3.2. Профессиограмма: модель сотрудника и модель должности.

Профессиограмма — это систематизированный набор и описание качеств, которыми должен обладать сотрудник, подбираемый на ту или иную должность, круг его обязанностей и функций.

Как правило, профессиограмма содержит две модели; модель сотрудника (профессиональные, деловые, личные качества); модель должности (функции, обязанности, задачи, ответственность и т.д.).

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу после проведения собесодования являются следующие негативные характеристики (их перечень показывает, что ищут предприниматели, когда нанимают нового работника): I

1.Плохое личное впечатление.

2. Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).

3. Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика).

4. Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).

5. Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный). |

6. Недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается).

7. Избегает участия в деятельности.

8. Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше).

9. Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).

10. Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро).

11. Извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом).

12. Недостаточно тактичен.

13. Недостаточно зрел.

14. Недостаточно воспитан (дурные манеры).

15. Недостаточное социальное понимание.

16. Есть приметы неприязни к обучению.

17. Избегает смотреть в глаза интервьюеру.

18. Вялое рукопожатие.

19. Нерешителен.

20. Неряшливо заполненное заявление о приеме.

21. Опоздал на интервью без уважительной причины.

3.3. Модели и методы отбора работников.

К психологическим тестам примыкает метод графологии. К нему можно отнести критику, которую западные ученые высказывают в адрес психологических тестов. Но если использование последних на практике сокращается по причине их дороговизны, то графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы. Указанный метод дает всего лишь 10 % погрешностей. Чтобы успешно овладеть им, необходимо три года учиться и несколько лет работать в организа­ции или в учреждении. Особенно полезен этот метод во время предварительного отбора кандидатов на основании полученных заявлений с биографическими сведениями. Анализ почерка и манеры письма позволяют, по мнению специалистов, определить степень интеллигентности, общительности и силы воли кандидата. Опытный графолог способен выявить характерные черты кандидата и соответствие их особенностям вакантного поста.

Суть метода оценки кандидата на работу с помощью так называемого сценария жизни, т.е. информации о перипетиях его трудовой биографии и семейной жизни, заключается в том, что во многих людях заложены «послания» от родителей, которые в последствии значительно влияют на образ жизни и поступки. Выяснение обстоятельств жизни с самого детства происходит во время беседы с сотрудником кадровой службы. «Сценарий» — это план жизни, основанный на решении, принятом в детстве, получившем поддержку родителей и оправдание в ходе последующих жиз-иных событий. Указанный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе представленных документов и под­робных бесед.

В США начиная с 1981 г. некоторые промышленные компании практикуют отбор, ориентацию и прием на работу кандидатов после анализа функций их мозга. В основе данного метода лежат научные изыскания французских и американских медиков. Дело в том, что деятельность левого и правого полушарий человеческого мозга, вторые в свою очередь состоят из коры и подкоркового слоя, весьма различна. При изучении кандидатов американские специалисты исходят из того, что кора левого полушария «заведует» логическим анализом фактов и возможностей (математическим),а кора правого полушария способна решать проблему интуитивным путем художественное творчество). Равным образом подкорка левого полушария обусловливает «консервативный темперамент» с тенденцией к планированию и организацией, а подкорка правого полушария проявляет себя в эмоциональной сфере и красноречии. Анализ деятельности вышеуказанных зон человеческого мозга получил в 'США название метода «мозговых предпочтений».

Во Франции данный метод применяют для ориентации работников, подготовки обучающего персонала и создания однородных производственных групп. Эффектив­ность таких групп в большой мере зависит от оптимального сочетания мозговых ( умственных) предпочтений. Эти предпочтения выявляются с помощью специального вопросника-теста, а полученные данные обрабатываются на ЭВМ. В число таких данных включаются сведения об учебе, работе, отдыхе, характере речи, функцио-нальном превосходстве одной половины тела над другой, недомоганиях во время пользования транспортом, ритме жизни, внимании к самому себе и к другим, а также информация об особенностях характера и о желательных изменениях в поведении. Процедура анализа занимает около 30 минут, после чего заинтересованное лицо по­лучает описание своих сильных и слабых сторон.

При найме со стороны очень важное значение придается собеседованию. Собеседование — это общение между потенциальным служащим и опытным интервьюером, лицом к лицу. Цель подобного интервью — знакомство с репутацией человека, выявление его слабых и сильных сторон, постановка вопросов, которые соотносятся с работой, которую он будет выполнять, и составление таких вопросов в его анкете которые имеют отношение к его работе. Собеседование — это хорошая возможность для интервьюера прийти к окончательному решению о желательности данных претендента, который до начала собеседования не имел возможности задавать вопросы. Опрашивающий обычно описывает преимущества работы в своей компании, включая оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист, пенсионное обеспечение, медицинскую страховку и прочие дополнительные блага, связанные с работ на фирме в западных странах. Устраивающийся на работу обычно задает вопросы связанные с самой работой. Ему хочется знать подробные требования к работе, размер заработной платы.