6.3. Коллективный договор, как главный способ укрепления социального партнерства.

Коллективный'договор— 1) правовой акт, регулирующий трудовые, соци­ально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателями в конкретной организации; 2) соглашение, заключаемое проф­союзным комитетом от имени трудового коллектива с администрацией в лице руководителя предприятия после обсуждения и одобрения его проекта на об­щем собрании трудового коллектива, которое уполномочивает профком под­писать договор. Договор заключается ежегодно, его подписанию предшеству­ет сбор предложений трудящихся. Трудовой коллектив, администрация и проф­союзный комитет самостоятельно определяют структуру и содержание коллективного договора, стараясь учитывать интересы отдельного работни­ка, предприятия и государства. Положения коллективного договора не долж­ны противоречить законодательству о труде. В коллективном договоре отра­жаются основные вопросы труда и заработной платы, социальной защиты со­трудников, а также положения о рабочем времени, времени отдыха, материальном стимулировании, об охране труда и экологических проблемах. Коллективный договор распространяется на всех рабочих, руководителей, спе­циалистов и служащих предприятия независимо оттого, состоятли они в проф­союзе. При приеме на работу новых сотрудников администрация обязана оз­накомить их с действующим коллективным договором.

Процесс ведения переговоров можно условно разделить на четыре стадии:

• определение сферы действия коллективного договора и взаимное при­знание сторон-участниц переговоров как равноправных партнеров;

• подготовка и представление требований работников;

• непосредственный процесс переговоров;

• заключение соглашения и подписание договора (соглашения).

Гарантии и компенсации участникам переговоров:

• освобождаются от основной работы на период переговоров (но не бо­лее трех месяцев в течение года);

• за этот период им выплачивается средняя заработная плата;

• затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в поряд­ке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором или соглашением.

• В соответствии со ст. 3 Закона о коллективных договорах при их заключении необходимо соблюдение следующих принципов:

• условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательст­вом положение работников, признаются недействительными;

• коллективный договор организации не может ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, специальным или отраслевым (тарифным) соглашени­ями, действие которых распространяется на данную организацию.

В коллективный договор включаются взаимные обязательства работодателя и наемных работников. В новом Законе предложен их примерный перечень. Этот пере­чень носит рекомендательный характер и имеет целью дать договаривающимся сто­ронам представление о возможном содержании договора.

Первая группа взаимных обязательств, рекомендуемых к включению в коллек­тивный договор, охватывает прежде всего нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда: оплата труда, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства по обеспечению эффективной занятости работников и предоставлению особых льгот работникам при их высво­бождении с предприятия.

К третьей группе можно отнести нормы и обязательства, регулирующие социаль­ное обслуживание работников.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы по социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников.

Пятая группа объединяет вопросы, связанные с регулированием коллективных трудовых отношений, сторонами которых являются работодатель и коллектив ра­ботников (или представители коллектива). Это правила внесения изменений, допол­нений в колдоговор, порядок и сроки осуществления контроля за выполнением до­говора, обязательства по обеспечению нормальных условий работы профсоюзов ит.п.

Не следует перегружать коллективный договор так называемыми информацион­ными положениями, т.е. по существу воспроизведением правовых норм, определяю­щих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие локального акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действу­ют независимо от принятия коллективного договора.

При определении содержания коллективного договора в конкретной организа­ции необходимо исходить из социальных проблем, актуальных для данного произ­водства и коллектива, с учетом финансовых возможностей организации.

Контракт— это соглашение двух сторон, каждая из которых имеет равные права на стадии установления контрактных условий. При контрактной систе­ме найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к индивидуальному соглашению работника с работодателем. Сущес­твуют две основные разновидности трудовых контрактов:

• функциональный контракт по выполнению определенного трудового процесса;

• подрядный (предметный) контракт на получение результатов труда оп­ределенного качества (продукции), вызывающий определенные имуществен­ные отношения по его поводу.

Основной договорпредставляет собой типовой, юридически выверенный текст,содержащийследующие разделы:

• общие положения (кто и с кем заключает контракт, предмет договора и срок его действия);

• обязанности работника (профессия, квалификация, специальность, тру­довые функции и т.д.);

• обязанности предприятия по созданию условий труда;

• организация и оплата труда;

• режим рабочего времени;

• время отдыха;

• социальное обслуживание, льготы по нему;

• ответственность сторон за нарушение условий контракта;

• условия пересмотра положений контракта;

• особые требования к работнику;

• дополнительные поощрения;