Тема 3. Формирование кадрового состава

План лекции:

3.1. Организация набора и отбора кадров.

3.2. Профессиограмма: модель сотрудника и модель должности.

3.3. Модели и методы отбора работников.

3.1. Организация набора и отбора кадров.

Прием на работу (увольнение) — важная составная часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов:

1) выявлепие кандидатов, способных выполнять те или иные функции производственной или управленческой деятельности;

2) порядок найма (зачисления) сотрудника в соответствии с его функциональным значением;

3) порядок, причины и условия увольнения сотрудника;

4) государственную поддержку и социальную защиту уволенных сотрудников.

Научно обоснованный подбор кадров позволяет избежать широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Набор — система мер для привлечения работников в организацию.

Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем чтобы инициировать их обратиться с заявлений о приеме на работу. Эта работа должна проводиться на долговременной основе в соответствии с задачами организации. Необходимый объем работы по набору в значителыюй мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будщей потребностью в ней. При этом учитываются такие факты, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы

деятельности организации. \

Масштабы и методы набора рабочей силы в организации определяются основными обстоятельствами: факторами как внутреннего характера—стратеги развития фирмы и результатами ее деятельности, состоянием внутреннего рынка труда, возможностями подготовки кадров, так и положением на национальном рынке рабочей силы.

Учет этих обстоятельств приводит к использованию двух возможностей (источников): привлечение персонала своей организации и наём персонала со стороны.

Отбор — это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельнсти той должности, на которую он претендует. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствие должности придается очtym важное значение. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - кандидат решает, принимать ли ему предложение. Сам процесс отбора может быть разбит на ряд этапов. IОн включает обычно анализ рабочего места, результатом которого становяг его спецификация, а также выбор процедуры отбора.

Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок или если долнительиая работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

• рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам организа­ции;

• обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внешний отбор осуществляется с помощью пяти основных методов:

• набор специалистов из университетов и колледжей;

• тщательный отбор тех претендентов, которые непосредственно обращаются в организацию (некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии) за работой;

• наём кадров с помощью рекламных объявлений в средствах массовой информа­ции (радио, телевидение, газеты, журналы);

• обращение в государственные агентства по содействию найму;

• обращение в частные агентства по содействию найму.

Значительным внешним источником пополнения обычно являются случайно зашедшие в поисках работы люди. Частные агентства по найму помогают многим нуждащимся, а также распределяют обратившихся на работу во многие сферы экономики. Администрация и учителя школ также могут помочь распределению своих |учеников. Государственные службы по трудоустройству помогают в основном предприятиям промышленности и бытового обслуживания. При наличии столь разных источников работодатели обычно используют лишь небольшое их количество.

При отборе применяются пять основных инструментов проверки знаний и личных качеств кандидата, а именно:

1. Анализ анкетных данных по бланку заявления: уровень и качество образования, наличие практического опыта, готовность к принятию дополнительных нагрузок и др. Причем содержание анкеты устанавливается конкретной кадровой службой.

2. Наведение справок в учебном заведении или на прежней работе (чем выше должность, тем полнее собирается информация).

3. Тесты в самом широком смысле. Психологические тесты в целях подыскания лучших кандидатов на работу стали применяться в широких масштабах на Западе после второй мировой войны, но в настоящее время данный метод отбора не пользуется прежним авторитетом. Следует отметить, что применение метода тестов требует сложной и длительной подготовки. К тому же они весьма условно выявляют потенциал, поскольку для его обнаружения и реализации необходимы определенные производственные условия, которых не может быть при процедуре найма. Практика свидетельствует, что тесты годятся как инструмент первичного отсева самых худших кандидатов, но не для определения самых лучших.

4. Проверка навыков в центрах оценки.

5. Собеседование, или интервью. Это заключительный этап проверки. Он приме­нятся практически во всех фирмах и учреждениях западных стран. В собеседовании должны фигурировать три главные темы:

А. Определение целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем.

Б. Профессиональная адаптация работника на рабочем месте или решение им порученной задачи.

В. Потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места (служебного поста).