підприємства з відповідною профілю виробничої діяльності професійно-кваліфікаційною структурою;

• створення необхідних умов для всебічного і гармонійного розвитку людини, реалізації її професійних знань, здібностей та навичок у процесі виробничої діяльності;

• забезпечення неухильного підвищення продуктивності та якості праці за рахунок розвитку спеціальних здібностей і удосконалення професійної майстерності працівників на основі високої професійної підготовки та культури;

• регулярне та систематичне оновлення і розширення професійних знань, вмінь та навичок всіх категорій працівників, сприяння постійному професійно-кваліфікаційному росту кадрів тощо [47, с. 477].

Важливою вихідною умовою оптимізації кадрової політики підприємства є дотримання ряду актуальних принципів її формування та реалізації. Під принципом розуміють основне вихідне положення певної концепції або дії [35, с. 1057]. Щокін Г.В виокремив наступний ряд принципів кадрової політики підприємства [47, с. 477].

Такими принципами є :

принцип науково обґрунтованості та конкретно-історичності (Так, кадрова політика повинна базуватись на використанні новітніх наукових розробок, які могли б забезпечити максимальний економічний та соціальний ефект, враховуючи перспективи розвитку підприємства та вплив факторів зовнішнього і внутрішнього середовища [31; 42])

принцип гучкості та тісноти зв’язку зі стратегією підприємства (кадрова політика повинна, з одного боку, бути стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов’язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто корегуватися в залежності від зміни стратегічних орієнтирів, виробничої та економічної ситуації [22] (табл. 1.5);

принцип системності та комплексності (Реалізація принципу системності припускає досягнення узгодженості окремих складових кадрової роботи. Це обумовлюється необхідністю врахування як економічного, так і соціального ефекту, як позитивного, так і негативного впливу об’єктивних умов та суб’єктивних факторів. В свою чергу, принцип комплексності припускає охоплення всіх напрямків кадрової діяльності на машинобудівному підприємстві [31; 42].);

принцип послідовності, некон’юнктурності та випереджаючого характеру (Кадровій політиці повинна бути притаманна риса послідовної демократичності, що виявлятиметься в її соціальній спрямованості та соціальній базі, методах і механізмах вирішення кадрових питань, у виборі критеріїв оцінки працівників тощо [31]);

принцип індивідуального підходу до працівників, що досягається на основі формування її курсу шляхом обговорень і консультацій на різних рівнях організації.

принцип економічної обґрунтованості, тобто кадрова політика пповинна виходити із реальних фінансових можливостей та окупатися через результати господарської діяльності підприємства [20; 22; 31];

принцип формізації ( кадрова політика повинна бути чітко й ясно сформульована в письмовому вигляді, містити окремі кроки реалізації, бути максимально конкретною та адресною, а також знайти своє відображення у таких документах, як Статут підприємства, Колективний договір, Правила внутрішнього трудового розпорядку, Контракт співробітника, Положення про оплату праці, Положення про атестацію кадрів тощо [13; 20]);

принципи справедливості, поваги до кадрів, дотримання трудового законодавства, рівність та відсутність дискримінації та інші.

Таблиця 1.5 — Взаємозв’язок напрямків кадрової політики та підсистем системи управління персоналом підприємства

Напрямки кадрової політики	Зміст напрямків кадрової політики	Підсистеми системи управління персоналом
| Формування персоналу	Визначення та реалізація раціональних підходів щодо задоволення кадрових потреб, принципів адаптації нових працівників та їх профорієнтації тощо	Підсистема планування та маркетингу персоналу
		Підсистема найма та обліку кадрів
Використання персоналу	Формування організаційної струк­тури, розробка штатного розпису та посадових інструкцій, системи оплати та стимулювання праці, створення належних умов праці тощо	Підсистема трудових відносин
		Підсистема мотивації персоналу
		Підсистема розвитку організаційної структури управління
Розвиток персоналу	Визначення та реалізація принципів висування у кадровий резерв та роботи з ним, підходів щодо перепідготовки, підвищення кваліфікації, розвитку трудового колективу тощо	Підсистема соціального розвитку
		Підсистема розвитку персоналу

Провідні настанови суб’єкта кадрової політики можуть суттєво позначатись на змісті окремих напрямків кадрової політики, прагнучи до однієї з двох граничних форм:

-суцільний контроль за процесом праці з метою попередження можливих негативних результатів (стиль управління заснований на контролі);

-цілковита довіра працівникам щодо протікання соціально- трудових процесів при майже повній відсутності контролю (стиль управління заснований на довірі).Кадрова політика підприємства, з одного боку,визначається загальноорганізаційною стратегією, а з іншого - сама спричиняє неабиякий вплив на її формування та реалізацію. Провідну ж роль щодо реалізації стратегії розвитку підприємства та ядром його кадрової політики є кадрова

стратегія. Вона представляє собою концентроване відображення системи заходів, спрямованих на оптимізацію кадрового складу підприємства як у кількісному, так і в якісному аспектах. Процес її формування та реалізації доцільно представити у вигляді схеми (рис. 1.2).

			Орієнтири управлінням персоналу				Аналіз факторів внутрішнього і зовнішнього середовища				Визначення сильних та слабких сторін
Стратегія підприємства Виробнича політика Філософія організації
		Оцінка результатів				Управління реакцією кадрової стратегії			Аналіз альтернатив та формування кадрової стратегії

Рисунок 1.2 - Процес формування та реалізації кадрової стратегії

Кадрова стратегія часто розуміється як похідна від стратегії підприємства, тобто менеджери відділу персоналу зобов’язані пристосовуватись до дій керівництва, які продиктовані загальноорганізаційними цілями. В іншому випадку загальна стратегія підприємства та його кадрова стратегія розвиваються та закріплюються як єдине ціле, що передбачає залучення менеджерів відділу персоналу до вирішення загальноорганізаційних стратегічних завдань. Це вимагає наявності у них високого рівня компетентності, завдяки якій вони можуть розглядати сферу кадрової політики з точки зору перспектив розвитку підприємства та робити власний внесок в розробку загальної стратегії. Останній варіант взаємозв’язку стратегії підприємства та його кадрової стратегії є більш раціональним з наукової та практичної точок зору, але на сьогоднішній день він не є достатньо поширеним.

и